儒家文化在经济管理领域的研究动态与前沿

廖中举 刘燕 姚春序

摘要：儒家文化作为中国最具代表性的文化之一，对企业的管理活动有着重要影响。为了深入研究儒家文化在经济管理领域的研究进展，在Web of Science数据库中系统检索了与儒家文化相关的文献，利用VOSviewer和CiteSpace软件构建了儒家文化在经济管理领域应用的知识图谱。研究结果表明，儒家文化在经济管理领域的应用受到越来越多的学者的关注，形成了“关系”伦理、儒家美德、霍夫斯泰德文化分析模型以及家长式领导4个知识群，以及“企业治理”“企业社会责任”“人力资源管理”“差异化”4大研究热点。此外，每一研究热点的维持时间不长，均不超过3年。最后，总结了儒家文化在经济管理领域的研究不足并提出了未来的研究方向。

关键词：儒家文化；社会责任；经济管理；文献计量研究

中图分类号：F273 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2024.02.008

儒家文化是由儒家学说形成的文化，核心思想包括仁、义、礼、智、信等，自春秋战国出现后，被赋予了维护国家秩序和社会和谐的责任［1］。儒家文化的影响一直持续至今，进入新时代以来，我国多次强调对儒家文化的传承和发展。儒家文化不仅对中国，也对日本、韩国、新加坡、越南等国家产生了重大影响［2］，其不仅在社会发展中发挥着不可磨灭的作用，也对企业管理具有重要意义。

儒家文化作为一种根深蒂固的思想，以非正式制度的形式存在于组织当中，会对组织的价值观、决策、管理等产生重要影响。近年来，国内外学者从不同角度对儒家文化进行挖掘，探讨其在经济管理领域的现代化价值，儒家文化的研究逐渐成为国际热点话题。在数量方面，儒家文化的发文量整体呈上升趋势，2021年年发文量超过50篇；在研究内容方面，从研究热点局限于组织文化和人力资源管理，到多个研究热点共现，儒家文化在经济管理领域的研究逐步得到拓展。虽然以往研究取得了丰富的成果，但研究相对分散，缺乏系统的梳理和归纳。了解现有研究的进展，对于发现新的研究热点、弥补研究不足、促进儒家文化在经济管理领域的应用以及推动儒家文化的国际化研究具有重要意义。鉴于此，本研究借助可视化图谱软件CiteSpace 以及VOSviewer 对经济管理领域的相关文献进行可视化分析，在量化分析的基础上，揭示儒家文化在经济管理领域应用的总体发展趋势、应用基础、研究热点、发展前沿等，从而发现以往研究的不足和空白，为未来研究提供方向。

1 数据来源与研究方法

综合考虑文献的可代表性以及软件对数据的要求，选择Web of Science 数据库中的核心合集作为数据来源。首先，在核心合集中以“confucian culture”“confuciantradition”“confucian”“confucianis”等作为关键词进行检索，共检索到儒家文化相关的文献4 993篇；其次，在文献类型中选择“论文”，删除掉书评、会议论文等，共得到3 839篇文献；最后，根据研究方向与Web of Science类别选择与经济管理相关的类别，最终得到402篇文献。

以Web of Science核心合集中经济与管理领域的儒家文化相关文献作为样本，利用VOSviewer、CiteSpace等软件探索儒家文化在经济管理中的研究动态与前沿。首先，利用CiteSpace进行数据除重和清洗，并对文献进行简单的统计分析，获得儒家文化在经济管理领域发展的基本规律。其次，由于VOSviewer软件聚类结果更加清晰，因此选择VOSviewer 进行载文期刊分析，核心作者及合作网络分析、研究机构及合作网络分析、高频被引文献分析以及关键词共现分析，了解儒家文化在经济管理领域中的核心研究力量、知识基础以及研究热点。最后，利用CiteSpace进行关键词突显分析，揭示儒家文化在经济管理领域的研究历程及研究前沿。

