年终奖纠纷，裁判口径变了吗

历菲

近期有HR向笔者咨询，询问是不是年终奖纠纷案件的裁审口径发生了变化，以前大都认为，年终奖应当是公司自主权范畴，用人单位有权决定发多发少甚至不发，但在一些指导性案例中，关于年终奖的案例主要方向并不是由公司完全说了算的。回答这个问题之前，我们先看两则判例。

制度约定年终奖发放时在职的员工才享有年终奖

刘某系某酒店公司员工，2020年1月1日至2020年12月10日期间，刘某累计多次违反公司《员工手册》规定，给公司管理、客户及其他员工工作等造成了不良影响。对此，公司根据《员工手册》等规定的正常程序分别给予刘某口头警告、书面警告、最后警告等。后公司以严重违纪为由解除与刘某的劳动关系，刘某提起仲裁，向公司主张违法解除的赔偿金、2020年年终奖金。

劳动仲裁案件开庭审理过程中，刘某对违反公司《员工手册》的事实予以认可，但矢口否认公司曾告知其违规、违纪行为。对此在劳动仲裁时，公司提供了六份员工纪律处分表等证据。鉴于公司实行人性化管理，在公司当面向刘某告知、送达上述员工纪律处分表，刘某拒绝签收后，公司未进行录音、录像留存证据。因为公司不能进一步提供相关证据证明已告知刘某违纪处罚，所以在法律上承担了不利后果，向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。经劳动仲裁确认双方劳动关系于公司向刘某送达《解除劳动通知函》之日，即2020年12月10日解除。

最终，案件经过仲裁、一审、二审，法院作出终审判决，认定二审法院判定公司向刘某支付赔偿金及2020年年终奖金。该公司不服，又向北京市高院提起再审申请，认为不应当支付刘某年终奖金。理由是：双方2020年12月10日解除劳动关系，制度规定年终奖发放必须在职，且年终奖是否发放及发放标准、依据、金额等系企业自主经营决策范围，与企业当年度经营业绩息息相关，刘某不满足2020年度年终奖发放条件。

本案争议焦点在于某酒店是否应向刘某发放2020年年终奖金。案涉《员工手册》虽规定“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”，但刘某未能提供劳动系某酒店于2020年12月11日违法解除与刘某的劳动合同所致，而根据查明的事实，某酒店已于2021年1月29日向员工發放了2020年的年度奖金，且未提供充分有效证据证明经考核认定刘某不应享有年终奖，故其应向刘某发放2020年年终奖金。北京市高级人民法院最终裁定，该酒店所提即便发放2020年的年度奖金也应按照1665.04元标准发放的主张依据不足，不予采信。二审法院根据查明的事实并结合相应证据所作判决，并无不当。驳回北京某酒店有限公司的再审申请。[详见（2021）京02民终13615号]

未做满全年是否享有年终奖

邱某某于2021年2月5日入职某置业公司，签订劳动合同期限为2021年2月5日至2024年2月4日。《聘用及定薪通知书》约定：每月固定工资4000元、绩效工资2500元、年终奖13000元（年终奖将根据当年服务年限时间，按日折算及当年个人绩效考核结果、公司业绩计发，早于年终奖发放当日离职的员工年终奖不予发放）。解除劳动关系时间为2021年11月30日，经仲裁裁决认定公司属于违法解除劳动关系。某置业公司已支付违法解除劳动关系赔偿金14200元。

经过一审、二审，双方主要争议焦点为公司是否应当发放邱某某2021年度年终奖。公司提交了书面答辩意见称邱某某未完成个人年度绩效考核，且在年终奖发放日前离职，因此不符合双方约定的年终奖发放条件。一审法院判决某置业公司应向邱某某发放年终奖为13000÷12×11（2021年度，邱某某在公司处正好工作了11个月），公司不服提起上诉。

广东省广州市中级人民法院认为，仲裁裁决认定该公司系违法解除劳动关系并裁决该公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金，该公司未就此提起诉讼，亦无证据证实其解除与邱某某之间的劳动关系有合法依据，该公司不予发放邱某某2021年的年终奖缺乏理据，不予支持。一审法院关于年终奖的核算并无不妥，驳回上诉，维持原判。

律师评析

结合以上两个案例可知，并不是年终奖裁判的口径变了，而是高院的指导性案例总结了法院在年终奖裁判中的裁审观点。“最高人民法院第32批指导性案例第183号，用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”

总结下来，目前法院判决是否应当支付员工年终奖主要考虑以下几个方面；

●是否就年终奖有书面约定

双方在合同、录用通知或制度中约定了员工有年终奖，那么用人单位则需要举证证明为何不能按照约定发放年终奖。

●其他员工是否发放年终奖、往年是否发放过年终奖

若双方未约定过年终奖，裁判人员大都会询问以往发放情况、其他员工发放情况，作为裁判的参考。

●工作表现是否符合年终奖发放标准

工作表现以及工作任务的完成情况是法院判决是否支持员工的主要方面，员工没有被证明工作表现不佳或者工作完成情况不佳，会成为支持员工获得年终奖的考量因素。

●离职员工劳动合同的解除原因

约定年终奖发放条件是否成立的主要因素在于员工劳动合同解除的理由，若是认定公司存在恶意违法解除，那么年终奖金则不存在不发放的条件，即便员工未完成全年工作，也有可能会要求年终奖以按月份折算的方式发放给员工。

综上，年终奖确系用人单位自主管理权的范畴，发放条件由用人单位决定，其目的应当是激励员工，但现在大部分员工认为年终奖是工资的一部分、是必须发放的，这也是目前大部分公司感到困惑的问题。

实践中，用人单位可以选择不约定年终奖，年底的激励性奖金与绩效挂钩；若是约定年终奖，则要在合同中或制度中约定具体的、充分的年终奖金的发放条件，并且能够客观、公平地发放，避免在发放时产生争议。

作者 劳达laboroot咨询顾问