人力资源培训与开发管理面临的难点及其对策探讨

王 瑾

（莱西市体育中心，山东 青岛 266600）

要想在激烈的市场竞争中脱颖而出并取得长足发展，必须充分认识人力资源培训与开发管理的重要性，并投入更多的人力物力财力，以充实人力资源储备。但从当前现状看，开展人力资源培训与开发管理尚存在一些困难。笔者认为，为推动单位的健康发展，对人力资源培训与开发管理过程中的困难进行梳理和分析，并探讨改进对策具有重要的现实意义。

一、加强人力资源培训与开发管理的意义

（一）有助于调动员工工作热情

人力资源培训与开发管理既是一种重要的投资方式，也是一种有效的激励手段。例如，定期组织优秀员工外出学习，以拓展其知识储备，开阔其眼界。还可定期对员工培训，以提升员工的知识技能水平，帮助员工更加高效地开展本职工作[1]，提高员工的成就感。在一些特定情景下，精神激励相较于物质激励效果会更显著，对于员工工作热情的调动也更有利。

（二）有助于增强凝聚力

通常而言，人力资源队伍建设主要有两种方式：一是人才培养，二是人才引进。加强人才队伍建设，必须在人才引进的同时对现有员工加强培训。一方面，可以不断向员工传输价值观和文化内涵，另一方面，可以规范员工工作行为，提高员工综合素质，确保员工严格按照既定程序和制度开展工作。这不仅能增强员工的归属感，还可营造和谐融洽、积极向上的工作氛围，增强内部凝聚力。

（三）有助于提高员工工作能力

岗位技能培训是员工培训的基础内容，主要包括三方面：一是专业技能；二是专业知识；三是岗位规范。岗位技能培训可以增强员工对岗位知识的了解，提高员工工作效率和工作能力[2]。员工经过培训进入岗位后，要基于培训所学，依据具体岗位需求，主动开展知识学习，不断提升自身综合素质及业务能力，优化自身知识结构，以更好地满足岗位工作要求。因此，岗位技能培训作为人力资源培训的重要构成部分，对于员工工作能力的提升起着重要作用。

二、人力资源培训与开发管理面临的难点和问题

（一）资金投入不够，重视程度不足

人力资源培训与开发管理不是一蹴而就的工作，其成效也非一朝一夕就能显现。因此，在实际运行过程中许多管理人员对人力资源培训与开发管理的重要性认识不足。一些单位为节约费用成本，会最大限度地削减人力资源培训的费用和时间，导致员工无法接受专业、正规的培训，造成员工在面对新模式、新设备、新技术时，无法短时间快速上手应用，这势必会对生产管理效率造成不利影响。

当前，人力资源培训与开发管理有待改进或优化，而这需要较多的资金投入作为保障[3]。例如，管理型人员需要聘请专门的管理者对其进行引导；技术型人员需要招聘专门的技师团队对其进行培训。但是许多管理人员管理水平较低，认知较为浅显，对于人力资源培训与开发管理存在错误认知，主观地认为人力资源培训与开发管理优化创新举措意义不大，浪费资金且效果不够明显。因此，在人力资源管理过程中，对其他培训活动一切从简，造成一些新员工在入职后缺乏专业指导就直接上岗，进而对新员工的工作积极性造成不良影响。

（二）缺少专业的培训队伍

人力资源培训工作的开展必须有专业的培训队伍提供支持。而现在无法高效开展人力资源培训的一个重要原因是缺少资金投入，使人力资源培训人员只能由水平低下或非专业的培训师代替，但他们的实践经验和理论知识通常难以满足培训工作要求，进而导致人力资源培训工作效率低下。

（三）培训机制不健全

人力资源在发展过程中的内在价值经常被管理人员所忽略，这也使得人力资源培训机制不完善的现象较为普遍，特别是在培训制度的选择方面。这是由于许多管理人员对人力资源培训缺乏必要的重视，认为经营和生产才是发展的重中之重，这也使得培训机制变的可有可无。此外，还有个别人力资源开发与培训形式化严重，各环节设计缺乏专业性，无论是老员工培训抑或是新员工培训，都以经验分享为主，这种培训形式很难达到预期效果，亟须加以创新改进[4]。

（四）开发培训效果欠佳

人力资源开发和培训是一项长期系统的工作，只有长期开发培训才能展现出效果。但在人力资源开发和培训过程中相关岗位缺乏稳定性，经常出现变动，这势必会对人力资源开发和培训效果造成不利影响，进而影响相关工作的稳健开展。因此，为了保证员工的培训效果，必须对人力资源开发和培训提供必要的支持，保证相关岗位的稳定性。