2 文献基本信息分析

2.1 文献总体发展规律

文献的年度发文量能够反映该主题在某一学科领域的研究水平和发展程度［3-4］，图1展示了2007—2021年間儒家文化相关文献的年度发文量和增长率。儒家文化最早于2007年出现在经济管理领域，从整体上看，儒家文化在经济管理领域的发文量呈上升趋势。根据每年的发文数量和增长率，可将其划分为三个阶段：起步阶段、波动式增长阶段以及稳步深入阶段。2007—2010年为起步阶段，学者们开始将儒家文化引入经济管理领域，探索作为中国传统文化的儒家文化在人力资源、经济以及企业管理等方面的应用。比如，Hsu［5］将儒家文化应用于企业管理领域，研究了其与工作价值观之间的关系，并开发了一个概念上的儒家商业卓越（BE）模型；Wah［6］解释了儒家思想对领导行为的影响，丰富了儒家文化在人力资源管理领域的应用。2011—2017年为波动增长阶段，该阶段的总体发文数量偏低且不稳定，在2011年和2015年出现整个周期的最低和最高增长率，分别为-0.55%和1.13%。2018—2021年为稳步增长阶段，截止到2021年10月，年度发文量已达到55篇。

2.2 载文期刊分析

经统计，402篇文献来自于189个期刊。依据布拉德福定律，期刊按照对某一主题刊文数量的多少划分为三个类别，分别是核心期刊、相关期刊和非相关期刊［7］。依据核心期刊的计算方式，刊文8篇以上的为经济管理领域刊载儒家文化的核心期刊。本研究依据计算结果列出了核心期刊名称、刊文数量、被引次数以及影响因子，具体情况如表1所示。

2007—2021年间，刊文最多的是Journal of BusinessEthics，发文量为45篇，占总发文量的11.19%，影响因子为6.430；排在第二位的是International Journal ofHuman Resource Management，共刊文20篇；排名第三到第六的期刊分别是Asia Pacific Business Review、ChineseManagement Studies、Cross Culture Strategic & Management以及Asia Pacific Journal of Management，发文量分别为19 篇、12 篇、11 篇和11 篇，分别占比4.73%、2.99%、2.74% 和2.74%；排在最末位的核心期刊为Journal ofBusiness Research，共刊载8篇文章，但其影响因子最高。

2.3 核心发文作者及合作网络分析

对作者进行分析，能够了解儒家文化在经济管理领域应用的代表作者以及核心研究力量［8］，结果如表2 所示。经统计，402 篇文献共涉及941 位作者。作者的最大发文量为6，因此根据普赖斯定律，儒家文化在经济管理领域应用的核心作者最低发文量为2［9］。在进行核心作者分析时，将阈值设为2，共筛选到75位作者，因此，本主题下的核心作者有75 位，发文量为181 篇，占总发文量的45.02%，接近普赖斯定律50% 的要求［10］。由于篇幅限制，本研究将最低发文量的阈值设置调整为4，共得到8 位核心作者。本主题下发文最多的作者是Baumann，发文量为6，文献被引次数为107，其次是Chen、Jebran 和Hackett，发文量均为5，文献被引次数分别为27、27 和148。此外，8位作者中，3 位为国内学者，其余作者都来自国外大学或研究机构。

基于941 位作者，利用VOSviewer 制作的、叠加时间因素的作者合作网络可视化图谱，能够清晰地反映出本主题近年来的研究人员变化和整体情况，如图2所示，节点代表作者，节点大小代表发文量的多少，线条代表存在合作关系，线条粗细代表合作强度，颜色代表合作时间［11］。由图2 可知，儒家文化在经济管理领域的应用主要存在两个较大作者合作网络，即以Chuang 为核心的合作网络和以Hus 为核心的合作网络，但两个作者群的形成相对较早，近年来作者更加侧重于独立发文。

2.4 研究机构及合作网络分析

通过对发文机构进行分析，可以揭示各个机构在儒家文化应用于经济管理领域中的贡献和参与度［3］。根据统计，402篇文獻共涉及519个研究机构。表3和图3分别展示了发文数量大于等于7的研究机构以及各个机构之间的合作关系。

