高校学生干部团学组织内部轮岗制度路径探析

张丹 李远庆 郑琼英

摘要：本文以M大学法学院团学干部为研究对象，通过个案分析探索高校学生干部团学组织内部轮岗制度实施路径，认为高校共青团学生干部素质能力发展存在工作了解片面、统筹兼管多部门吃力、人员缺失导致工作被动等困境。基于企业岗位轮换理论、柯式四级评估模型，并综合M大学法学院尝试经验，推行高校学生干部团学组织内部轮岗制度应先调研再实施，先试点再推广，制定轮岗计划，最后实行全面科学的培训效果评估。

关键词：高校学生干部；团学组织；轮岗制度；培训效果评估

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.07.056

1高校共青团学生干部素质能力发展困境

高校共青团学生干部具备较高的综合能力，但在团学组织改革过程中，其不断暴露出素质能力发展的现实困境。以M大学为例，学生干部在团学组织的成长历程中存在以下问题：学生干部个人层面，通常团学干部大一时担任部门干事、大二时担任部门负责人、大三时担任学生会主席团成员或团委副书记。当前，多数部门干事仅知晓场务工作，对基础事务学习不全面、活动性质认知不准确，导致其成为部门负责人后，在任职初期表现吃力，对干事指导有限，学生干部隐性和显性知识提升受限。此外，由于部门负责人大多只熟悉本部门业务，对团学组织全面工作和其他部门活动不甚了解，导致其担任学生会主席团成员或团委副书记时难以统筹管理多个部门，个人素质能力发展面临现实困境。团学组织层面，一是专业性强的部门学生干部储备不足，团学组织换届出现因人员缺失造成的工作被动。个别学生干部因为课程增多、个人兴趣等原因会在换届时离开，对于宣传部等专业性强、要求较高的部门将面临人岗不匹配、工作效能低的困境。二是学生干部在熟悉却固化的环境中产生的组织惰性行为抑制了部门间工作交流和组织能力提升。

2实施高校学生干部团学组织内部轮岗制度意义

轮岗，源于企业工作中的行为理论，以单位和个人双赢为宗旨。它是指单位有计划有期限地调换同一员工职位，使个人在不同岗位上实践历练，将其培养成复合型人才。轮岗制度现广泛应用于企业员工培养、教师轮岗交流、辅导员队伍建设等多领域。虽然个别高校建立了学生干部轮岗制度，但是侧重于学生干部与其他学生之间、班级成员内部之间的轮岗，在团学组织内部之间学生干部轮岗的研究较少。

2.1提升学生干部素质能力，培养复合型人才

团学组织内部轮岗制度能够使学生干部有机会在不同部门间实践历练、了解各部门有所区别的活动内容，在不同岗位上轮换学习工作业务、得到全方面锻炼，从而全面熟知团学组织框架体系，全盘掌握学生组织活动流程，为日后成长为学校主要学生干部、统筹兼管多个部门打下夯实基础，完善优秀学生干部的成长路径。同时，轮岗培养是快速提升学生干部综合素质能力的重要渠道，尤其对于作为部门干事的新生而言将难得地拥有更多职位学习、提升能力和施展才华的机会。

2.2推动学生干部“组织社会化”过程，增强组织向心力

组织社会化指个体通过不断与组织、群体的交流和互动来逐步掌握所需工作技能，学习组织文化及认可组织理念、价值观的过程。一方面，轮岗制度推动了学生干部的“组织社会化”过程，优秀的学生干部从团学组织“外部人”逐渐成长为“内部人”，可以快速融入高校团学组织，加速自身成长，强化学生组织归属感。另一方面，该组织社会化过程反哺了高校共青团建设发展进步，学生干部在学习工作技能的同时逐渐认可组织价值观，提升其思想意识、责任意识，增强其对组织的承诺，提升组织向心力，坚定了广大青年应有理想信念和责任使命。

2.3增强隐性知识传播效果，提升组织整体能力

根据胜任素质模型，显性知识易于学习、掌握和展示，而隐性知识潜藏于意识深处，难以轻易地被挖掘、改变和传递出来。学生干部通过轮换可以吸收、学习到多種技能，掌握公文写作、活动策划、拍照宣传等不同部门间的显性知识。同时，根植于部门负责人行为之中的创意精神、工作经验、责任意识等隐性知识会在轮岗期间以潜移默化的形式被学生干部感知和学习。

