医院文化建设视角下的人力资源管理工作研究

摘 要：作为高技术密集单位，人力资源是医院实现科学持续发展的核心资源。医院文化作为医院管理的重要因素，对医院各方面工作的推动作用不断显现。以优秀的医院文化来推动医院人力资源管理工作，实现个人全面进步与医院持续发展的和谐共赢。

关键词：医院文化 人力资源管理 对策建议

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-250-02

21世纪的管理是以文化为核心的管理，文化是经济社会发展的支撑，也是民族凝聚力和创造力的源泉。公立医院的医院文化不仅将职工个人的价值取向以及行为取向引导到组织所确定的目标上来，产生凝聚力和向心力，而且医院文化还具有辐射作用，以医院文化为导向的人力资源管理可以更好发挥管理效能。

医以济世，文以化人。医院文化是医院发展的灵魂，是赋能医院高质量发展的原动力。《关于推动公立医院高质量发展的意见》中指出，挖掘整理医院历史、文化特色和名医大家学术思想、高尚医德，提炼医院院训、愿景、使命，凝聚支撑医院高质量发展的精神力量。

一、医院文化与人力资源管理

医院文化属于特殊的企业文化，是指长期医疗服务过程中逐步形成和发育起来的独特的价值观和医院精神。医院文化是从高层管理树立的典范发展而来，在很大程度上取决于高层管理的行为方式和管理风格。工作群体的特征、医院管理者和中层管理的道德规范、领导模式、组织特征和管理过程等因素也会影响组织文化的形成。真正的医院文化其实是一种院内氛围，并在此基础上生成了医疗服务意识、服务理念、经营战略等。医院文化分为物质层、制度层和精神层三个层次。物质层主要是外显的标识，往往能折射出医院的工作作风，制度层集中体现在医院的各种行为准则或规章制度，精神层是医院文化的核心和灵魂，是衡量医院是否形成了自己文化的核心指标。通过医院文化可以更好地调动医院全体职工的工作积极性，推动医院管理水平的进一步提升。

人力资源管理的核心功能即人才的选、育、用、留。选择吸引优秀人才的努力直接体现在组织的招募和甄选工作上，育、用、留则是指优秀人才一旦进入组织，在这些人对组织有价值的情况下，设法使他们愿意在较长一段时期中为组织提供服务。

医院文化与医院人力资源管理既有联系又有区别。首先，两者都与人紧密相连，是支持性活动，为组织的核心价值创造流程提供支持。医院文化建设通过无形的约束力来形成一种软规范，制约职工行为，弥补规章制度不足，把各个方面、各个层次的人都团结在一起，不断塑造人的精神文化素质，形成个人成长与组织愿景的协调一致。人力资源管理则是通过明确的人员招募和甄选、绩效管理、薪酬管理等一系列规章制度对职工实施规范化管理，调动人员积极性，实现医院愿景。其次，医院人力资源管理是在一定思想的指导下开展的，人力资源开发得好坏直接影响医院文化的构建，沒有合理的人力资源框架，就无法形成较好的医院文化氛围。人力资源管理工作对医院文化起到延续、促进甚至影响、阻碍的作用；医院文化建设必须跟上人力资源管理步伐，两者互相推动，互相促进。

二、医院文化建设中人力资源管理的现状及存在问题

（一）医院文化建设没有服务于医院的宗旨愿景和战略目标

医院愿景是医院未来的发展理想，也是描绘医院在一定时期内的发展蓝图和所要是实现的目标。当前，在医院文化建设过程中，由于缺乏明确的指导思想和理论框架，医院文化建设只注重扩大规模，忽略了过程和导向中的内涵建设。

（二）医院领导认识不足，对医院文化建设重视程度不够

很多医院的医务工作者甚至领导干部对医院文化的辐射作用认识不够，忽视了医院文化的导向、凝聚、激励和创新的功能，有些医院高层领导常常将医院文化狭义地理解为职工的文化生活，没有全面认识医院文化的内容，把医院文化建设当作是可有可无的工作或“门面”工程。医院文化未被当作医院宝贵资源使用与开发，更别说发挥在人力资源管理上了。

（三）资金配备不到位，建设层次不高

目前，公立医院多实行的是差额补助形式，有些医院由于经费制约，投入在文化建设方面的资金不足。医院文化建设周期长、见效慢，医院文化建设在很多时候也只是表现为一些传统活动，文体活动单一。

（四）医院人力资源管理未转向战略性人力资源管理

战略性人力资源产生于20世纪80年代，它将人力资源当作占据竞争优势的首要资源，系统地将人与组织联系起来，为了达到组织目标，通过一系列人力资源活动及实践，获取能与组织战略相匹配的具有竞争优势的人力资源配置。但目前大多数医院仍停留在传统的人事管理的范畴，医院管理者还未及时转变思想，更新知识，也未能将战略目标与医院文化相融合。

（五）现代化医院管理运营机制落后

医院改革不断深化，从而逐渐形成以医院文化为管理手段的运营管理模式。先进的医院文化与现代化管理运营机制密不可分，先进的医院文化离不开现代化的管理运营机制；现代化医院管理运营机制也属于医院文化的一部分。当前，人力资源管理机制并未处于领先优势，距离成熟、规范还有一定的距离。

