浅析如何提升国有企业人力资源管理效能

王涛

（荣成市退役军人事务局，山东 威海 264300）

1 引言

在当前社会经济快速发展的大背景下，国有企业作为国民经济的重要组成部分，其人力资源管理（HRM）的效能持续受到广泛关注。国有企业在提供公共服务的同时，面临着人才竞争激烈、管理模式多元化等挑战。鉴于此，提升国有企业人力资源管理效能成为一项迫切的任务。本研究旨在探讨如何通过科学的人力资源管理策略和技术提升国有企业的人力资源管理效能，以期为国有企业的可持续发展提供战略支持。

2 国有企业人力资源管理工作的特点

2.1 服务性

在国有企业人力资源管理工作的众多特点中，服务性显得尤为关键，其不仅体现在人力资源管理部门对于企业内部员工的服务上，更在于通过高效、专业的服务进一步提升企业整体的运营效率和竞争力。服务性的核心在于将人力资源管理作为一个战略伙伴参与到企业的全面发展中，而非仅仅作为一个行政执行部门存在。这一观点要求人力资源管理部门必须深入理解企业的战略目标，以及每一个业务环节对人才的需求和期望，从而能够提供精准化、个性化的人力资源解决方案，包括但不限于人才招聘、培训与开发、绩效管理、员工关系管理及薪酬福利设计等。通过这种服务性的工作方式，人力资源管理能够有效地促进企业资源的最优配置，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而降低人才流失率，提升组织绩效。服务性还体现在人力资源管理对于企业外部环境变化的响应能力上，包括劳动力市场的变动、相关法律法规的更新及行业趋势的变化等，人力资源管理部门需要具备敏锐的市场洞察力和快速的决策能力，以确保企业在人力资源配置上始终保持竞争优势。这要求人力资源管理部门不仅要在传统的人事管理职能上精益求精，还要在战略规划、组织变革管理等方面拓展能力边界，实现从操作执行者到战略顾问的角色转变。在服务性的管理实践中，人力资源管理部门应采用科学的方法和工具，如数据分析、人力资源信息系统（HRIS）等，以提高服务效率和质量。通过对大量人力资源数据的收集、分析和应用，该部门可以更准确地预测人才需求、评估人力资源政策的效果，及时调整人力资源战略，确保其与企业整体战略保持一致。同时，人力资源管理应注重服务过程中的沟通和反馈机制建设，建立起员工与管理层之间的桥梁，促进信息的双向流动和共享，这不仅有助于提升员工的参与感和归属感，更能够为企业管理层提供决策支持，增强人力资源管理工作的针对性和有效性。

2.2 规范性

规范性在国有企业人力资源管理中的体现主要是强调管理活动必须在既定的法律框架和政策指引下进行，确保人力资源管理的各个环节和流程都符合相关法规和政策的要求，这不仅是对管理效能的一种保障，也是对员工权益的重要保护。国有企业人力资源管理的规范性首先体现在招聘和录用过程中。在这一过程中，必须严格遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘流程透明、考核标准一致，避免任何形式的歧视和不公。其次，在员工的培训与发展方面，规范性要求国有企业建立和完善职业发展规划，为员工提供系统的培训和学习机会，同时，确保这些活动与组织的整体目标和战略相一致。最后，在绩效管理方面，规范性要求国有企业建立科学合理的绩效评估体系，确保评估过程的公正性和客观性。绩效评估的标准应明确、具体，评估过程应透明、公开，保证所有员工都能在同一标准下公平评价。

2.3 复杂性

国有企业作为一个承担公共服务职能的组织，其人力资源管理不仅要满足日常运营的需要，还要顾及社会责任、政策导向和法律规定等多重目标，这使得其人力资源管理过程呈现出高度的复杂性，如图1 所示。在组织结构方面，国有企业通常具有层级较多、部门众多、职能交叉的特点，这使得人力资源管理需要在不同层级和部门之间进行有效协调和整合[1]。同时，由于国有企业的服务范围和职能多样，人力资源管理也需要满足不同服务领域的特殊要求，这就需要制定和实施更为灵活和多元化的人力资源管理策略和措施。人力资源的多样性体现在国有企业员工具有不同的职业背景、技能水平、工作经验和个人价值观。这种多样性要求人力资源管理者不仅要注重员工个体的能力开发和职业规划，还要兼顾团队的协作和整体的人力资源配置，以确保各类人才得到合理利用和发展。管理环境的动态性主要体现在国有企业所面临的外部环境变化迅速，如社会需求的变化、政策法规的更新、技术的进步等。这些变化直接影响到人力资源管理的目标、策略和方法。