同时，部门成员轮岗流动实现个体知识转移，通过优质理念等隐性知识流入促进薄弱部门发展，推动高校团学组织整体知识发展和能力提升。流动轮岗部门干事在此进程中通过自身能力增强和个体行为改善将先进的隐性知识沉浸式嵌入到能力薄弱部门、流入到组织惰性群体、感染到情绪倦怠个人。也因此打破了部门间壁垒，增强了先进隐性知识向薄弱部门和学生干部的传递效果，隐性知识显性化程度明显提高。由此可见，无论是增强显性知识还是提升隐性知识，轮岗制度都拥有着固定部门学生工作无法媲美的价值和意义。

2.4防控风险，增加岗位储备人才

通过轮岗为各个部门培养和储备更多岗位人才，确保每个岗位，尤其是宣传部、组织部等专业性强、能力要求高的部门都有换届接班人，避免因为紧急意外或者岗位缺失导致部门无法正常运转，避免因为人员缺失造成工作被动，增强团学组织的风险防控能力。

3高校学生干部团学组织内部轮岗制度路径探索

团学组织内部学生干部轮岗制度的推行有利于实现学生个人和团学组织的双赢，有助于培养更多复合型人才。本文基于胜任力模型、柯式四级评估模型、培训需求分析原理，以M大学法学院团学干部为研究对象，通过个案分析探索高校学生干部团学组织内部轮岗制度实施路径。

3.1先调研再实施

在团学组织从未尝试过轮岗制度、未建立过轮岗常态机制的背景下，展开调研是轮岗制度有效制定和顺利实施的必要前期工作。一方面，团学组织可以采用问卷调查、访谈调研、重点学生干部谈心谈话等方式开展前期调研，通过调研了解学生干部参加轮岗意愿情况、明晰学生干部对轮岗持消极态度原因、知晓学生干部对轮岗培养期待等，以便从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析，实现组织需求和学生需求的有机结合，促进轮岗目标顺利实现。另一方面，根据培训需求分析结果，可以针对性地进行改善，采用切实合理的调整方法，如加强宣传教育、实行轮岗激励政策、树立轮岗学习典型等。

以M大学法学院为例，第二十二届团学组织共有66人，其中部门负责人23人、部门干事43人。团委书记带领调研部进行问卷调查和访谈交流，了解到学生个人层面的轮岗需求鲜明，轮岗部门倾向于工作量较少部门，如办公室、调研部、学习部、权益部，轮岗内容倾向于专业技能，如公文撰写、策划案撰写、普法实践等。同时发现绝大多数学生对轮岗机制持无所谓态度，仅有两名干事表示积极参加。根据调研结果总结出学生干部对轮岗的态度及原因，具体内容分别如表1所示。

表1M大学法学院团学干部轮岗制度态度及原因轮岗态度原因愿意参加渴望学习更多知识，有感兴趣的部门希望换届后留任团学组织，日后有更多部门选择可能性无所谓对轮岗制度认知模糊，不清楚轮岗含义、内容、意义等对其他部门不了解，没有感兴趣的部门和岗位缺少通过轮岗培养加速自我成长的主动意识团学组织内部缺少交流学习的氛围和环境个人对学生工作发展规划不清晰，未来是否留任待定当前所在部门工作与自我预期有区别，学生工作热情减退不愿参加惰性行为驱使，当前部门工作已经熟悉，不想轮换再从头学起不想到组织部、宣传部等工作强度大、技术要求高的部门想有学生干部荣誉，又不想多做工作占据时间根据调研数据和需求分析结果，团学组织需要做到以下几点：一是加强宣传教育，分享介绍轮岗制度内涵及价值，树立学生干部岗位轮换学习理念，引导自主学习意识，营造组织学习文化氛围。二是注重学生干部人员层面培养需求，实现组织、任务和人员需求统一，通过简历、应聘申请表等挖掘学生胜任力特质，尤其是内隐特征。三是实行轮岗学习激励政策，利用学院五四表彰大会、综合素质测评、学生干部奖学金等进行激励，鼓励学生参加轮岗，建立轮岗培养常态机制。

