妇幼保健机构绩效考核体系建立的初探

王雨然 喻璟瑞 何华 丁世会

近年来，我国医疗卫生体制改革中的绩效考核制度的紧迫程度和重视程度逐渐加强，各公立医院积极探索适合医院发展的绩效管理模式[1-2]。从妇幼保健院绩效考核体系现状来看，仍存在诸多不足，例如指标设置不科学，缺乏对职能部门的绩效考核，信息沟通机制不完善，缺乏对考核结构的有效分析和反馈，一定程度上抑制了员工的积极性，不利于医院的长远发展[3-4]。本研究以省级妇幼保健机构为例，描述其绩效考核体系逐步构建完善的过程，通过不断地优化设计，以更科学、有效的方法，提高妇幼保健机构绩效考核水平，改善医疗服务质量水平，为提高医院运营效率，有利于医院运营管理进程中精细化管理的提升，同时对于绩效管理体系的实施效果进行分析和探讨，对实现医院管理水平的现代化发展具有实践借鉴意义[5]。

1 妇幼保健机构的绩效考核体系的构建原则

妇幼保健机构的绩效考核体系构建要遵循目标性、公平性、可操作性、能动性等原则。绩效考核体系中各重要方面均要以促进妇幼保健机构的战略目标实现为首要目的，绩效考核体系中的各项评价指标要具备可操作性，保证与既往绩效考核方案的顺利接轨[6]。另外，要注重绩效考核中各利益相关者的关系，发挥绩效考核对医疗卫生人力资源管理能动性的促进作用[7]。

2 妇幼保健机构的绩效考核体系的构建方法

作为省级妇幼保健机构，将医院行政职能部门与临床科室均纳入日常绩效考核范畴；运用关键绩效指标法（key performance indicator，KPI）[8]，科学合理地确定评选指标，客观民主的分配指标权重对临床科室进行月度绩效评价；通过评估成本投入[9]、技术难度、分析系数等要素[10]，对每项诊疗项目进行有效核算，建立起以资源为基础的相对价值比例（resource-based relative value scale，RBRVS）绩效核算方法[11]。根据行政职能部门和临床科室各项年度工作目标制订绩效目标考核办法；以工作效能考核委员会牵头开展的医院工作效能考核作为补充，有步骤、科学有效地构建妇幼保健机构绩效考核体系。该体系的主要内容和构架见图1。

图1 妇幼保健机构运营管理绩效考核体系

3 妇幼保健机构绩效考核体系的演变

3.1 运用RBRVS 的集成绩效评价方法开展月度绩效考核

2020 年开始，医院采取信息化手段，临床科室与行政职能部门分批次启动，逐步开展以RBRVS 为基础，并且结合关键绩效指标的月度绩效考核方法，对全院开展绩效考核工作。基于RBRVS 的绩效评价模型是将临床科室工作量绩效和手术专项绩效以及其他专项绩效总和与关键绩效指标结合的测算方式。关键绩效指标由医院决策讨论确定，设置包括药事管理、医疗质量安全、综合护理质量、客户满意度、次均药费、院感质量、疾病预防控制、耗材占比、医保物价考核、党建行风工作考核、行政管理工作考核、教学工作考核等12 个指标，多个职能部门参与指标的测算；同时每年根据医院发展战略和工作重点对指标进行调整。绩效管理工作领导小组负责全院绩效工资管理工作的领导、统筹、组织和决策。由于部分临床科室业务波动，为兼顾公平，采用“限高”和“托底”政策，并且给予重点建设科室单独绩效补助，持续优化完善绩效分配方案。

3.2 以行政效能考核作为全院绩效考核补充

公立医院作为行政事业单位，为推进作风建设，提高工作效能，从2016 年起，医院制订《加强行政效能建设和改进绩效考核工作的暂行办法》，成立行政效能考核委员会，对医院行政后勤部门干部职工按照逐级负责和层层考核原则实施行政效能考核。2021 年医院研究制订《工作效能建设考核管理办法》，明确工作缺陷的分级和扣罚，奖励加分的认定原则，成立工作效能考核委员会，对医院职能部门干部职工、业务科室开展以月度工作效能考核，作为全院职工绩效考核的补充。