表3 可以发现，发文数量最多的是中国的台湾大学和澳大利亚的麦考瑞大学，发文量均为10，占总发文量的2.49%，但台湾大学的文献平均被引次数明显高于麦考瑞大学，是麦考瑞大学平均被引次数的3.32倍。韩国的首尔国立大学和中国的香港中文大学均发表9 篇文章，平均被引次数差别不大，分别为20 次和14.89 次。英国诺丁汉大学和中国的香港城市大学发文量均为8 篇，但香港城市大学的被引次数是诺丁汉大学的5.12 倍。昆士兰大学、中山大学、东北财经大学、复旦大学和北京大学均发表7篇文章，平均被引次数分别为11.57 次、24.71 次、12.14 次、20.57 次和17.86次。综合来看，发文量前11 的研究机构主要来自中国，且中国机构所发表文章的被引次数明显高于同水平下的其他国家，中国在本主题下的研究占据绝对优势。

研究机构合作网络的可视化图谱如图3所示，图3中共形成了23个合作网络集群，其中最大的集群包含博伊西州立大学、布鲁克大学以及韩国中央大学20个机构，最小的集群包含伦敦考文垂大学、都柏林城市大学、谢菲尔德哈勒姆大学以及谢菲尔德大学4个机构。各个机构的发文量较小，但机构间的合作较多，此外，很多机构主要依靠合作方式发文。结合时间而言，近年来比较活跃的是以诺丁汉大学为核心的合作网络。结合研究机构分布来看，国内大学发文量较多，但更倾向于独立发文，机构之间的合作较少，而国外大学之间更倾向于合作发文，这可能是由两个原因导致的：一方面，儒家文化在经济管理领域的研究未得到重视，未以研究热点的形式将学者们联系起来；另一方面，儒家文化属于中国传统文化，具有丰富的内涵，对于国外机构来说具有一定的研究难度，需要以合作的形式进行挖掘和探究。

2.5 高频被引文献分析

参考文献代表了作者对该文献的认可程度，也反映了该文献在某一领域的价值和贡献［10］。因此，通过文献共被引分析，能够发现儒家文化在经济管理领域的知识基础和动态结构。本研究收集的402篇文献共引用21 936篇参考文献。为获得应用基础更加广泛且具有代表性的参考文献，将最少被引用次数的阈值设置为10，共得到88 篇核心参考文献。应用VOSviewer 对88篇文献进行聚类和分析，构建参考文献共被引可视化知识图谱，具体情况如图4所示。

通过VOSviewer 聚类分析，将不同聚类以不同色差区分开来，88 篇参考文献被划分为4 个类别，本研究通过对4 个类别的文献主题进行归纳总结，将儒家文化在经济管理领域的应用总结为4 个知识群，分别为“关系”伦理（知识群1）、儒家美德（知识群2）、霍夫斯泰德文化分析模型（知识群3）和家长式领导（知识群4）。

2.5.1 知识群1

知识群1共包含17个节点，主要讨论由儒家文化衍生出的“关系”伦理。关系是中国社会的一种文化特征，渗透于中国社会和组织关系的方方面面［12］。在经济管理领域，学者们将关系定义为企业与政府、竞争者等外部利益相关者建立起的一种复杂而普遍的连接网络，在这个网络中，彼此之间既有权利又有义务，企业在权利与义务的平衡与交换中获取利益［12-13］。

关系的概念来源于儒家思想［14］。儒家文化关注的是通过定义社会规范，建立起有序的等级制度，维护社会关系的和谐［15-16］。在儒家文化的假设中，个体并不是相互独立的，而是与他人之间存在联系；在各种各样的关系中，着重强调五种伦理关系，即君臣、父子、夫妻、兄弟以及朋友关系［17］。在每一种关系中，成员都因不同的等级分化享有不同的权利和义务。比如，在君臣关系中，君为上，臣为下，君享有更高的权利，臣对君承担更多的义务；在父子关系中，父为长，享有更多的特权，相对应地，儿子对父亲承担更多的义务［14］。但随着社会的不断发展和思想观念的不断更新，关系中的权利和义务开始趋于平衡。企业间权利与义务的交换推动资源在关系网络间进行流动，从而使企业从中获得利益并完成与环境的互动［18］。

