打造技工队伍，激活企业机能

郑欢 赵丽君

A铜矿企业（以下简称“A企业”）地处四川省甘孜藏族自治州九龙县，九龙县属于藏、汉、彝等多民族杂居地区，作为该地区典型的国有控股企业之一，A企业担负着民族团结、扶贫攻坚的艰巨任务，给当地带来了相当数量的就业岗位。由于当地经济相对落后，教育水平较低，操作工人技能水平普遍不能满足企业需求，职业教育和技能鉴定工作需要显得尤为突出。

技工队伍现状分析

●企业职工队伍素质概况

据统计，A企业现有在册职工325人，其中本地镇籍职工182人，本地县籍职工246人，本地州籍职工253人，其余为州外人员。藏族职工128人，彝族职工50人，苗族职工2人，回族职工1人，土家族职工1人，其余为汉族职工。研究生及以上学历人员1人，占比0.31%；大学本科学历人员30人，约占比9.3 %；大学专科学历人员81人，约占比25%；中专学历人员35人，约占比10.8%；高中学历人员36人，约占比11.1%；初中及以下学历人员138人，约占比42.5%。

因为A企业由不同矿山企业重组而成，所以职工队伍虽然存在技能熟练职工，但由于前期技能鉴定工作停滞，未开展职业教育培训和技能等级鉴定工作，未形成技工队伍，从而制约了企业的生产经营。因此A企业现亟须采取相应对策，加强落实职业教育和技能等级鉴定工作力度，加大技能型人才的培养力度，强化技能型人才队伍建设，为企业安全生产和可持续发展提供基础人才支持。

●企业技工素质基本要求

一是具备良好的思想意识和职业道德观念，关心企业生存与发展。二是具备良好的科学文化素质，适应铜矿新技术新工艺新装备和信息化自动化建设的需要。三是具备良好的身体和心理素质，能吃苦耐劳，在困难面前不畏缩、不妥协，想方设法克服困难。四是能够利用自身技能独立解决岗位操作中遇到的问题，既能动手又能动脑，适应岗位操作需求。

技工队伍建设的主要问题

●重学历轻技能

受市场经济大环境影响，A企业人才招聘和人才培养工作中存在重学历轻技能、重管理人才轻一线技术人才的现象，人才队伍建设存在一定的盲目性，从而在企业内部造成管理人才闲置问题与技能人才短缺问题同时存在的尴尬局面。此外，A企业也未对技能人才队伍的建设进行长远规划，技能人才外出学习、交流的机会较少，无法及时更新补充专业知识。

●重使用轻培养

尽管A企业管理者对技术人才培养的重要性有所认识，但担心培养的人才流失，过于注重人才培养的短期效益，总是将培训成本摆在第一位，因此在人才投资上缺乏力度。

●技能培训组织工作有所欠缺

在实际生产管理中，A企业的人才培训工作与人力资源管理工作是相分离的，多数情况下，各相关业务部门举办一场短时间培训讲座，内容主要为安全知识、环保、操作要领或应急知识，培训结束后，人力资源部核算相关培训费用，整个培训过程缺乏系统性、持续性和深入性。由于不受管理者的重视，人力资源部也对人才培训工作有所忽略，缺乏正确、有效的人才发展规划。在这种情况下，A企业员工的专业能力、综合素质、技能水平很难适应企业发展的需要，很难实现核心技术的掌握和自主创新能力的提升。

●人才管理理念落后

A企业属于非高科技的劳动密集型传统企业，整体工作重心偏向于创造利润和降低成本，對企业人才的可持续发展认识不够，进而可持续投入少，造成员工进入公司后只熟悉操作流程，并未实现知识的更新和积累。

●员工技能提升积极性低

A企业建企初期，为促进地区经济发展，实现民族和谐共处，在当地招聘了相当数量的操作人员，该批次人员文化程度较低，知识接受能力较低，加入公司的动机多为改善家庭基本生活，缺乏技能提升概念与动力。