3.3 设置运营管理绩效考核目标

2019 年开始实行临床科室年度绩效目标考核，各职能部门根据职责，结合三级公立医院绩效考核指标、三级妇幼保健机构绩效考核指标及年度工作重点内容，设置临床科室年度绩效考核指标。各个职能部门根据归口管理的内容制订相应指标，其中一级指标42 项，二级指标156 项，基础指标共100分，加分指标20分。考核内容包含党建工作、文化建设、医疗质量安全、行风建设、指令性任务完成情况、科室管理、科研工作等多方面。2020 年开始实行职能部门年度绩效目标考核，由职能部门年度绩效目标考核小组牵头工作。直至2022 年，设置一级指标包括通用指标、日常职能职责履行情况、外部考核评价、加分项4 类；二级指标15 项，包括党的建设、文化建设、内部满意度、财务管理、部门安全生产、贯彻落实医院重要决策部署、年度工作任务完成情况、5 年规划执行情况、内设机构职能职责履职情况、妇幼保健机构绩效考核、公立医院绩效考核、上级部门日常监管检查、上级部门和医院表彰肯定、职能部门运营管理能力提升、创新管理等内容，三级指标32 项，将二级指标内涵进一步细分，并且设计出具有实际操作性的考核方法和评分细则。标准分共100 分，加分20 分。运营管理绩效考核的结果用于测算员工年终一次性绩效中的运营改善专项绩效奖励。

4 妇幼保健机构绩效考核体系的内容

4.1 绩效考核的对象涵盖职能部门和临床科室

按照绩效考核的对象分类，整个考核体系中的考核对象涵盖了临床科室和职能部门。医疗卫生行业具有高度专业性，医师、护理、医技药剂师等卫生技术人员具有技术性强、专业化程度高、综合技能水平高等特殊性。各专业的卫生技术人员由于工作内容的不同，具有不同特点、难点、风险点，不同的临床科室、护理单元、医技科室因为业务科室工作内容与特点存在差异，在考核内容和指标的权重上应当有所不同。医院精细化管理要求对行政职能部门开展绩效考核工作，但相对于临床医技科室和专业技术岗位，行政管理和工勤岗位的绩效管理普遍较为粗放和滞后，影响医院运营管理效率，未能发挥绩效管理的作用。本研究妇幼保健机构绩效考核体系涵盖了卫生技术人员和行政管理人员等全院职工，构建起较为客观衡量岗位业绩和贡献的指标体系。以年度绩效目标考核为例，结合三级公立医院绩效考核指标、三级妇幼保健机构绩效考核指标及年度工作重点内容，卫生技术人员的绩效考核指标内容包括医疗质量、护理质量、药事管理、客户满意度、医保物价、耗材占比、党建行风、行政管理等方面，行政职能部门绩效考核结合工作职责设置包括党建工作、文化建设、内部满意度、财务管理、部门安全生产5 个方面的通用指标，日常职能职责履行情况指标包括贯彻落实医院重要决策部署、年度工作任务和目标、中长期规划执行情况、内设机构职能职责履行情况，以及外部考核评价指标包括妇幼保荐机构绩效考核、三级公立医院绩效考核、上级部门日常监督检查。

4.2 绩效考核以月度和年度的频率开展

按照绩效考核的频率来分类，以月度考核的有临床科室月度KPI 考核与工作效能月度考核，考核结果应用于临床科室与职能部门员工的月度绩效发放；以年度为频率开展的考核有行政职能部门年度绩效考核与临床科室年度绩效目标考核，考核结果应用于职能部门与临床科室年度绩效中运营管理奖励性绩效发放。每月度开展的工作效能考核，以落实首问负责制、事务一次性告知制、限时办结制、责任追究制为效能考核内容，全面实行零缺陷管理，对工作缺陷进行分级和扣罚，明确了效能考核奖励的内容，包括由于突发应急事件、重要工作任务导致的加班，投身基层服务工作获得的国家级、省部级和定局级的肯定和表扬，参加上级部门组织的重大活动和竞赛得到表彰、表扬，防治或者消除重大事故，与违法违纪斗争，抢险救灾等维护单位安全和利益，取得重大发明创造、技术革新、管理创新，改善外部公共关系，开展对外合作项目等。工作效能考核结果还作为岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，有效地弥补了以往绩效考核工作中奖惩制度不明确的问题。