2.5.2 知识群2

知识群2 由21 个节点构成，主要关注儒家文化的“仁”“义”“礼”，是对儒家文化的挖掘和创新利用。仁、义和礼共同构成儒家的核心美德［17，19］。仁是儒家价值观最重要的维度［20］，也是构成儒家道德、理性和情感的基础。儒家文化的“仁”可以分为三个阶段，是从约束自我到友善待人再到乐于助人的推广和延伸。

“义”是儒家思想中的另一个重要概念，它暗示了正确行事的道德倾向［1］。具体来说，义是指一套普遍的社会规范，是社会中的行为准则，包括道德准则以及法律准则［21］。换句话说，儒家文化强调行为的正当性，以正义原则制定了行为框架，要求人在此框架下行事。比如，《论语·里仁》中提出，“富与贵，是人之所欲也”，即肯定了人对于财富的追求，但同时又在《论语·述而》中提出，“不义而富且贵，于我如浮云”，即对人追求财富的方式进行限制，要求人必须通过正义的方式获得财富，从而形成儒家“义利观”。

“礼”与“仁”“义”共同构成错综复杂的行为指导网络，形成了社会基本规范［19］。“礼”是“仁”和“义”的外在表现，体现了社会公众对于伦理的期望。《论语·颜渊》中提到“克己复礼为仁。一日克己复礼，天下归仁焉。为仁由己，而由人乎哉？”以及“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”，详细阐述了“礼”与“仁”的关系，即克制自己，在视、听、说、行等各方面遵守礼节便是仁，当每个人都遵从“礼”时，天下便归于“仁”。

2.5.3 知识群3

知识群3包含31个节点，主要围绕霍夫斯泰德文化分析模型展开。1980年，霍夫斯泰德通过对IBM 全球65个国家的子公司进行调查，将文化划分为四个维度：个人主义和集体主义、权利距离、男子气概和女性气质以及不确定性规避，后又吸纳了其他学者对其理论的补充，总结衡量出文化价值观的第五个维度：长期导向与短期导向［22］。

个人主义与集体主义反映了社会成员处理个人与集体之间关系的不同态度［22］。具有高个人主义倾向的社会成员以个人利益为主，更加关心个人利益的得失，并且傾向于通过个人努力的方式获得利益［23］；而具有集体主义倾向的社会成员更加注重集体利益，当个人利益与集体利益发生冲突时，会为了保全集体利益而牺牲个人利益［24］；而关于获得利益的方式，集体主义倾向的成员更加强调合作共赢［25］，以合作方式获得利益。权利距离反映了社会成员对于权利不平等的接受程度［26］。与低权力距离的国家相比，高权力距离国家的社会成员更加认为权利不平等是合法的，是可以接受的，因此对于不公平现象有更高的接受度［27］。男子气概和女性气质反映了社会的总体氛围，即社会氛围偏向于具有男子气概特征的独断、竞争以及掠夺还是偏向于具有女性气质的和谐、关爱以及合作［28］。具有高男子气概文化的社会成员以自我为中心［27］，强调利己主义；低男子气概文化下的社会成员则强调关心他人需要［28］，属于利他主义。不确定性规避传达了社会成员对于风险和创新的态度［22］。具有高不确定规避倾向的社会成员更加倾向于墨守成规，更加倾向于在社会规范的框架下行事，其社会特点是有更多的法律法规和社会规范；相比之下低不确定性规避文化社会下的成员更加喜欢冒险和尝试，且具有较少社会规范的束缚［28］。长期导向和短期导向反映了社会成员对未来行动结果的关注程度［22］。长期导向文化下的国家更加侧重于着眼未来，强调长期利益；而短期导向文化下的国家更加注重眼前的即得利益［29］。

