“双一流”背景下地方高校师资队伍结构优化与对策研究

摘" 要：人才培养，教师是关键。在“双一流”建设全面推进的背景下，各高校纷纷聚焦高水平师资队伍建设。文章选取部分地方高校为研究对象，分析地方高校师资队伍建设现状及特征，梳理其存在问题，并有针对性地提出相应的建设策略。

关键词：“双一流”；地方高校；师资人才队伍；中青年教师

中图分类号：G647" " 文献标识码：A" " 文章编号：1673-7164（2024）07-0051-04

人才队伍建设至关重要，高校只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者，才能吸引到优秀学生，才能出人才、出成果，才能提高办学质量和水平。地方高校以服务区域经济发展为主要职能，着力为地方培养高素质人才，教育经费多依靠地方财政划拨，地方高校在地理位置、学校层次、福利待遇、科研环境等方面相较部属高校存在较大差距。地方高校占据我国高等教育体量90%以上，在“双一流”建设背景下，加强地方高校师资队伍建设，是地方高校支撑行业和地方经济发展的战略所需，也是国家“人才强国”战略的重要保障。

一、地方高校师资队伍现状及存在问题

地方高校在一流大学建设过程中面临众多的短板和弱项，尤其是师资队伍方面。在“双一流”建设的驱动下，地方高校凭借有力资金支持，在人才引进和培养等方面的投入不断加大，但是受自身办学定位和学科发展基础等条件制约，人才队伍建设仍存在许多问题。这些问题虽因一地一校而略有不同，但大都存在共性，这也正是地方高校共同的困境。师资队伍中专任教师的年龄、学历、职称、学缘结构是否合理，各项指标如何合理配置直接影响到师资队伍建设和效能发挥，进一步影响学校办学水平。本文选取辽宁所属部分高校为案例学校，分析其师资队伍结构特征和存在问题（如表1所示）。

（一）年龄结构失衡，未能形成合理人才梯队

教师队伍年龄结构能够最直观体现出一所学校发展潜力。均衡的年龄结构比例呈正态分布曲线，反应师资队伍整体具备良好稳定的创造力，分布曲线起伏不平，出现大的峰值或低谷则预示着师资队伍或将出现断层问题。研究表明46—55岁年龄段是教师科研创造力的黄金期，此年龄段占比越大，对于学校整体发展越有利。［1］

案例高校中，35岁以下教师占比16%，36 — 45岁教师占比44%，46 — 55岁教师占比25%，56岁以上教师占比15%。相较于一流大学建设而言，年龄结构比例不够均衡，46 — 55岁处于科研创造力黄金时期的教师占比未达到峰值，教师整体科研实力不足。36 — 45岁教师占比呈偏大，表明学校短时期内迅速扩充师资力量，集中引进年龄相近的教师群体，这部分教师未来在职称评聘、晋升等方面将面临矛盾困境。35岁以下青年教师占比偏低，在新的一批学术中坚力量和学科带头人成长起来以后，可能会出现接班人不足问题，学校需持续补充后备力量。

（二）学历结构不足，整体学历层次有待提升

学历结构能够反映教师个体的专业知识和基本素质，以及整个教师群体学术水平、科研能力高低及学术发展后劲。在各类学科排名、学科评估等指标体系中，博士学位教师占比已成为大学办学实力的重要指征。世界一流大学大多将具备博士学位作为教师入职必备条件，普林斯顿大学博士比为96%，哈佛大学博士比为97%，美国众多顶尖高校博士比皆位于90%以上。［2］

案例学校博士学位的教师比例达31%，与该省研究应用型大学指标定位相符，但相较“双一流”大学比例仍然偏低。调查辽宁省其他地方院校博士比情况：A大学专任教师694人，博士占比29%；B大学专任教师970人，博士占比92%；C大学专任教师1393人，博士占比47%，仅一所大学比肩国内一流大学水平，其他省属高校教师学历层次普遍偏低，相较于国内外一流大学存在很大差距，提升师资队伍博士比是地方高校提升办学质量的关建环节。

（三）职称结构不合理，难以支撑骨干学科发展

职称结构能够在一定程度上反映教师队伍学术水平和胜任教学科研工作的能力层次，也是衡量学术人才培养质量的重要参考。传统观点认为我国高校教师职称结构，即高（教授、副教授）、中（讲师）、初级（助教）教师比例应为新建本科院校及专科院校的正金字塔形（1：2：3）、省/市属高校的椭圆形（3：4：3）和重点高校的倒金字塔型（3：2：1）。有研究表明，世界一流大学的师资队伍职称结构呈“倒三角形”。

