构建新时代水文绩效薪酬管理体系

林聪

水利水文行业是国民生产和保障的重要一环，绩效薪酬分配是促进水利人才和科技发展的重要命题之一。一直以来，水文行业强抓“限高、稳中、托低”的动态调控机制，完善绩效薪酬管理，以绩效考核为依据，制定合理的绩效薪酬分配方案，通过完善组织机构，健全分配办法，使绩效薪酬分配体现知识、技术、劳务价值，体现不同岗位差异，并向一线岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。实现水文现代化，以水文服务国计民生，绩效薪酬是一项不可或缺的重大命题。

水文绩效薪酬沿革

随着社会经济的不断发展，绩效薪酬相关事宜提上日程。山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅对绩效薪酬分配与发放的相关事宜进行了顶层设计。全省水文行业紧跟绩效工资变革脚步，相继出台了《关于认真落实基层水文职工绩效工资的通知》等文件，对全行业绩效薪酬进行了一系列的设计，妥善处理单位内部各类人员的绩效薪酬分配关系，防止收入差距过大。

市级水文行业按照省水文机构部署，各自结合驻地实际情况，对本行业水文绩效进行了有效规划。以J市水文中心为例，根据相关文件精神，J市水文中心2012年便已制定了绩效工资分配方案；自2014年起，结合基层奖励性绩效的落实，对绩效薪酬分配方案进行了修订补充；2019年，再度进行绩效考核和绩效薪酬方案的修订，形成最终版《绩效考核和绩效工资分配方案》并沿用至今。

這些举措有效落实了聘用合同中关于岗位的要求，强化了对人员的管理，发挥了绩效薪酬在水文行业发展过程中的激励、保障、监督、控制作用，为该行业的现代化发展注入了新的活力。

绩效薪酬方案凸显行业特色

绩效薪酬方案的设计应突出行业特点，符合本单位实际情况。J市水文中心在修订绩效考核和绩效工资分配方案过程中，着重强调尊重规律、以人为本，坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用，有效促进了绩效薪酬的发放实施。

●绩效发放实行总量管理，并向基层测站适度倾斜

历年来，各水文中心认真核定本年度岗位变动和水文测站基层奖励性绩效发放情况，生成绩效工资总量。绩效工资总量的生成，为绩效限高保低划定了范围，在此基础上进行绩效薪酬的发放，不允许超出总量发放绩效工资。同时，考虑到大量的水文行业从业者或在基层水文站任职，或经组织安排到基层水文站承担水文勘测等野外工作任务，长期驻扎在河流险滩等基层测报一线，工作艰难而繁杂，因此绩效分配应以县级以下基层测站为单位适度倾斜，对这部分职工适当增加单位绩效工资总量，将增加的部分作为奖励性绩效薪酬使用。

●在总量不变的条件下对绩效薪酬进行再分配

在绩效工资发放过程中，市级水文机构基础性绩效执行市直事业单位工作人员基础性绩效工资标准，按照各自的专业技术岗位等级发放。奖励性绩效薪酬大多分为按月发放和按年发放两部分。J市水文中心在基础性绩效发放的基础上，参照市直单位标准并结合本机构实际，制定了奖励性绩效工资发放标准。在此之外，又从核定的绩效工资总量中减去基础性绩效和按月发放的奖励性绩效，对剩余部分进行再分配，按照绩效薪酬剩余进行系数核算，确定发放。

●凸显知识、技术生产要素参与分配的重要作用

水文机构职工多以专业技术岗位为主，其中J市水文中心专业技术人员占水文人员岗位数的92%；剩余管理岗位和工勤技能岗位占水文人员岗位数的8%；专业技术岗位中，正高级岗位、副高级岗位占专业技术岗位数的26%；中级岗位占专业技术岗位数的39%，初级岗位占专业技术岗位数的33%。各岗位人员绩效薪酬分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大块。在绩效薪酬的二次分配中，确定奖惩浮动系数，鼓励人才创新创造，加强对不同岗位层级的有效激励。对第一执笔被 SCI、EI、ISTP 收录的论文作者，以及取得一项省级及以上等次技术创新成果，参与制定完成国家规范标准、行业和省级地方规范标准，转化省级以上科技成果，引进推广重点先进技术等人员，薪酬上浮 10%。