三、优秀医院文化视角下的医院人力资源管理工作对策建议

（一）以人为本，提倡“人性化管理”的理念

人本主义理论从个人的意识经验和成长潜能整合的角度理解人格，强调自我实现的内驱力。马斯洛的需要层次理论就是人本主义理论的代表。医院员工是知识型的员工，知识型员工有满足高层次需要的要求。自我实现的需要，作为一种建设性、指导性的力量，驱动个体不但扩展自我以及做出积极的行为。医院注重“人性化管理”，关注不同职工的不同需求。一是树立以人为本的管理理念，打造积极向上的医院文化。院领导可以定期召开战略研讨会、高层次人才座谈会，定期到医师培训基地慰问，关心职工学习生活等日常状况，积极为职工排扰解难，创造和谐、温馨的工作环境和氛围。二是多措并举吸引留住人才。医院要积极营造有利于人才成长的环境和展才的平台。医院每年可以安排一次健康体检，对象不仅包括职工，还涵盖职工家属，由预防保健科对体检结果进行研判分析，给出健康建议。三是重视人力资源的特殊能动性。人力资源具备协作、归并、判断以及联想的能力。强调人的道德观和主观能动性，想方设法将工作安排得符合人的特质。

（二）强化职工教育培训，规划职业生涯，营造学习型医院的文化氛围

医疗卫生行业是一个终身学习和实践的过程。强化学习、明确自身职业目标的职业规划对每一位医务人员非常重要，能够极大地调动职工继续学习深造的积极性。医院要强化对职工的继续教育、业务培训、学习深造。首先，对新入职人员进行岗前培训，要求培训合格方能上岗，让新职工充分认识医院传统文化、办院理念和目标，使新进职工对医院建立认同感。其次，加强在职人员的继续教育。有计划、有步骤地派出业务骨干到上级医院进修、名校学习深造，实现个人理想，更好发挥自身作用服务于社会。最后通过举办医院文化节、开展各类技能竞赛，让职工在实践中得到技能的训练和提升，激发职工工作热情和斗志。比如医院积极选送优秀人员到上级对口医院所拜“导师”处挂职进修，在接触疑难病例的过程中经风雨、见世面、长知识、增才干。此项措施不仅可以培训一批医疗骨干，同时还对人才梯队的建设起到非常好的促进作用。

（三）打造特色医院文化，建立科室学术团队

首先，医院对外要扩大宣传力度，积极树立良好的医院整体形象，比如院徽院标的广泛使用、在宣传栏信息栏展示标语等，通过这些潜移默化的宣传方式，不仅可以逐步建立医院形象识别系统，而且也在院内形成了浓厚的文化氛围。

其次，可以围绕医院文化开展丰富多样的文化娱乐活动。比如通过开展多样的文体活动，增强职工向心力和归属感；通过年度联欢会加深职工对医院的感情；通过院内评选优质服务先进个人、在医院媒体上宣传表彰先进等，用这些贴近生活的典型人物发挥鲜明有效的感召力。

最后，科室文化是医院文化的延伸和支撑，是医院文化建設的重要部分，对提高医院核心竞争力起着推动作用。科室文化是团队成员间达成的团队心理契约，每个科室都有自身的发展历程、理念和文化传统，要进行梳理挖掘，取其精华，去其糟粕。医院可以倡导多部门协作一体化，在申请重点实验室或重点专科时形成强大聚力，将研究成果形成体系。

（四）全面实施“人才强院”工作计划，打造一流的人才队伍

以学科建设为导向，以学科带头人为重点，坚持吸引、培养、使用并重的原则，建立一支高素质的卫生技术队伍。科学合理的岗位设置、切实可行的绩效分配政策和人才激励手段等均体现医院人才管理文化理念。优秀的人才管理理念，可以激发广大医护人员的积极性和创造性，激发他们奋发向上、比学赶超的进取精神。

医院要继续加大人才招聘力度，多形式、多渠道开展有效招聘。医院成立人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，运用规范化的招聘方法主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。年度招聘中，医院应当全面分析应聘者与需求岗位的匹配度，并将应聘者自身个性与医院文化等因素对比后再作出录用的决策，这样可以显著提高招聘的有效性。

同时，也要加大对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。为外聘专家提供优厚物质条件和工作环境，如人才津贴、科研经费；根据外聘专家的能力水平，医院择优委以职位聘任。

（五）倡导优质服务文化，发挥文化引导功能

医院文化将优质服务理念深刻融入其中，这就体现在对患者和家属的关心关爱和服务上来，医院要形成良好的行为规范，积极打造特色服务品牌。医院应积极开展以优质服务年活动为载体的活动，使全院职工牢固树立“一切以病人为中心”的服务理念，切实改善医务人员的服务态度，提升医患沟通水平，规范医疗服务行为，完善医疗制度，提高医疗质量，确保医疗安全。医院可以通过落实思想教育、优化服务措施、改善质量管理这三个方面的工作，落实医疗核心制度，确保医疗质量和医疗安全。优化服务流程可以从合理安排就诊患者过程、加强门诊信息公开和咨询服务、加强物业保洁监管，保持病房候诊室的卫生环境清洁等方面着手。

四、结束语

医院文化建设是一项长期复杂性的工作，医院人力资源管理要利用好医院文化建设这一有效途径和方法，真正发挥医院文化的独特魅力。在医院文化导向作用下，医院人力资源管理水平才能够提升，管理效率才能得以提高。

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（作者单位：开封市肿瘤医院 河南开封 475000）

[作者简介：李莎，管理学硕士研究生学历，开封市肿瘤医院人事科高级经济师，主要从事人力资源管理、干部管理、绩效考核等工作。]

（责编：贾伟）