2.5.4 知识群4

知识群4由19个节点构成，主要讨论家长式领导。前期关于领导力的实证研究主要关注西方领导力在中国企业中的适用性，这些研究拓展了西方领导力的边界条件，但却忽视了中国背景下的本土化研究［30］。自20世纪60年代开始，随着亚洲经济的崛起，以Silin［31］为首的学者开始探索东方文化背景下的领导力模型。Silin 通过对台湾大型私营企业中的领导者进行采访，确定了家长式领导的基本特征，即道德领导、说教式领导、专制主义、与下属保持社会距离、实施控制策略以及领导意图［32］。虽然Silin 并没有提出家长式领导的概念，但其研究为领导力的相关研究开辟了新的思路。Redding 在Silin 的研究的基础上首先提出家长式领导的概念，并着重强调仁慈领导［33］。在对相关研究进行总结的基础上，Farh和Cheng［32］将家长式领导定义为：一种将纪律与权威、父亲般的仁慈和道德相结合的领导风格。

随后，家长式领导理论的研究逐渐丰富，发展出不同的观点［34］。Gelfand 等［35］以社会交换理论为基础，将家长式领导定义为领导者与员工进行交换而产生的领导关系，即领导者对下属进行帮助和指导，作为回报，下属听从领导者的安排；樊景立和郑伯埙［36］、Farh 和Cheng［32］等从儒家文化背景下，提出了家长式领导的三维模型，即仁慈领导、权威领导以及德行领导；Aycan［37］在此基础上发展出家长式领导的四维模型，即仁慈领导、开发领导、权威领导和独裁领导。

3 研究热点与发展趋势分析

3.1 关键词共现分析

关键词是作者对文章内容的概括和总结，因此通过关键词共现分析能够发现本主题的研究热点。本研究收集的402篇文献共涉及2 201个关键词，为提高共现结果的准确性，将关键词的最少出现次数阈值设置为8，最终得到69个关键词。利用VOSviewer构建儒家文化在经济管理领域应用的关键词共现网络的可视化知识图谱，具体结果如图5所示。可以看到，69个关键词共形成4个聚类，结合知识基础分析对每个聚类的关键词进行串联和归纳得到儒家文化在经济管理领域的4个研究热点，即儒家文化与企业治理（研究热点1）、儒家文化与企业社会责任（研究热点2）、儒家文化与人力资源管理（研究热点3）、儒家文化与文化差异（研究热点4）。

3.1.1 研究热点1：儒家文化与企业治理

研究热点1 主要包括包括corporate governance（企业治理）、firm performance（企业绩效）、management（管理）、ownership（所有权）等12 个关键词，主要研究儒家文化对企业治理的影响作用。例如，从“仁”“义”“礼”“智”“信”以及“君子”思想的视角，Du［1］分析了儒家文化与控股股东侵占之间的关系，并检验了企业所有权的调节作用，研究表明，儒家文化作为一种重要的道德规范和社会规范，能够减弱控股股东的不道德侵占行为，削弱控股股东与少数股东之间的代理冲突，且相比于国有企业，在非国有企业中这种削弱力度更强。

从高阶理论视角来看，管理者的认知会受到所处的成长环境以及教育背景的影响，且这种影响会反映在管理者的决策之中［38］。在此理论背景下，通过“忠义观”“义利观”“集体主义”“谨慎观”等思想，Xu等［39］研究了儒家思想降低企业崩盘风险的经济机制，提出儒家文化通过减轻机构冲突、提高财务信息质量和减少管理人员的过度自信来实现，且在公司治理较弱、分析师覆盖率较低的公司中儒家文化与企业崩盘之间的负相关关系更加显著。

从霍夫斯泰德跨文化分析模型的视角，Chen等［40］从忠诚、集体主义以及风险规避三个方面分析了儒家文化对中国上市公司投资效率的影响路径，即儒家文化通过平衡企业投资不足与过度投资之间的关系来提高企业投资效率。

