新时代背景下事业单位人力资源绩效管理体系若干问题探析

摘 要：事业单位与企业存在较大的差异性，其中事业单位是向公众提供公益性服务的组织，在当前新时代背景下，需要提高单位中员工的积极性与创造性，使其可以为公众提供更为优质的服务。基于此，文章对新时代背景下事业单位人力资源绩效管理体系中存在的问题进行了探讨，并提出了相关的解决对策。

关键词：新时代 事业单位 人力资源 绩效管理体系

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-268-02

一、引言

在社会经济的快速发展下，事业单位经营管理也需要不断创新，事业单位中的人力资源管理工作也需要得到变革。传统的人力资源管理体系已经不适应于当前事业单位的经营管理，因此需要加强人力资源管理工作的革新力度。人力资源绩效管理也是管理中的重要内容，事业单位需要加强对绩效管理体系的构建，当前绩效管理体系中还存在不同的问题，都会影响事业单位人力资源管理工作的有序开展，同时也影响事业单位的正常运行。现如今事业单位已经加大了对绩效管理工作的重视度，领导层需要意识到绩效管理不仅可以提高工作人员的工作效率及个人绩效，还可推动事业单位实现可持续发展。尤其是在新时代背景下，事业单位绩效管理体系需要做到合理构建，使得单位的服务质量以及自身实力都能够得到有效提升。

二、事业单位人力资源绩效管理体系的必要性

（一）有利于事业单位稳定发展

在新时代背景下，事业单位经营发展中需要加大对人力资源绩效管理体系的重视度，使其能够对单位中的工作人员进行科学管理，以此来推动事业单位的长久发展。当前事业单位中人力资源绩效管理系统运行过程中，可以对单位中的工作人员进行综合评价，考核人员需要根据绩效考评的要求对自身工作职责进行明确，确保绩效管理工作水平可以得到明显改善。事业单位在构建绩效管理体系时，还需要对人才梯队以及晋升渠道的建设加大重视，使员工的积极性得到明显提升，以此来提高工作人员工作效率。目前事业单位中人力资源绩效管理体系的构建，能够确保员工工作能力与薪资待遇达成正比，确保绩效管理工作在事业单位中能够做到公平公正，促使员工的工作热情得到明显提升。由此可见，事业单位具备良好的人力资源绩效管理体系，工作人员将自身工作能力充分发挥出来，同时工作人员工作的积极性与主动性可以为事业单位的发展提供动力，以此来推动事业单位实现稳定发展[1]。

（二）有利于事业单位完善人才体系

结合实际情况来看，事业单位已经开始加大对人力资源绩效管理工作的重视度。绩效管理系统主要是对单位中的员工进行考核，通过绩效考核体系可以将单位内部的工作人员进行分类，划分为普通员工及专业人才，根据工作人员的实际情况对人员开展针对性的考核。好的人力资源绩效管理体系能够让员工在工作中意识到自身工作中的优势以及不足，使其能够在提高自身能力的同时为单位提供更好的服务，人才素质水平的优化可以推动事业单位的长久发展。

三、事业单位人力资源绩效管理体系存在的问题

（一）绩效管理认识不清晰

人力资源管理工作在事业单位中的应用时间较短，导致事业单位中现有的人力资源管理水平相对较差，管理工作开展中的深度与广度之间也存在差异性[2]。当前事业单位中的领导层未意识到人力资源管理工作的重要性，认為人力资源绩效管理是人事部门的工作，部分事业单位认为绩效管理与绩效考核工作一致，导致现有的人力资源绩效管理工作开展缺乏严格的监督，加之单位中领导层的不重视，使得绩效管理工作的开展流于形式，管理过程存在较大的执行阻力，影响绩效管理的效果。传统事业单位中领导层与一般工作人员属于上下级关系，工作中的交集也仅限于布置任务与完成任务，工作人员在工作中有着较强的等级观念，工作期间工作人员与领导层无法实现平等、深入的交流，工作人员在工作中也无法提高个人工作的主动性与积极性，导致工作人员的工作效率一直无法得到明显提升。工作人员在工作开展中不能及时发现工作中存在的问题，问题也无法做到及时反馈与解决，进而影响到事业单位后续工作的有序开展，事业单位发展也会面临一定的阻力。