4.3 绩效考核指标包括基础指标和加分指标

按照绩效考核指标的内涵不同，设置基础指标和加分指标。在本文所设计的妇幼保健机构绩效考核体系中，基础指标和加分指标主要是指职能部门和临床科室的年度绩效目标考核。基础指标主要是对考核对象的基本工作职责的要求，结合三级公立医院绩效考核指标、三级妇幼保健机构绩效考核指标和年度重点工作内容以及医院中长期规划目标设置。加分指标的设置以鼓励行政职能部门和临床科室开展创新管理、医疗技术创新、科研教学发展为目的，通过加分指标对员工起激励和正向引导作用[12]。职能部门年度绩效目标考核指标中的加分项目包括上级部门和医院表彰肯定、职能部门运营管理能力提升、创新管理，其中职能部门运营管理能力提升是指各职能部门在运营管理、人才引进与培养、科研教学、学科发展等方面主动提升改进。临床科室年度绩效目标考核中的加分项目则由各职能部门根据医疗业务科室工作职责特点研究制订，针对临床重点专科建设、区域医疗中心建设、病种结构优化、重点学科建设、科技成果转化、对外专科联盟工作和等内容设计考核指标。

5 讨论

医院通过多年探索逐步构建起具有妇幼保健机构特色的绩效考核体系。目前我国公立医院绩效考核的经验主要集中在综合医院，针对妇幼保健机构绩效考核体系的研究较少[13]。四川省妇幼保健院作为西部重要省份的省级妇幼保健机构，为充分体现绩效考核中妇幼保健机构的特色，在月度绩效考核中针对临床科室设置的分娩镇痛专项绩效、公卫工作等专项绩效体现了妇幼保健机构的特点，突出科室重点业务，鼓励新技术、新项目和多学科合作。在对临床科室与职能部门的年度绩效考核中，逐步增加母婴安全、母婴阻断核心指标，参与辖区妇幼公共卫生管理工作，妇幼专项工作或指令任务的完成情况，妇幼专科联盟建设等三级妇幼保健机构评审及妇幼保健机构绩效考核等相关内容。从整体看来，医院绩效考核体系中的妇幼保健特色愈加突出，为其他妇幼保健机构绩效考核指标的设置、考核体系的建立和完善积累经验。

以RBRVS 为指导的绩效分配方法突破了以往薪酬发放的局限性，是RBRVS 评估绩效在妇幼保健机构本地化应用的典型案例。在该绩效体系运行下，医院医疗收入结构得到改善，三四级手术占比有所提升，病种结构出现正向改变，员工收入结构趋于合理，有利于调动医务人员的积极性，推动医疗机构精细化管理，提升医疗机构的管理水平。

医院形成了涵盖医院行政管理和业务科室，月度到年度，整体到补充的多维度、多层次的妇幼保健机构的绩效考核体系。目前各公立医院的绩效考核主要集中在对临床科室的绩效考核，鲜有医院形成整体的绩效评价指标体系。该省级妇幼保健机构在绩效考核工作开展初期，也仅开展了以综合医疗质量、疾病预防控制、医保物价、党风行风工作、行政管理主的月度绩效考核，随着考核体系的不断完善，根据国家公立医院绩效考核、妇幼保健机构绩效考核及妇幼保健机构评审标准，结合医院内部运营管理机制，增加了行政效能考核、临床科室年度绩效目标考核及职能部门年度绩效目标考核，逐步完善了以妇幼保健机构运营管理为核心的绩效考核体系。

医院将企业绩效管理的方法成功运用到公立医院绩效管理中。绩效管理最初被企业或公共管理部门应用，逐渐应用到医疗卫生行业，随着医疗卫生体制深化改革，进一步强调要健全绩效管理考核和分配制度[14]。科学有效的绩效管理将直接或间接影响医疗质量、成本以及经济效益指标。在绩效考核指标体系构建的过程中，将各指标的设置与量度与医院总体战略发展目标的要求相结合，通过逐步分解的方式，使医院的战略发展目标转换成医院近期的发展目标，科室及部门的发展目标以及员工个人的发展和成长目标。在设置绩效考核指标的过程中，牵头部门组织反复讨论验证，对指标进行模拟打分，确保指标与医院的各项业务流程相符，提高考核指标体系的实用性和可操作性，以及考核结果的公平性，以保证医院绩效考核工作的顺利推进与实施。

综上所述，本研究通过设计研究逐步形成较为完整的妇幼保健绩效考核体系，但研究方法和视角仍有局限性，需要利用更为先进的绩效工具，绩效考核的结果应用还需要更为科学和规范。随着公立医院高质量发展的相关政策出台，公立医院管理制度的不断完善，绩效考核作为医院治理体系的重要内容，各级别妇幼保健机构也需在实践中不断调整，构建起具备适应性、激励性、能动性的妇幼保健机构绩效考核体系。