图1 人力资源管理的复杂性

3 国有企业人力资源管理工作的现状

3.1 人力资源管理制度有待完善

在多数国有企业中，人力资源管理制度往往不能全面覆盖管理的各个方面，或在具体实施过程中缺乏必要的灵活性和适应性，导致管理效能不佳。就制度覆盖范围而言，现有的人力资源管理制度往往过于泛化，缺乏对特定情境和员工群体的针对性设计。例如，在招聘、培训、绩效评估和激励机制等方面，现行制度可能无法充分考虑到不同职能部门的特殊需求和员工的个体差异，从而影响管理措施的有效性[2]。制度的灵活性和适应性不足是另一个关键问题。在快速变化的外部环境和内部需求面前，僵化的人力资源管理制度难以及时调整和优化，这不仅限制了人力资源的有效利用，也制约了国有企业的整体发展。例如，随着技术的进步和社会需求的变化，国有企业需要迅速调整其人力资源配置和培训策略，而现有制度的僵化则可能成为制约因素。此外，当前国有企业人力资源管理制度在执行力度和监督机制方面也存在不足。

3.2 管理目标不够清晰和明确

管理目标不够清晰主要表现在目标设定的泛化和模糊性。在很多国有企业中，人力资源管理目标往往停留在宏观和抽象的层面，如“ 提高工作效率”“增强员工满意度”等，而缺乏具体、量化的目标设定。这种模糊的目标设定使得管理活动缺乏具体的方向和依据，难以对管理效果进行有效评估和调整。管理目标不够明确主要体现在目标与国有企业的实际情况和需要之间存在脱节问题。国有企业人力资源管理目标应与单位的整体战略目标紧密结合，反映单位的核心价值和发展方向[3]。然而，在实际操作中，人力资源管理目标往往与单位的长远发展和核心竞争力建设脱节，导致人力资源管理无法有效支持单位的整体发展。管理目标的不清晰和不明确也影响了国有企业在招聘、培训、绩效评估和员工发展等方面的具体实施效果。

3.3 工作激励及奖惩体系缺失

国有企业由于缺乏有效的激励和奖惩机制，导致员工缺乏足够的工作积极性和创新动力，这在一定程度上阻碍了单位的发展和竞争力的提升。工作激励体系的缺失主要体现在激励措施的单一化和非个性化。在很多国有企业中，员工的激励措施往往局限于传统的物质激励，如工资、奖金等，而缺乏针对员工个体差异和职业发展需求的激励策略。这种单一化的激励体系难以满足不同员工的激励需求，导致员工的工作热情和创新能力未能得到充分激发。奖惩体系的缺失则体现在对员工绩效的评价和反馈机制不健全。在一些国有企业中，由于缺乏明确和公正的绩效评估标准，以及及时有效的反馈机制，导致员工无法准确了解自己的工作表现和改进方向。这种情况下，即使员工表现出色，也难以得到相应的认可和奖励，既影响了员工的工作积极性，也影响了组织的整体绩效。

4 提升国有企业人力资源管理效能的策略

4.1 对人力资源管理制度进行完善化构建

对人力资源管理制度进行完善化构建是一项关键任务。这一任务的核心在于通过综合性的制度设计和优化，形成一个既符合国有企业特性又能高效应对人力资源管理挑战的制度体系，如图2 所示。为提升人力资源管理效能，国有企业需在招聘选拔、培训发展、绩效评估和激励机制等关键环节实施综合性的制度创新和优化。首先，在招聘选拔环节，建立一个既公正又高效的人才选拔机制至关重要。这表示招聘过程必须遵循公开、公平的原则，并通过科学的方法评估候选人的能力和潜质。采用行为面试技术和能力测试等手段可确保选出既符合岗位需求又具备发展潜力的人才。其次，在培训发展方面，应构建一个系统的员工培训和职业发展体系，该体系需基于员工的职业发展需求和组织的业务目标设计，提供多样化的培训课程、职业规划指导及职业发展机会，从而提升员工职业技能和综合素质，并为组织长远发展储备关键人才。最后，在绩效评估方面，需建立一个全面且公正的绩效管理体系，该体系应基于明确且量化的绩效目标，并结合定性和定量的评估方法。引入平衡计分卡和360 度反馈等工具可全面评估员工的工作表现和贡献。通过这种科学的绩效评估体系，可以有效激发员工的工作热情和提高组织效能。通过这些综合性的制度创新和优化措施，国有企业能够有效提升人力资源管理的效能，为实现长期发展目标打下坚实基础。