三、人力资源培训与开发管理的改进与优化对策

（一）增加经费投入，确保经费合理分配

相关研究显示，每增加10%的人力资源培训投入可以提高8.6%的劳动生产率，而在设备工具方面增加相同的投入，劳动生产率仅能提高3.4%。由此可见，相较于设备工具投入，教育培训投入回报率更高。当前人力资源培训和开发的重要性日益凸显，这使得占员工薪酬总额2.5%的教育培训经费已很难满足人力资源培训和开发需求。在此背景下，要适当增加人力资源培训和开发经费投入，依据管理人员、中级管理人员、初级管理人员、技能操作人员等各种人员的构成比例合理分配教育培训经费。还要针对高层次人才，包括技能人才、专业技术人才、高级管理人才等设置专项开发基金，以充分满足相关人才开发需求。此外，要加强教育培训队伍建设，通过招聘高素质培训人员，来为人力资源培训和开发奠定良好基础[5]。

（二）秉持以人为本的培训理念

员工是单位运行的最小主体，要想保证单位顺利运行离不开员工的共同努力。因此，在人力资源培训和开发过程中，必须秉持以人为本的培训理念，顺应社会及时代发展趋势，科学开展人力资源培训，为员工创设良好的发展晋升平台，以充分调动员工的创造力、热情及主动性，确保员工在工作中充分发挥自身价值，激发工作潜力。此外，在人力资源培训和开发过程中贯彻以人为本的理念，有助于突出员工在培训中的主要地位，增强整体凝聚力、向心力，这对于未来的长远、健康发展具有重要意义。

（三）建立健全人力资源培训和开发体系

构建完善的人力资源培训和开发体系，是确保人力资源开发和培训工作得以顺利开展的遵循和依据。为此，根据实际情况及发展目标，可从以下几方面着手：一是完善人力资源开发和培训体系。将人力资源开发与培训体系落实到具体工作当中，并将培训结果与薪酬福利直接挂钩，以提高员工参与培训的主动性和积极性。二是明确人力资源开发和培训的目标。要将激发员工潜能，培养现代化高水平、高素质人才作为人力资源开发和培训的主要目标[6]。三是针对不同的工作岗位制定不同的培训方案，科学选定培训内容、培训形式，以提高人力资源培训的有效性。四是新员工上岗前要进行岗前培训，特别是新入职的应届毕业生。由于他们刚进入职场，综合素质和实践技能有所欠缺，因此，除了要对他们进行岗前培训外，还要进行在职培训，以提高其综合素质和业务能力，确保他们更好地胜任岗位工作。通过完善人力资源培训和开发体系，可以更好地促进人力资源开发和培训工作的开展，提高员工综合素质，为未来发展提供源源不断的人力资源支持。

（四）完善选人用人机制，优化激励机制

新时期，竞争归根到底是人才的竞争。要想在激烈的行业竞争中脱颖而出，除了要加强人才培养，还要制定行之有效的激励机制，以留住及吸引人才。具体可从以下几个方面着手：一是制定完善的选人用人机制。完善的选人用人机制，可为员工勾画清晰的职业蓝图，激励员工不断为之努力和奋斗，这不仅可以提高员工的自我管理能力，还可增强员工的忠诚度和满意度。二是要制定形式多样的激励机制。依据员工的贡献和付出，结合员工的实际需求，通过精神激励和物质奖励相结合的形式对员工进行奖励和表彰，以调动员工的工作积极性。三是要尊重、关爱及帮助员工，让员工在工作中感受到来自单位的温暖和关爱[7]。例如，员工身患重大疾病时，安排代表对其进行慰问，为其组织捐款等，以此减轻员工疾病治疗的负担，使员工充分感受到关怀。这对于整体凝聚力的提高非常有利，可以使员工拥有向心力，使得员工在工作中更具责任感和使命感，可促进未来各项工作的顺利开展。

（五）重视年轻后备干部的选拔和培养

要想长远发展，除了需要运筹帷幄的带头人之外，还需要可靠的年轻后备干部队伍。年轻的后备干部敢想敢干、精力充沛，在实际管理中发挥着重要作用。年轻后备干部队伍建设是人力资源开发的重要内容。在推选年轻后备干部时要打破常规，对于才能突出、敢于创新的后备干部破格提拔录用；对于在日常工作中作出突出贡献的年轻后备干部，要根据其贡献大小给予其精神物质奖励，以激发其工作动力。此外，还要对年轻后备干部定期进行培训，培训形式可多样化，如培训班形式、讲座形式、经验交流会、技能分享会等形式，只要能提升年轻后备干部的综合素养和技能水平即可[8]。借助培训还能使年轻后备干部对单位文化加强了解，增强认同感，这对后备干部队伍稳定优化效果显著。此外，需要对后备干部选拔制度进一步优化，针对后备干部制定相应的考核指标并实施。年轻后备干部也要依据各项考核指标进行自我管理，不断提升自身专业素质和业务能力。如此，可切实提高年轻后备干部的技能水平，充分激发其活力，更好地促进单位未来发展壮大。

四、结语

综上所述，随着时代的不断进步，传统的人力资源培训与开发管理模式的弊端日益显现，已无法满足当前人力资源开发与培训的需求。在此背景下，应以难点和问题为导向，积极转变传统的人力资源开发与培训观念，秉持以人为本的管理理念，增加经费投入，健全人力资源开发培训体系，重视年轻后备干部的培养选拔，不断改进和优化人力资源培训与开发管理工作，从而充分发挥人力资源培训与开发管理的重要作用，助力单位高质量发展。