3.1.2 研究热点2：儒家文化与企业社会责任

研究热点2主要探讨儒家文化对企业履行社会责任的作用以及在商业伦理中的作用，主要包括corporatesocial responsibility（企业社会责任）、ethics（伦理）、legitimacy（合法性）等14个关键词。20世纪90年代以来，学术界对企业社会责任的研究逐渐增多，相关研究主要围绕组织承诺、组织价值观、利益相关者压力、政府监督等方面展开［41-42］。随着研究的不断深入，学者们发现组织承诺、组织价值观、股东价值等因素均受到文化因素的影响，是文化价值观的直接作用结果［43］。因此，学术界开始深入挖掘企业社会责任的背后机理，探索文化因素对企业社会责任的影响机制。例如，Li等［44］探索了儒家文化对企业社会责任的影响路径；Wang等［38］基于儒家文化与道德基础视角，探讨了企业的股东价值模式选择。

儒家思想作为中国的主导文化传统对中国人的价值观念、思维方式以及社会规范具有深远的影响，也从不同角度影响企业的社会责任选择［19］。基于利益相关者视角，儒家文化认为人并不是独立存在的，而是处于一定的关系网络之中［44］。在这个网络中，每个人扮演着一定的角色并对组织网络具有一定的归属感，组织成员因其角色而对组织承担一定的责任，因此，企业的目标不仅仅是股东利润最大化，而是在发展过程中兼顾更多利益相关者，承担起相应的社会责任［44］。从高阶理论的视角来看，儒家文化作为一种社会伦理和社会规范，影响着管理者的价值取向［38，45］。儒家文化强调通过勤奋、毅力及节俭的良性行为实现自我提升［46］，因此，在企业发展过程中，管理者将秉持着良性行为原则做出决策，使企业尽到相应的社会责任。

3.1.3 研究热点3：儒家文化与领导层面的人力资源管理

研究热点3主要包括organizational commitment（组织承诺）、paternalistic leadership（ 家长式领导）、transformational leadership（ 变革型领导）、job -satisfaction（工作满意度）等27 个关键词，主要涉及领导风格和员工满意度，探讨儒家文化与领导层面的人力资源管理之间的问题。基于儒家文化，学术界探讨了家长式领导对员工行为、员工绩效、员工态度等的影响作用。例如，Erben 和Güne?er［47］以142 份数据为样本，探讨了家长式领导、伦理氛围与组织承诺之间的关系；Pellegrini 等［48］分别选取美国和印度的员工为样本，检验了不同国家背景下家长式领导与员工满意度的关系。此外，基于领导风格背后的文化机理，学术界常将家长式领导与变革型领导作为东西方领导思想的代表进行对比研究。

家长式领导和变革型领导均通过引起员工的情绪反应从而影响员工行为，但基于两者背后的文化支撑不同，两者的作用路径存在较大差距。首先，家长式领导源于儒家文化，在中国、土耳其、日本等国家中较为普遍，是东方管理思想的代表［33］。家长式领导分为权威主义、仁爱、道德三个维度［32］，因此，家长式领导往往引起员工的敬重、感激、尊敬之情；而变革型领导则是通过对员工进行引导和鼓励激发员工创造性，从而使员工明确自己对于组织的意义，同时将自我目标与组织目标相融合［49］。因此，变革型领导通常引起员工的乐观、积极、兴奋等情绪。其次，变革型领导所引起的情绪可以同时指向整体组织和领导者个人，因为变革型领导产生的效果是员工将自我目标与组织目标相融合，因此变革型领导不仅培养员工对于领导者个人的情感，更多的是员工对于组织的情感；而家长式领导产生的效果是员工对领导者产生类似于家长的情感，这种情感仅仅指向领导者个人［50］。最后，变革型领导与家长式领导的区别是员工对于领导者关注的认知。变革型领导具有明显的西方文化色彩，因此领导者对员工生活的关注可能使员工感受到自己的隐私遭到侵犯，领导者必须把握好关注的程度［51］，这种关注也变得更加公式化；家长式领导者在组织中扮演着员工父母的角色，对员工的生活进行关心和照顾更容易被员工所接受［52］，因此，这种关心显得更加生活化。