图2 人力资源管理制度的完善框架

4.2 对人力资源管理模式进行创新

创新人力资源管理理念及其实施方法是提升管理效能的基石。这种创新要求从传统的规章制度执行和管理标准化转变为更加关注员工的个性化需求、职业发展以及激发员工潜能的理念。其核心在于将人力资源管理的焦点从管理者中心转向员工中心，强调员工的主动性、创造性和参与感。为实现这一转变，国有企业应采用更加灵活多样的管理方法，如项目化管理、团队合作和跨部门协作，这些方法不仅能提高工作效率，加强员工间的沟通和协作，还促进了知识与技能的共享。同时，引入新兴的信息技术，如人工智能和大数据分析，能够提高人力资源管理的科学性和精准度。这些技术的应用可以帮助预测人才需求、优化招聘流程等，从而使管理过程更加高效且实现目标导向。此外，为满足员工多样化的需求并提升员工工作体验，国有企业需要探索更多样化的管理工具和程序。这包括定制化的培训和发展计划、持续的绩效反馈机制以及灵活的工作安排等，这些都是创新人力资源管理的关键工具。通过这些管理模式的创新，国有企业不仅能满足员工的个性化需求，还能激发员工的潜能，促进职业发展，最终提升人力资源管理的整体效能，为组织的长远发展奠定坚实的基础。

4.3 对人力资源管理目标进行明确

目标的明确化不仅为人力资源管理的各项活动提供了明确的方向和依据，也有助于提高管理效率和效果，从而支持国有企业的整体战略目标和发展需求。首先，明确人力资源管理目标表示需要在组织战略的基础上，确定人力资源管理的长期和短期目标。这些目标应涵盖人力资源的各个方面，如招聘和配置、员工发展和培训、绩效管理、员工关系和福利等。例如，长期目标可能包括建立一个高效能的员工队伍，而短期目标可能是提高员工满意度或降低员工流失率。其次，目标的明确化需要基于对国有企业内外部环境的深入分析。这包括对组织文化、业务需求、员工期望以及外部市场和法律环境等因素的考量。通过这种全面的分析，可以确保人力资源管理目标既现实又具有挑战性，同时能确保这些目标与组织的整体战略和文化相协调。最后，明确的人力资源管理目标应具备可衡量性。这表示每个目标都应有明确的评估标准和衡量指标。例如，如果目标是提高员工满意度，那么应该设定具体的满意度提升目标，并通过调查或其他方法来衡量进展和成果。这种可衡量性不仅有助于跟踪目标的实现情况，也有助于调整和优化策略。

4.4 对奖惩机制进行全面优化

全面优化的奖惩机制是提升人力资源管理效能的关键。这样的机制综合考虑物质奖励和精神奖励以及合理的惩罚措施，旨在提升员工的工作动力，加强团队合作，并优化组织文化，从而促进国有企业的整体发展。构建一个基于公正、透明原则的奖励机制，表示奖励的分配应当依据明确的标准和评估过程，保证公开透明。奖励形式需多样化，既包括经济奖励如奖金、加薪，也包括非经济奖励如晋升机会、表彰、培训机会等，确保与员工的贡献和绩效紧密相连，让优秀员工得到应有的认可和激励。惩罚机制的构建应注重合理性和教育性，设计的惩罚措施旨在纠正不良行为和提升员工表现，如通过培训、辅导或降级等手段，而非仅仅作为惩罚工具。实施惩罚也需公平透明，确保所有员工在相同标准下受到评价和处理。奖惩机制的建设需考虑员工的个体差异和工作特性，设计奖励和惩罚措施时应考虑到员工的不同需求、工作特点和个人情况。对于不同职能的员工，可能需要设计不同的奖励标准和方式，以适应他们的工作性质和贡献。整个奖惩机制应与国有企业的整体战略和文化紧密结合，通过这种方式，不仅能够激发员工的潜力和创造性，还能够在整个组织内营造一种正面的工作氛围和文化，进而显著提升人力资源管理的效能。

5 结语

考虑到国有企业人力资源管理的社会责任和伦理问题，本研究探讨了如何在提高管理效能的同时，确保员工的职业发展得到充分关注。通过建立健全的员工关怀机制和职业伦理规范，旨在构建一个和谐、公平、高效的工作环境，促进国有企业人力资源的全面发展。本研究为国有企业人力资源管理提供了一套全面、系统的理论框架和实践指南，也为相关领域的学术研究和实践探索提供了宝贵的参考。通过对提升国有企业人力资源管理效能的研究，为增强国有企业的整体竞争力作出积极贡献。