●以岗位考核为导向，强化绩效薪酬分配管理

水文行业绩效薪酬的分配多以考核合格为依据。考核标准以岗位职责及工作目标任务为基本框架，对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面有不同的考核标准和要求。水文行业以专业技术为主，故考核多针对专业技术的实施应用和开发，旨在提高水利水文专业技术水平和实践能力。J市水文中心按照聘用合同的相关要求，制定了《工作人员岗位考核暂行办法》，按照德、能、勤、绩、廉的工作指标，对每一个岗位提出了基本标准和岗位职责要求，岗位考核结果80分及以上为合格，80分以下为不合格，并将其作为调整岗位、奖励性绩效工资分配的重要依据。县级以下基层水文行业人员，根据日常考核结果按月发放基层奖励性绩效工资，根据年度考核结果按年发放基层奖励性绩效工资，这两部分基层奖励性绩效工资分别占核定的基层绩效工资总额的80%和20%，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况兑现发放绩效工资。

于实践中发现问题

J市水文中心在绩效薪酬发放过程中，既考虑到全体职工的切身利益，又关注了管理层面的绩效贡献，同时对广大基层水文职工进行了绩效分配，有效激发了水文职工真抓实干、服务基层一线的干劲。但在薪酬分配制度落实过程中，也暴露出一定的不足，主要表现在以下两方面。

●同一岗位层次绩效薪酬发放区分性低，过度依赖岗位和职称等级

在绩效薪酬发放过程中，基础性绩效和奖励性绩效根据岗位等级进行划分，低、中、高三级差异明显，同级之间大致相同，二次分配中系数的确定和薪酬的发放也依赖基本工资确定系数，数额多少同样与职称、职务、职级挂钩，过度考虑工作经验、技术等级等所占的比重，没能完全体现出绩效的激励作用，尤其对新入职的职工，这种薪酬等级标准表现得并不友好，青年职工工资总水平较低，对青年职工的激励效果不突出，进一步限制了青年职工的参与意识和服务意识，长此以往不利于行业的长远发展。

●省内各市水文中心绩效工资分配差异较大

水文行业绩效工资的分配方案由各地市单独制定，上报省水文机构进行备案，各市水文中心的绩效工资分配并不相同，甚至差异较大。这种差异在一定程度上导致同工不同酬，职工在进行横向比较时，容易产生负面情绪，不利于水文工作的开展。

创新理念触发新思路

完善绩效薪酬分配制度是理顺收入分配关系、实现绩效分配科学化的重要举措。水利水文行业紧跟国家关于绩效工资的要求，制定了一系列的绩效工资分配策略，在制度落地过程中边实践边优化，边优化边实践，触发了以绩效工资为抓手促进行业高质量发展的新思路。

●打破绩效薪酬“论资排辈”的发放形式

在绩效薪酬发放过程中，水文单位应充分考虑行业现代化所需要的技术和能力，充分考虑每个人的贡献和服务当地经济社会发展的能力，进一步实现多劳多得、优劳优酬，发挥绩效薪酬分配的激励导向作用，强化现代化水利水文人才队伍建设，健全绩效激励体系，推动绩效和人才工作机制无缝对接。加大对水文规律和监测能力的基础性研究的倾斜力度，在绩效方案中全力支持培育行业人才，构造深耕行业理论的行业氛围和绩效基础，进而以绩效工资加速人才科技成果转化为生产力，加快技术引进、消化、吸收和转化。

●构建统一的绩效薪酬科学发放新模式

发挥水文行业省属的优势，集中全省之力，出台绩效考核和绩效分配科学性发放意见。全省统一实施绩效薪酬工作的指导、发放、监督和调控，以绩效薪酬分配为导向，构建全省“大水文”的行业模式。

绩效考核和绩效薪酬分配的强化，有利于进一步提升水文机构的管理水准，增强全体职工的遵纪守法意识，维护各级水文中心的工作秩序，正向激励全体职工干事创业，真抓实干，推动水文现代化建设和高质量前行。

作者单位 济宁市水文中心