3.2先试点再推广

在轮岗制度实施初期，应先选择个别部门试点，评估運营成效，确保多方面稳定后再在组织中全面推广。这样一是可以保障多数部门、团学组织整体正常运转，二是通过对试点部门、岗位的评估与反馈，及时发现问题并调整改善，有助于后期轮岗制度顺利全面推广。

调研发现团委宣传部学生干部参与轮岗积极性最高、部门工作专业性强，所以M大学法学院在探索轮岗制度过程中选择该部门进行试点。宣传部工作分为新闻撰写、拍照摄影、网络运营三个板块，每个板块一名负责人。部门负责人不进行轮换，部门干事在部门内部三个板块间实行岗位轮换，三个业务板块都需要学习历练。经过反馈和评估发现部门轮岗效果整体很好，一方面，部门干事几乎掌握了宣传工作全部技能，能够以技术多面手的身份发展成部门负责人，为部门储备岗位人才，降低换届面临人员缺失的困境；另一方面干事通过轮岗，其专业技能、工作知识、适应能力等得到明显提升，个人培养需求高度满足，工作积极性提高，营造了部门内良好的环境与氛围。

同时，团学组织召开了宣传部轮岗试点专题分享会，宣传部为其他部门分享岗位轮换经验、取得的成效、需要规避与改善的问题，为轮岗制度全面有效推广奠定基础。

3.3轮岗计划制定与实施

一是加强顶层设计，提升学院重视程度。轮岗制度实施由院团委书记直接领导，团委办公室统筹布置，学生会调研部制作调研问卷和数据整理，各部门积极动员干事参加轮岗，同时部门负责人协同办公室、调研部进行培训效果评估。轮岗计划及阶段性成果积极向院党委汇报。

作者简介：谭雅茹（1998-），女，汉族，海南澄迈人，学士，海南卫生健康职业学院专职辅导员，研究方向：资助工作。二是轮岗坚持三原则：工作内容相近的部门间先轮岗，工作内容差异大的部门间后轮岗，当前有重要活动的部门暂不轮岗。通过将工作内容相近、工作合作紧密的部门间先进行轮岗给予轮岗初期合理的难度，易于学生干部接受岗位轮换带来的变化，便于轮岗制度循序渐进实施和展开。

三是建立配套管理机制，助力轮岗计划高效实施。轮岗干事实行自愿原则，每个部门每次最多有两名干事参加轮换，其他成员不变以保障原部门正常运转。轮岗周期明确，轮岗不宜太过频繁，首期轮岗从新一届团学组织成立后开始，轮岗周期为两个月。建立责任问责制和部门负责人导师制，部门负责人担任轮岗干事的学生工作导师，为其进行部门相关内容介绍和工作培训，形成轮岗培养报告等。

3.4全面科学实行培训效果评估

实行培训效果评估是检验轮岗制度是否科学的有效手段，评估结果有助于查找轮岗计划问题并及时调整。

从柯式四级评估模型视域下开展轮岗效果评估。反应评估，在轮岗中期和结束后一周内进行，运用问卷调查法、访谈法、观察法等调研干事对轮岗制度的满意度。通过了解学生干部对轮岗内容、方式等多方面的评价及时调整、完善轮岗制度。学习评估，在轮岗中期和结束后一周内开展，多样化运用线下笔试、成果汇报、实践操作、情景模拟等评估手段测评学生干部轮岗收获，评估学生轮岗内容掌握情况、学习态度改善状况、部门负责人培养情况等，并及时将评估结果反馈给团委书记和部门负责人，调整轮岗计划。行为评估，在轮岗结束后两个月实施，邀请学院团委书记、辅导员、部门负责人等多个群体运用观察法和360度评价法评估学生干部轮岗培养后在学生工作技能、服务意识、工作态度、知识应用等方面是否有所改善。成果评估，在轮岗结束一年开展，采用跟踪调查法对比轮岗前后指标数据变化并进行统计分析，评估轮岗制度对共青团工作提升程度、为培养青年人才创造的价值、为共青团事业发展带来的贡献等。

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