人力资源绩效管理体系在事业单位中的构建主要是对工作人员的工作行为进行支持与约束，使得工作人员的工作能力能够得到明显提升，推动事业单位的发展。但是部分事业单位在开展人力资源绩效管理工作时，缺乏一定的耐心与韧性，导致人力资源绩效管理工作的开展容易面临阻力，管理效果无法达到预期，同时还面临绩效管理工作流于形式，无法将人力资源绩效管理工作效果体现出来。

（二）绩效计划和目标制定不合理

事业单位开展人力资源绩效管理工作时，需要对绩效计划进行合理制定，确保绩效管理工作水平可以得到优化，同时绩效目标影响着绩效计划的合理制定，同时也关乎着事业单位中绩效管理工作开展的有序性。事业单位在分解战略目标时，若没有对绩效计划进行合理制定将会导致单位中不同层级中绩效目标导向不同，管理工作将无法实现有序开展。部分事业单位中部门以及工作人员的目标水平设置较差，无法激发出工作人员的工作潜力，同时工作人员的工作压力也相对较小。还有部分部门以及员工制定的目标水平较高，工作人员无法完成绩效目标，这也会打击到工作人员工作中的自信心。由此可见，若不制定合理的绩效目标将会影响事业单位中管理资源的合理配置，同时工作人员工作中的价值也无法有效反映出来，工作人员的薪资待遇分配也存在不公平的现象，进而导致人力资源绩效管理中的激励效果未能有效体现，可能会导致事业单位内部各部门以及工作人员工作中缺乏平衡性，事业单位内部经营出现冲突，影响到事业单位长久健康的发展。

（三）绩效考核体系存在缺陷

在当前新时代背景下，我国也已经开始朝着知识经济时代的方向发展，事业单位管理工作也需要得到变革，薪资待遇也需要将绩效考核作为分配标准[3]。目前事业单位并未意识到人力资源绩效管理工作的重要性，并未构建完善的人力资源绩效管理体系，导致现如今管理工作的基础较为薄弱，在开展绩效考核工作时也是直接借用其他单位的考核模式，并未根据事业单位实际经营现状对考核管理制度进行构建，使得事业单位绩效管理水平无法得到有效提升。对事业单位进行调查分析可以看出，单位内部绩效工资的占比相对较小，绩效工资的浮动不大，同时现有的绩效考核指标中存在明显的缺陷，单位中一些关键岗位的核心指标并未明确制定，在此情况下也会影响到事业单位中考核结果的公平性以及准确性，无法对工作人员开展有效激励，同时还会导致一些工作能力较强的工作人员产生消极心理，严重时也会造成事业单位中人才的流失，影响事业单位的稳定发展[4]。

四、完善事业单位人力资源绩效管理体系的措施

（一）由上自下改变观念

事业单位若想提高单位内部绩效管理工作效果，需要改善当前事业单位中领导层的绩效管理意识，领导层与工作人员都需要了解绩效管理体系的运行机制以及目的，使其能够有效参与到人力资源绩效管理中，以此来提高工作人员工作的积极性与主动性。事业单位各部门需要在人事部门的指导下开展人力资源绩效管理工作，同还应承担单位中绩效管理的职责，确保单位中各项工作能够有效落到实处。加强对绩效管理方法以及管理技巧的学习，确保绩效管理方法可以在事业单位绩效管理的各个流程中得到应用。好的绩效管理意识以及绩效管理方法可以有效改善工作人员对绩效管理的传统认知，让工作人员认识到绩效管理的重要性，推动工作人员业绩的提升，实现对工作人员的主动性以及创造力进行激励的目标。

当前绩效管理工作开展中，事业单位中的领导层还应意识到绩效辅导是影响绩效管理工作开展的重要因素，管理人员需要提高与工作人员之间的沟通效率以及沟通质量，加大对工作人员的培训力度，提高工作人员的工作能力以及工作技能，为事业单位的经营发展提供更多的资源支持，实现事业单位资源的合理配置。事业单位为了能够顺利完成绩效目标，领导层应加大对工作的人员的激励力度，通过设置具有挑战性的绩效目标激发工作人员的潜力，提高工作效率，确保其工作积极性得到有效提升。