技工队伍建设影响因素

●国家政策的改变

随着从计划经济到社会主义市场经济的改变和持续发展，我国正致力于推进职业教育管理体制改革，建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制。由此可见，地方政府是职业教育的主要责任方，但A企业地处经济及教育水平都相对落后的高海拔民族地区，存在政策落地实施滞后的情况，在没有政策指导的情况下，A企业的职业教育和技能等级鉴定工作也搁置了多年。

●地理人文环境及主观因素

A企业远离城市，地处偏僻，较为封闭，与经济发达的城市相比，社会环境、文化氛围、教育资源以及社会服务功能等方面较为落后，这种局限性影响着职工思维的拓展，认为有工作保障基本生活条件即可，缺乏提升技能的动力，同时也造成管理层的人才管理理念较为落后。

●企业管理因素

A企业操作人员多为本地人，流动性小，专业技术人员配比率低，多为外地人员，在专业技术人员与操作人员之间存在地缘壁垒，沟通不畅，大部分情况下，操作工人自生自长，缺乏有效的师带徒培养管理机制。A企业远离城市，工作生活条件艰苦，工资福利待遇偏低，业余生活枯燥无味，实行粗放式的硬性管理，缺乏人文关怀，员工素质难以提高。

技工队伍建设措施

根据A企业技工队伍实际情况，人力资源部针对技工队伍建设制定了相应的人才建设策略，重点突出以下几方面：

●确定技工队伍建设思路

1.大幅度提高职业技能初级等级员工的数量，同时确保职业技能等级鉴定的质量。即在确保员工提升积极性与保证技能等级鉴定工作质量之间寻找平衡点。

2.坚持公开、公平、公正原则，择优聘用，提高通过技能等级鉴定考试员工的薪酬待遇。

3.强化能力与岗位职责相匹配，进行年度考核，建立能上能下的动态管理机制。

4.对突出贡献、技术比武获奖人员，根据贡献大小、获奖的行政等级及名次，享受相应加分政策。

●基于职工发展的角度建立技能人才开发体系

1.统一思想认识。在国家及地方相关政策落地实施欠缺的情况下，A企业在内部统一思想，寻找资源，制定《A企业技能等级鉴定管理办法（试行）》，召开动员大会，传达技能等级鉴定的指导思想，即员工职业教育和技能等级鉴定工作的最终目的是提高操作工人的职业道德素养、基础文化水平和技能水平，为员工后期的技能提升提供知识储备，为生产一线基层管理提供人才储备，从而实现生产水平的提升，为企业创造更大的价值。通过综合素质的提高，提高一线员工待遇。要摒弃员工当中存在的浑水摸鱼思想，不能为了提高员工的收入，将此项工作草草了事。

2.参试工种确立。参照《中华人民共和国职业分类大典》（2018年版），结合A企业的实际生产情况，突出生产工作中的重点岗位，确定了十五个工种、二十个岗位、四十七个等级可报的《A企业职业（工种）、职业标准及等级表》。

3.建立题库形成教材。动员公司现有技术管理人员、部门负责人、专业技术人员组成各工种各等级题库小组，参照《有色金属行业职业技能标准汇编》和各专业相关书籍，结合A企业实际情况，完成题库，并装订形成试行培训教材。

●建立产教结合的培训模式

1.人力资源部作为培训的主要责任主体，结合生产实际，统筹安排不同工种、不同岗位、不同专业的员工进行职业道德、安全知识、岗位题库教材、实际操作技能四大模块的培训。

2.面对缺少专业专职教师的情况，动员公司全体专业技术相关人员成立专业师资队伍，进行职业教育培训。

3.严格教学管理，坚持量变到质变的积累，坚持全程跟踪量化考核，实行全过程质量监控，利用该铜矿的生产实际案例，开展互动式教学。

●形成激励措施

1.调整薪酬制度，将薪酬水平与技能水平挂钩，对员工进行经济激励。

2.制定公司内部技能等级证书，召开大会，向通过鉴定考试的员工发放证书，对员工进行精神奖励。

总之，矿山企业技能型人才的培养与开发，是一项长期而又艰巨的任务。A企业应采取措施建立适合自己的职业教育培训和技能等级鉴定工作体系，解决技能型人才缺口大的问题，从而实现企业的可持续发展。

作者单位 九龙县雅砻江矿业有限责任公司