公共部门员工主动行为的耦合激励

尤方华 曾依佳

主动行为概念之由来

VUCA时代，组织各项工作呈现动态化和去中心化趋势，传统的自上而下的绩效管理模式越来越难以应对这种变化。在这种情况下，一种积极的员工行为模式——主动行为越来越受关注。

主动行为是员工超出组织规定的工作要求，主动自发开展工作的积极行为，此类行为具有五个特点：（1）和组织任务方向一致；（2）行为有长期性；（3）目标定向和行动定向；（4）面对困难和挫折能够坚持；（5）自发性和主动性。心理学家福雷斯等人曾深入探讨了主动行为和创业精神、组织公民行为及员工自发行为的异同点。首先，员工主动行为和创业精神都具有创新、主动的特点，区别在于，创新行为通常考虑组织整体社会、经济机制，以及如何将现有资源和情境进行整合利用以期获得更好效益；而主动行为通常受经济因素的影响较少，如主动改善工作流程，这种行为通常是局部性工作创新，而非源自组织整体经济效益驱动。其次，主动行为和组织公民行为都具备亲组织特征，但后者通常是服从定向和短期定向的，而前者则是长期定向且不一定以服从规则为出发点。此外，主动行为和员工自发行为虽然都具备自发性特征，但主动行为的实施通常具有计划性和长期性，而自发行为则表现出即时性和偶然性。后续研究进一步丰富了主动行为概念的内涵和外延。一方面，学者们认为主动行为具备改变组织和改变个人两种导向；另一方面，主动行为不一定是建设性的，也可能具备自利性特征。外延方面，学者们指出无论是角色内行为，还是角色外行为，只要具备主动性特征，均可视为主动行为。国内学者对主动行为的早期研究主要关注企业员工样本。党的十八大召开以后，国内学界对干部主动行为研究逐渐增多，其中“敢于担当”由于符合中国治理场景和政治期望而受到关注。

员工主动行为的影响因素

国内外关于公共部门员工主动行为的研究成果丰硕，笔者围绕建言、敢于担当、创新等研究热点，依托该领域影响力最广泛的主动动机模型作为分析框架（见图1），对相关实证研究文献进行了梳理和整合。

●建言行为

建言是指員工以建设而非批判的方式表达自己关于工作的意见、想法或观念，目的是提升、改善组织环境与功能。员工建言能够有效促进组织绩效和组织学习，减少组织犯错的可能，推动组织创新和改变，使组织适应不断变化的外部环境。建言具有多维结构，其中研究较多的是促进式建言和抑制式建言。促进公共部门员工建言的远端前因包括领导因素，如公仆型领导、高承诺工作系统、关怀型伦理氛围及主动性人格等。公共服务动机、内部人身份感知、组织认同等变量在建言行为过程中起近端驱动作用。但领导排斥、官僚文化则明显降低了公共部门员工建言的可能性，尤其是具有高水平公共服务动机的公职人员，更易因领导排斥降低促进性建言。也有研究表明，官僚文化通过降低公务员工作自主性感知和创新收益预期的方式间接减少公务员促进性建言。

●敢于担当

敢于担当是指员工在自身岗位、部门或组织自发进行的以组织功能变革为导向的建设性行为。其核心特征是积极或建设性的变革，包括问题或机会的识别、采取行动执行解决方案，或对工作方法、流程及政策进行积极改变。这和主动建言有显著区别，后者仅沟通变革想法而非采取变革行动。敢于担当也不同于“对组织的原则性不满”和“吹哨行为”这两类表现，前者是在组织约束范围内对组织功能的积极建设和改良，而后两者体现为超越组织约束对组织的批判或试图证明组织是错的。基于公共部门样本的研究发现，敢于担当的远端前因包括包容型领导、领导成员交换关系、高承诺工作系统及自主需要等。近端驱动要素则包括公共服务动机、组织支持感、心理安全感、变革承诺、建设性责任知觉等。此外，近年来一些研究发现，制度性因素对干部敢于担当有显著影响，但结论还存在一些差异。

