人力资源战略对减轻F企业996工作制负面影响研究

作者简介： 张成伟，男，汉族，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生在读，研究方向：企业经营、经营学。

摘要：自2019年以来，996工作制成为企业工作时长设定的热点。996工作制在一定程度上侵害了员工的各项合法权益，导致员工对于加班感到厌烦，久而久之就会使其工作积极性下降，甚至向企业提出辞职请求。这是因为在996工作制下，企业的人力资源管理大多以公司发展战略为出发点，未与员工的发展及需求结合，使其实施效果不佳。本文通过对F企业996工作制的现状进行分析，了解这一工作模式产生的负面影响，提出以减轻996工作制负面影响为目标的人力资源战略。

关键词：996工作制；负面影响；人力资源战略

随着我国企业的不断发展，暴露出的问题越来越多，尤其是加班问题，备受人们关注。企业实行996工作制引起了员工的不满，这很可能导致员工缺乏工作热情，产生离职的想法。因此，企业有必要设计有效的人力资源策略，以减少员工的不满，满足提高员工工作满意度和公司效率的双重需求。

一、F企业996工作制现状及负面影响

（一）F企业996工作制概况

F企业目前实行的996工作制是上午9点开始工作，晚上9点结束工作，中午和晚上分别休息1小时。每天总工作时间超过10小时，周末单休。在项目紧急情况下，它也可能变成 “997” “9117”和 “007”。F企业目前的996工作制具有以下特点：

第一，无论F企业的部门工作类型如何，每天的工作时间都在10到12小时，甚至更长。人们直观地感觉到，996工作制度下的加班现象十分普遍。

第二，F企业在实行996工作制中，不同职位加班情况也不尽相同。虽然F企业在研发部、运营部和职能部都不同程度实行996工作制，但是相比之下，研发部的工作强度最大，其次是运营部。与其他员工相比，研发部门的员工工作时间每天可能延长约1小时，22：00下班很常见。

第三，F企业的工作时间与项目进展密切相关，尤其是研发人员。在项目的关键时期，研发人员的工作时长还会增加，每日工作时长会达到12小时左右，虽然企业会支付相应的加班酬劳，但是这仍使研发人员在高压的工作下对企业产生不满。

第四，F企业有严格的打卡制度，但工作时间也有一定的灵活性，這种灵活性在996工作制中更为明显。

（二）F企业996工作制成因分析

1.企业竞争压力大

随着经济发展和技术进步，大多数企业选择大幅增加业务量，以增加利润，提高竞争力。[1]然而，应对如此巨大的业务量对公司本身也是一个严峻的挑战。因此，F企业安排大量加班，这将大大提高员工的工作强度，影响整体效率。生产率的总体下降将导致公司再次要求员工工作更长时间，最终导致恶性循环。考虑到当前的现实，互联网用户的红利越来越少，互联网用户的数量很难继续之前的高增长趋势，企业的高速增长模式不再可行。在 “加速”文化的影响下，高科技产业的竞争也在升级。不仅在数量、产品和金钱上竞争，对效率、速度和人才的要求也更高。在员工和公司之间的游戏中，往往是公司占上风。面对工业和社会竞争的压力，员工的劳动压力与资本相比变得微不足道，而无法抵抗公司的员工选择表现出宽容，被迫接受加班。

2.员工社会竞争愈发激烈

随着人口红利的增加，就业竞争压力变得非常大，这在劳动力高度集中的中低劳动力市场尤为明显。中低劳动力市场的员工通常缺乏足够的基本技能和强大的可替代性，面临劳动力短缺和产能过剩的尴尬局面。这也是员工在使用法律武器捍卫其权利方面缺乏信心的一个重要原因。此外，员工在现代社会面临巨大的生活压力，这些压力不容忽视，导致员工工作时间更长。员工明白延长工作时间对他们的健康有害，但他们只能勉强接受，以增加收入、减轻社会压力。