3.1.4 研究热点4：儒家文化与差异化

研究热点4 主要包括collectivism（集体主义）、gender（性别）、women（女性）、China（中国）、Japan（日本）、United-States（美国）等16个关键词，主要关注两大差异：性别差异和东西方文化差异。性别差异主要涉及儒家文化在中国、日本等国家中儒家文化带来的性别影响，尤其是女性问题。从儒家文化的三从四德视角，Du［1］研究了儒家文化对董事会性别多样性的影响，发现儒家文化氛围强烈的地区，女性董事的比例明显低于儒家文化氛围薄弱的地区；Won［53］研究了在儒家文化与工作条件的传统性别刻板印象下，政策对女性家庭-工作平衡满意度的影响。

东西方文化差异主要涉及将儒家文化作為东方文化的代表，研究其与西方文化在企业管理中发挥的不同作用。比如，基于商业伦理视角，Chung等［54］选择美国、中国、日本和韩国四个国家中的学生为研究对象，调查了文化背景对于商业伦理的影响；从东西方文化视角，Baumann 等［55］基于麦克莱兰的成就动机理论，比较了中国、韩国、日本等五个亚洲国家与美国、英国、德国三个西方国家中一线员工绩效的驱动因素，从微观层面解释了东方在教育竞争力方面优于西方，但全球经济指标却相对落后的原因。

3.2 关键词突现分析

VOSviewer能够对关键词进行聚类以发现某一领域的研究热点，也可以展示某一主题的出现时间，但不能显示某一主题的持续时间。利用CiteSpace制作儒家文化在经济管理领域应用的关键词突现图谱，以发现本主题在时间维度上的研究变化以及在特定时间内的研究前沿［56］，具体结果如图6所示。图6显示了2007—2021年排名前25的关键词的突现变化，Year表示關键词开始出现的时间，Strength表示突变强度，Begin代表该关键词成为研究热点的时间，End表示结束时间。

由图6可知，儒家文化在经济管理领域的应用大概可以分为四个阶段：

第一阶段为2007—2012 年，该阶段的关键词包括“organizational culture（组织文化）”“conflict（矛盾）”“individualism（个人主义）”“China（中国）”“HRM（人力资源管理）”以及“human resource management（人力资源管理）”。从持续来看，所有关键词的时间都不长，约为2～3年；从突变强度来看，“organizational culture（组织文化）”和“HRM（人力资源管理）”突变强度较大，说明2007—2012 年之间，学者们较多关注儒家文化对组织文化的影响以及在人力资源管理中的作用。

第二阶段为2012—2015 年，该阶段的研究前沿为企业治理。本阶段关键词包括“value（价值）”“manager（ 管理者）”“dimension（ 维度）”“work（ 工作）”“confucianism（儒家思想）”“corporate governance（公司治理）”以及“citizenship behavior（公民行为）”。从突变强度来看，“value（价值）”的突变强度为4.8，突变强度最大，即本阶段，儒家文化在管理与经济领域的价值成为研究热点，其在公司治理以及社会责任中的作用得到高度重视和广泛研究；从持续时间来看，本阶段所有关键词的持续时间仅有1～2年。

第三阶段为2017—2019 年，包括“leadership（领导力）”“policy（政策）”“trust（信任）”“decision making（决策）”以及“identity（个性）”。从突变强度来看，“leadership（领导力）”是本阶段突变强度最大的关键词；从持续时间来看，所有关键词的持续时间仅有1～2年；综合来看，儒家文化的应用逐渐转回人力资源领域，但本阶段的研究更加侧重于微观层面。

第四阶段为2019—2021 年，代表性关键词为“governance（治理）”“religion（宗教信仰）”“orientation（态度）”“identification（认同）”“firm（企业）”“socialresponsibility（社会责任）”以及“gender（性别）”。本阶段的关键词自2007年出现，但到2019年开始突变为研究热点并保持热度至今。本阶段关键词之间的突变强度相差不大，说明学术界对儒家文化在经济管理领域的研究相对分散，其在经济管理领域的价值得到多方面的挖掘。