●创新行为

创新行为是指员工引进、应用新技术或将新观念、产品、流程或程序应用到工作、部门或组织中的主动行为。创新能够显著提升公共部门服务质量、服务效率和绩效水平，对于社会经济发展和繁荣、公民幸福和利益具有重要意义。国外研究发现，公共部门员工创新可以区分为创造性思维、自由裁量、实验、建立合作网络、转换以及向私营部门寻求资源六种类型。而国内学者研究发现，我国基层公务员创新行为可根据创新程度和创新动机两个维度划分出自主突破式创新、回应突破式创新、自主渐进式创新以及回应渐进式创新四种模式。相比私营部门员工，公共部门员工创新存在特定妨碍性因素。齐纳尔、特罗特等学者对此做了总结：第一，动机不足。创新往往被公共部门员工或管理层视为增加负担，他们更倾向于保持惯例而不愿创新。第二，员工对变革带来的组织不确定性一般持抵制态度。第三，创新资源不足使创新难以为继，即“巧妇难为无米之炊”。第四，不良的组织结构或文化，如官僚作风、等级文化等。第五，员工缺乏创新必备的知识或技能。尽管公共部门员工创新存在诸多障碍，但公共部门员工创新行为仍存在较多促进性因素，远端促进因素包括授权型领导、组织创新氛围、工作中的创新要求及主动性人格等，近端促进因素包括期待收益、心理授权及心理资本等。一些学者还对容错机制和公务员创新的关系进行了探讨，发现容错机制能够显著促进公务员创新行为。例如，研究发现，组织容错机制建设促进了组织差错管理的完善，并分别通过促进公务员积极情绪和反思学习两条中介路径影响公务员创新；组织容错氛围通过自我效能和公共服务动机的中介作用促进了公务员创新。

展望主动行为研究的未来

实证研究清晰地揭示了积极的组织情境因素和个体特质因素对公共部门员工主动行为存在显著的促进提升作用。

根据主动动机模型，积极组织情境因素包括公仆型领导、包容型领导以及授权型领导等；组织氛围变量包括领导成员交换关系及容错氛围等；特定情境变量包括高承诺人力资源管理系统等。积极个人特质包括主动人格、自主需要等。近端驱动因素包括公共服务动机、心理安全感、变革承诺、建设性责任知觉、组织认同、心理安全感、心理授权、心理资本等。这些驱动性因素基本可囊括在主动动机三种类型中，例如，公共服务动机的四维度——渴望参与政策制定、对公共利益的承诺、同情及自我牺牲精神——就体现了愿为和乐为的动机成分；心理资本、心理授权与能为动机相关；组织认同、心理安全、变革承诺、建设性责任知觉则与愿为和乐为息息相关。

未来可从如下方面展开探讨：一是对公共部门制度规范因素和员工主动行为的关系进行深入研究。公共部门员工受制度规范性因素影响较大，心理反应和行为模式具有较高趋同性。尽管近十年来已经有部分学者关注到这一问题，但总体而言，研究数量尤其是实证研究还相当不足。二是考察特定公共部门员工的主动行为影响因素及内在机制。例如，和男性员工相比，公共部门女性员工在主动作为方面的促进因素和妨碍因素包括哪些，其内在机制是什么？三是围绕主动行为驱动近因三要素，即能为、愿为和乐为，探讨系统化的公共部门激励策略组合对员工主动行为的影响效果及机制。

驱动近因三要素的意义在于可为组织激励策略提供多样化的耦合基础，公共部门可根据驱动近因三要素，围绕自身特点、资源、结构、文化、员工队伍情况，探索并采取有针对性的激励方式。

[本文系江西省社会科学规划项目“职级并行视野下的基层公务员主动行为研究”（18ZZ04），江西省高校人文社会科学项目“权力需要对基层公务员主动行为的影响机制研究”（SH18101）。江西省高校人文社会科学研究思政专项“大学生红色文化认同感的形成机制研究”（SZZX1945）]

作者1单位 南昌航空大学文法学院

作者2单位 江西科技师范大学经济管理与法学院