3.数字生产致使工作模式发生改变

随着数字经济的快速发展和强大影响，数字资本主义生产似乎采取了更灵活的就业方式，但实际上它加强了资本对劳动力的控制。[2]智能生产方法貌似为工程师和程序员等高技能员工带来了更好的工作报酬和更灵活的工作时间，然而，“高工资”的背后是加班和繁重的工作量。因此，智能生产方法在某种程度上变得 “强制性”，员工必须跟上生产方式的变革步伐，完成比相同工作水平更多的任务。

（三）F企业996工作制带来的负面影响

1.增加对于管理人员的质疑

目前，F企业的一些员工对现行的加班规定感到满意，但也有人强烈反对加班，直接挑战公司管理层的权威。一些企业员工通过在论坛上讨论或反思他们的工作经验，揭示F企业管理层忽视效率的缺陷。他们认为，长期忽视生产效率，让员工不断填写自己的时间表，最终会导致员工不满。F企业在允许加班的同时忽视了沟通效率的管理，这将损害公司人才的保留和可持续性。当领导者因战略组织不善而受到下属的批评时，他们的权威已经受到挑战。[3]当员工以这种方式批评管理层时，可以说他们已经开始意识到加班是 “剥削”的概念。

2.增加员工离职率

F企业的员工流动性很强，尤其是研发方面员工。拥有专业技能对他们来说是一个稳定的资本，这项工作的报酬随着他们的专业经验而增加。如果他们没有机会在旧公司加薪，“换工作”和找新工作的津贴通常高于他们的原薪。与其他行业相比，高科技行业的员工流动相对频繁，许多人为了获得更好的工资或进入更强大的公司而换工作。对于初创公司，招聘首选通常是那些有一定经验的人。鲍曼认为，现代社会的特点是员工的 “液化”和流动性，很难将职业视为其命运。与此同时，职业需要流动劳动力，以更好地适应市场变化。

3.员工生活时间严重缺失

996工作制的引入可能会对员工造成无法估量的身心伤害。长时间不能休息的员工更容易易怒和抑郁。从长远来看，有患抑郁症的风险。负面情绪会影响员工的身体健康，导致情绪和身体状况的恶性循环。同时，由于996工作制的大多数员工都是22至35岁的年轻人，他们需要足够的个人时间来发展和管理家庭。缺乏个人时间可能导致家庭无法维持和谐与稳定。因此，996工作制阻碍了和谐劳动关系与和谐社会的建立。

二、以减轻996工作制负面影响为目标的人力资源战略设计

（一）结合岗位统筹加班时长

在F企业内，员工在项目工作中的权重因其技能而异。工作流程的特点因职位而异，决定因素包括技能类型和员工拥有全面技能的能力的矛盾性。一种解释工作发展中技能演变的理论已在各种工作流程中得到证明，其中一些员工拥有关键技能，而另一些员工则高度重复。关于高度可替代的工作，两者的两极分化性质将越来越明显，这也将产生内部水平。[4]从这项研究中可以看出，尽管现有理论认为产品生产中的创造性工作技能具有关键价值，但从管理者的角度来看，特定工作过程的价值几何结构受到当前市场因素的影响：由于独特的竞争情况和环境，掌握周期尤为重要。在特定的市场环境中，操作和维护也非常重要。这些技能重要性的差异反映在团队内的等级顺序基础上。虽然他们都被要求加班，但加班的逻辑是不同的。可替换员工通常必须遵守更严格的工作时间表，而富有创造力和协调性的员工必须为项目的成败承担更多责任，在团队中以身作则，帮助项目团队获得更多资源。

（二）量化评价员工项目贡献

通过量化工作结果的差异，可以更灵活地衡量更多关键员工的结果。通常，这些员工的工作重点是项目中的基本技术、架构或程序，他们花费大量时间，利用现有的经验和学习能力，思考、设计、尝试，直到问题能够被系统地克服。在评估最终结果或寻求个人晋升和加薪时，员工通常需要组织起来，展示他们对项目的贡献。在产品中提供解决技术问题的员工将被视为项目的 “英雄”，并将获得技术进步或更高的项目红利。