（二）合理制定绩效计划

事业单位在新时代背景下需要对人力资源绩效管理工作进行合理构建，但是目前绩效管理工作开展初期，管理人员将绩效考核作为绩效管理工作中的重点内容，未意识到单位长久发展需要依靠绩效管理工作[5]。因此，事业单位应重视对绩效计划的合理制定，推动绩效管理工作的开展。在制定绩效计划过程中需要确保绩效管理内容更具完善性、系统性以及可操作性等，确保绩效管理工作能够在单位内部各部门中得到有效落实。单位中各级领导人员还应加大与下属员工的沟通力度，并根据事业单位实际经营现状以及内外部的特点对绩效目标进行合理制定，保证绩效目标的阶段性实施，为绩效考核提供重要的参考依据，推动绩效管理工作的有序开展。

绩效目标的分解需要將事业单位中抽象化的战略目标转变为单位经营管理中可衡量的行为以及指标，实现对战略目标的细化分解，确保各项工作内容都可在各部门以及工作人员中得到落实。在制定绩效目标时还应对目标的高低进行合理判断，在确保绩效目标具备可行性的同时还应具备挑战性，使得工作人员通过努力能够达到相关标准。在明确绩效目标时，还应确保目标的具体性，使得工作人员能够提升自身工作水平以及工作能力。

（三）灵活制定考核指标

事业单位开展绩效考核工作时需要做到公平公正，应根据事业单位发展战略定位对考核指标进行合理制定，同时对考核目标以及考核目的有明确了解，使得单位内部各阶段的工作都能够得到有序开展，并提高考核指标的科学性以及可操作性。事业单位在对人力资源考核管理体系构建时，考核管理工作需要结合单位内外部的经营环境以及实际经营特点开展，同时还应根据单位内部中的业务流程、工作结果以及核心行为等内容对考核指标进行合理制定，使考核管理工作有序开展。目前事业单位在制定考核指标时，不仅需要制定可量化的硬性指标，还应对软性指标进行明确。通过明确工作节点标准及要求可以对业务活动工作指标进行合理制定，将绩效目标作为考核结果指标，确保绩效考核能够为绩效管理工作提供相关帮助[6]。针对事业单位中一些无法定性以及量化的工作内容也需要重视，采用主观评价的方式对工作人员进行评价，这就要求领导层对下属员工的日常行为以及工作状态有准确的了解，同时还需要具备良好的考核技能以及沟通能力，在此基础上确保主观评价能够更具准确性以及合理性。

（四）科学运用考核结果

在新时代背景下，事业单位需要对考核结果进行合理利用，以使事业单位人力资源绩效管理工作水平得到提升。事业单位已开始将考核结果应用到工作人员的薪资待遇、人事调动以及单位培训等内容中，提高员工薪资以及人才培养等方面的公平公正性，为后续绩效管理工作开展提供良好基础，同时还可确保人力资源绩效管理体系能够实现稳定运行。事业单位在制定员工激励制度时，需要在原有激励制度的基础上进行变革，同时根据内外部的实际情况以及社会发展趋势制定合理的激励制度，保证其方法在应用中的精准性，并将工作人员的岗位价值充分发挥出来，提高单位内部工作人员的整体水平。事业单位除了注重工作人员的薪资待遇，还应加强对员工个人精神、心理以及生活等方面需求的了解，可以从福利、晋升以及培训多方面实现对工作人员的多元化激励，以此激发其在工作中的积极性与主动性，进而提升事业单位的工作效率。

五、结语

综上所述，在当前新时代背景下，事业单位若想在社会中实现健康可持续发展，需要构建人力资源绩效管理体系，提高绩效管理工作水平，使工作人员的工作质量以及工作效率得到明显改善，同时还可推动单位中绩效考核体系实现良性发展，进而推动事业单位实现健康稳定运行。

参考文献：

[1] 冯卓立.内部控制基本规范在事业单位人力资源管理体系构建中的应用[J].人才资源开发，2023（01）：40-41.

[2] 沈志涛.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理的创新策略[J].人才资源开发，2022（12）：37-38.

[3] 王晓琛.机关事业单位人力资源管理中绩效管理创新路径探究[J].黑龙江人力资源和社会保障，2022（06）：70-72.

[4] 刘伟.大数据环境下事业单位人力资源绩效管理创新策略研究[C]//.2021工程技术与管理研讨会论文集，2021：6-8.

[5] 王丽楠.大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（06）：80-81.

[6] 罗冬妍.基于大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究[J].中国管理信息化，2020，23（23）：99-100.

（作者单位：交通运输部烟台打捞局 山东烟台 264000）

[作者简介：李运（1990—），女，汉族，山东烟台人，本科，经济师。]

（责编：建峰）