案例学校职称结构呈现正金字塔形，教授占比17%，副教授占比33%，讲师占比43%，高层次教师在整个教师队伍中占比偏低，不符合主干学科以培养学术人才为主的定位，以讲授知识为主的中级职称教师占据整个师资队伍半壁江山，队伍整体学术研究能力较弱。

（四）学缘结构趋于优化，教师国际化背景有待提升

学缘结构中，非本校毕业的教师占比高有利于学科交叉并形成新的学术生长点，避免学术上“近亲繁殖”，优胜劣汰的竞争机制可以避免人才使用任人唯亲。师资学缘的多样性和国际化更有利于不同学术背景的教师之间开展合作创新，促进人才流动和人才高地的形成。因此，一流大学大都倾向不同文化和教育背景的师资力量注入，严格限制本校毕业生留校。［3］

案例学校教师的最后学历（学位）为非本校的占专任教师总数的76.6%，说明该校在高等教育快速发展阶段已有意识地注重教师队伍学缘结构的合理性，引入非本校毕业生以支撑新的学科和专业发展建设。但具有国际学术背景的教师占比微乎其微，说明案例学校国际化程度亟待提高，通过拓展师资队伍的国际背景破除学校内向封闭的发展气质。

二、地方高校师资队伍建设对策建议

地方高校要加快一流大学建设，必须将师资人才队伍建设放在首要位置，进一步优化高校师资队伍结构，大力提升师资队伍建设的质量和成效，在当前和今后的一段时间内，地方高校应着力强化以下几方面工作：

（一）转变观念，激发能量，注重思想建设

与一流大学相较，人才队伍方面的差距不仅仅体现在各层次师资人才数量上的悬殊，长期发展低迷其实是一种发展氛围落后，这就导致现有的师资人才长期处于一个低水平的环境当中，逐渐随波逐流，丧失发展的动力。因此，努力营造学校风清气正的良好政治生态，构建优良校风，塑造积极发展氛围是首要任务，以思想建设强化发展观念，激活发展动力。

1. 加强理想信念教育，进一步提升思想觉悟，筑牢忠诚于党和人民的思想基础。我国社会发展正处于各种思想文化激烈交锋碰撞的转型时期，从高校师资队伍建设角度出发，高校应合理关切教师的多元利益诉求，倾听教师的声音，抓好教师理想信念教育。

2. 树立“人才是第一资源”的理念，始终重视人才、尊重人才、关心人才，切实关注教师的个人发展，帮助他们解决教学科研中的困难，营造师资人才队伍安心从教、潜心育人的良好环境。激发师资队伍的社会责任感和使命感，增强教师追求创新、追求卓越的精神，让教师自觉将个人发展融入学校事业发展。

3. 加强师德师风建设。引导教师树立底线意识，“切实做到育人先自育、欲言教先身教。”［4］将师德师风建设作为学校全面从严治党的基础性工程来抓，对师德失范行为零容忍，坚决执行“一票否决”制。

（二）建好现有，提升质量，实现人尽其才

1. 注重发挥人才作用。进一步挖掘现有人才队伍潜力，能够有效避免人才资源的虚置和浪费。通过深化人事制度改革，做到人岗相适，实现人尽其才、各显其能。要以团队建设为抓手，通过高水团队建设发挥人才的聚集效能，在关键领域实现重点突破，引领和带动学校创新发展。

2. 注重教师队伍能力提升。当今时代，知识迭代更新速度加快，作为知识传授者，教师自身应与时俱进，保持可持续发展能力。要推动教师走在科学研究的前沿，提升创新能力。还应注重教师的组织能力、协调能力和沟通交流能力。实现教师能力的全方位提升，需要学校有组织、有计划地去培养，因此，打造高质量教师发展体系，健全师资培训机制十分必要。

3. 做好人才服务。人才的引进和发挥作用需要好的服务和环境。只有建设合理的服务保障制度，强化服务保障体系，从细微处想人所想，急人所急，切实解决好教师工作、生活中遇到的实际问题，努力形成“近者悦，远者来”的人才环境，才能引得来、留得住人才。