项目团队成员和业务经理支持这种基于绩效的贡献评估方法。这些员工在工作过程中通常无法使用 “每日待办事项清单”进行评估。他们的 “日常任务清单”上可能没有太多项目，但它们对项目的成功至关重要。这些任务在提高项目效率方面的作用是非常重要的。克服一个难题需要很多时间。在一个项目中，总是需要大量的工作，而这些工作不能以定量的方式呈现。一些技术主管每天都在相对饱和的水平上工作，但他们无法记下自己完成了多少任务。他们正在解决相对困难的问题。无论是通过整体设计还是克服挑战，这些员工的工作动力通常源于他们自己的责任和对技术技能的追求。在改善现状或解决问题后，他们在团队中获得了一定程度的威望，巩固了自己在工作中的地位，也获得了很大的满足感。

（三）加强人力资源激励

公司应提供强有力的员工保留保障，并加强人力资源激励措施。在996工作制中，有必要根据每個人的贡献进行，并根据功绩进行奖励。

一是必须从员工福利开始，实现相对公平和相互激励。[5]F企业目前的更替率很高，近10%的员工辞职。在此基础上，如果企业的工资水平比同行业高出1/10，企业可以引进熟练的工匠，留住有换工作想法的技术专家和经理，组建一支高度稳定的人才和技术人员团队，确保企业快速发展。

二是确定激励方向。对于发挥重要作用的F企业主要成员来说，有必要适当提高工资，并激励其他员工与合适的员工保持一致。公司核心的人对公司及其发展至关重要。因此，公司应重视其核心员工，并为这些个人提供激励政策，让其他员工感受到有更大贡献才有更高薪酬的原则，这将对普通员工产生积极的激励作用。同时，有可能留住核心人才，为公司的发展奠定基础。

三是从价值需求的角度来看，F企业可以通过多种方式激励员工，包括晋升、资本补贴、工资水平和价值认可，让员工参与996工作制，可以在多个层面上对员工采取相应的激励措施，以充分满足他们的各种心理需求，并为促进公司的长期健康发展奠定基础。

（四）优化薪酬福利管理

薪酬和福利的合理性是公司在人才方面的一大优势，也是实现人力资源管理战略的有力保障。鉴于收入的地区差异，F企业在确定薪酬和福利时，应研究该行业类似的公司，以确保其薪酬和福利在人才竞争中保持优势地位，从而吸引和留住人才。

一是工资和福利转向有利于激励员工。工资和福利应向艰苦环境工作、高技能工作和一线工作倾斜。通过增加不同职位之间的薪酬差距，员工有动力改变工作心态，积极参与具有挑战性的工作、高技能职位和一线职位，以实现提高生产率的目标。在同一岗位上，必须结合员工的加班情况，将员工的实际收入与实际工作态度和情况联系起来，并真正按工作和工作收入进行分配。

二是基于员工需求的福利保障制度。公司不仅建立了提高工资和福利的平台，还积极开展各种文化活动，使员工能够在和谐的文化氛围中工作和生活。

三、结束语

有效的人力资源管理已成为企业管理的一个重要组成部分，公司的人力资源管理也从具体的业务层面演变为战略层面，制定有效的人力资源管理战略尤为重要。996工作制的实行中，面临员工离职率增加、职业发展目标偏移、生活时间严重缺失等负面影响，这就需要企业制定配套的人力资源管理战略，结合岗位统筹加班时长，量化评价员工项目贡献，做强人力资源激励，确保企业人力资源战略与996工作制相匹配，实现公司人力资源管理战略优化目标。

参考文献：

[1] 曹宇平，韦海鸣.加班是时势所趋，但 “996”工作制不是[J].人力资源，2021（02）：83-85.

[2] 任啸天.“996”强制加班现象法律规制研究[J].中国市场， 2020（26）：106-108.

[3] 魏咏梅，张硕.互联网行业 “996”现象成因及对策研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2019（06）：70-77.

[4] 于辰尧.战略管理与人力资源管理的融合关系分析[J].管理观察，2019（15）：69-70.

[5] 蒋靖.新常态下人力资源管理战略及其转型研究[J].全国流通经济，2020（32）：75-77.