4 研究结论与展望

4.1 研究结论

基于Web of Science数据库，对2007—2021年将儒家文化应用于经济管理领域的402篇文献进行计量分析，构建了儒家文化在经济管理领域应用的知识图谱。通过筛选后的样本，本研究对该主题下的文献总体发展规律、核心期刊、发文作者及合作网络、研究机构及合作网络进行了梳理，并在文献基本信息分析的基础上利用VOSviewer 可视化软件对高频被引文献进行聚类分析，揭示了儒家文化应用于经济管理领域的知识基础、研究热点以及研究前沿，主要得出如下结论：

（1）研究现状

从文献发展规律来看，儒家文化在经济管理领域的发展可以分为三个阶段：起步阶段（2007—2010年）、波动式增长阶段（2011—2017 年）以及稳步深入阶段（2018—2021年）；从载文期刊来看，共有8个核心期刊；从发文作者来看，核心作者的最大发文量为6，且近年来作者侧重于独立发文；从研究结构来看，发文量前11的研究机构主要来自中国，且中国机构所发表文章的被引次数明显高于同水平下的其他国家，中国在本主题下的研究占据绝对优势。

（2）知识基础

根据高频被引文献分析，儒家文化在经济管理领域的应用形成了4个知识群，分别是“关系”伦理、儒家美德、霍夫斯泰德文化分析模型以及家长式领导。4个知识群体均围绕儒家文化进行创新性解读，只是侧重点有所不同；“关系”伦理及儒家美德主要是对儒家文化的内容进行剖析和直接利用；霍夫斯泰德文化分析模型主要以文化分析模型为载体对儒家文化进行解读；而家长式领导则是在儒家文化内涵下衍生出的领导方式，侧重于对儒家文化的创新利用。

（3）研究热点

根据关键词共现分析，得到儒家文化在经济管理领域应用的4个研究热点：企业治理、社会责任、人力资源管理与差异化。其中，儒家文化与企业治理的相关研究主要以儒家美德为知识基础，探讨儒家文化对企业治理的影响作用；儒家文化与企业社会责任的研究主要以“关系”伦理以及儒家美德为知识基础，探讨儒家文化对企业履行社会责任的作用以及在商业伦理中的作用；儒家文化与人力资源管理以家长式领导及儒家美德为知识基础，主要探讨领导风格和员工满意度；儒家文化与差异化涉及霍夫斯泰德文化分析模型以及儒家文化的内涵，主要探讨性别差异及东西方文化差异。

（4）研究前沿

从关键词突现分析来看，儒家文化在经济管理领域的应用大概可以分为四个阶段，分别为人力资源管理的宏观研究阶段（2007—2012 年）、企业治理研究阶段（2012—2015 年）、人力资源管理的微观研究阶段（2017—2019 年）以及企业社会责任的研究阶段（2019—2021年）。每一阶段的研究热点的维持时间较短，均不超过3年。

4.2 研究不足与展望

本研究从定量分析的视角回顾了儒家文化在经济管理领域的应用，为理论界和实践界更好地挖掘儒家文化并将其创新地应用于企业管理提供了借鉴。通过回顾现有文献可以发现，儒家文化在经济管理领域的应用已经形成一定的规模，但仍存在不足之处。

首先，从文献基本信息分析来看，文献总体发展已处于稳步增长阶段，说明儒家文化在经济管理领域的应用受到越来越多的學者的关注，但核心作者的数量较少，影响力较小，且尚未形成成熟的作者合作网络。在未来的研究中，可以加强作者之间的交流与合作，形成研究合力，从而提高发文质量和影响力，推动学科发展。其次，从关键词共现分析和高频被引文献分析来看，经济管理领域对于儒家文化的挖掘和利用有限，儒家文化的应用尚未形成规模，相对较为分散。未来研究应该采用创新的方式深度挖掘儒家文化的现代化价值并探索其相应的应用领域。最后，从关键词突现分析来看，所有关键词维持的时间均较短，每一热点都是昙花一现式地出现，说明学术界对这一热点的研究不够深入，没有深度挖掘出该热点的长期价值。在今后的研究中，学者们可以深度挖掘儒家文化与某一研究热点之间的关系，以发展式思维探究二者之间的作用机理，形成具有长期价值的研究问题。

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