（三）做好引进，扩大总量，达到质与量并重

由于自身定位模糊，缺乏长远规划，地方高校在引才引智过程中经常忽视学科发展及团队建设实际需要，仅关注“头衔”“帽子”人才量的增长，导致引进人才专业优势难以发挥，对于学校发展、学科建设以及团队发展具有促进作用。精准把握学科建设需求，着力抓好高层次人才，特别是战略性科学家的培养和引进工作，在重点学科专业实施精准引进策略尤为重要。

1. 人才引进要打破观念束缚。对于人才引进，学校不能深闭固拒，应敞开胸怀，大力招贤揽才。随着教育国际化的推进，人才引进也应该突破视野，放眼国际，从注重“帽子”人才引进转向招揽深具发展潜力的中青年人才，变唯“帽子”的评价方式为按人才实际水平和贡献进行评价。人才引进要“不求所有，但求所用”“不求所在，但求所为”，柔性引进，正视人才流动，引人不是为了栓人，而是任其发挥所长，汇聚资源，多出成果。

2. 人才引进要兼顾量与质。在高校大规模合并、扩张的外延式发展阶段，许多高校往往是为了“对标”和“填报”使学校师资队伍在量的方面急剧扩张，虽然暂时满足了各类评估指标的要求，但忽略了师资队伍结构均衡以及学科专业建设的实际需求，不利于学校可持续发展，限制了后期师资队伍规模的进一步壮大。因此，高校应合理制订发展规划，依据学科专业建设实际需要，集中有限资源按需引进，确保人尽其用。

3. 人才引进要多途并举。应探索构建一个以学校为主导，以学院为主体，以学科为载体，多部门联动的人才工作体系，明确责任主体，建立并完善联动机制。还要拓宽引进渠道，积极推动各渠道、各类型多方引才模式，进一步突出以学院引人和学科引人为主的人才引进工作机制，提高效率，加强针对性。

（四）着力培养中青年人才队伍，实现错位发展

在精准引进高层次人才之外，还要聚焦学校长远发展战略，做好人才资源储备工作，通过培养优秀中青年人才队伍，构建有助于高校实现可持续发展的合理梯队即为“错位发展”。但是“抢人”并非提升教师队伍质量的唯一途径，对于平台和区位并不占据相对优势的地方高校而言，应立足长远发展眼光，将师资队伍建设重点转向加快培养一批优秀中青年人才队伍，［5］推动师资队伍建设整体水平提升则更为重要并切实可行。

1. 针对中青年教师队伍现状，有针对性地实施拔尖创新人才培育计划、中青年骨干教师培养计划、青年教师学历提升计划等，打通中青年教师在职进修提升通道，提升师资队伍整体实力。推行青年教师学历提升工程、师资队伍博士化工程等，全面提升具有博士学为的专任教师占比。以西南某高校为例，2016 — 2020年，学校具有博士学位教师占比提升4%，博士后国家级流动站进站人数接近150人，师资队伍整体水平明显提升。

2. 多措并举引导教师开展全方位、多途径的交流合作。从政策制定方面引导中青年教师到国内外一流高校和科研机构开展研修合作，在晋升通道和福利待遇方面加强投入，鼓励有能力有条件的教师积极进修，在绩效考核制度等方面制定有针对性的条款，确保交流实效。

三、结语

师资队伍建设一直是困扰地方高校发展的重要问题，自“双一流”建设推进以来，地方高校希望通过高水平师资队伍谋求学科专业特色化发展的需要更加迫切，本研究目标不在于揭示其师资队伍建设困境，而在于呼吁地方高校以更为合理、切实的举措关注教师发展尤其是青年教师队伍建设，了解教师尤其是青年教师面临的现实困境，通过更为人性化的制度措施为教师发展提供良好的制度环境等，围绕“人”的因素为地方高校发展建设增强内生动力。

参考文献：

［1］ 王利爽，阳荣威. “双一流”建设背景下“C9联盟”高校师资队伍及结构调查研究［J］. 大学教育科学，2017（06）：32-37.

［2］ 刘莉莉. 高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析［J］. 东南大学学报（哲学社会科学版），2010， 12（06）：126-129.

［3］ 姜远平，刘雪. 世界一流大学教师学缘研究［J］. 江苏高教，2004（04）：106-108.

［4］ 王光彦. 虚功做实持续用力扎实推进高校思想政治工作［J］. 中国高等教育，2017（13）：47-49.

［5］ 张晓旭. 地方高校师资队伍建设与优化研究［J］. 国家教育行政学院学报，2014（04）：38-42.

（责任编辑：杨毅恒）