打通人才招聘全流程

浦海英

招聘是企业发展与人才竞争中的关键因素，当前企业的变革和劳动力市场的供需失衡为人才招聘提高了难度。为了延揽人才，企业也是各显神通。而对于求职者来说，一个良好的求职及面试体验亦对企业有正面的影响。因此，企业应打通人才招聘的全流程，下好人才招聘的“先手棋”。

科学规划招聘流程

人力资源部门在招录人才前，首先，应按照企业的发展策略，对每个部门的职能及相关职位进行分析，分解经济指标，确定每个部门的职位数量。其次，根据企业对职位的需求，定期进行详细的计划分析和全面的讨论，确定符合招聘需求的硬性条件以及公司招聘人才的具体工作内容和招聘标准，这样才能在后期根据所需的标准来筛选人才。以A科技公司为例，该公司正在扩大其团队规模，并计划招聘三名高级软件工程师。

1.岗位需求分析：首先，分析该岗位的具体需求，包括技术要求、经验要求、专业背景等。例如，该岗位可能需要候选人具备较强的编程技能、深入了解特定编程语言和开发平台、精通软件开发方法论等。

2.岗位描述和职责：明确该岗位的具体职责和任务，详细描述该岗位的工作内容、期望的工作成果和能力要求。例如，该岗位可能负责软件开发、系统设计、代码测试和维护等工作，需要与团队密切合作，解决技术难题并按时交付高质量的软件。

3.候选人要求：根据企业的需求和团队的定位，明确候选人的背景要求。考虑到该岗位的高级性质，可以要求候选人具备相关工作经验，并有良好的团队合作和沟通能力。另外，也可以要求候选人具备相关专业的学士或硕士学位。

4.招聘渠道选择：在确定了对岗位的需求和要求后，企业需要选择合适的招聘渠道。可以在主流招聘网站发布职位招聘信息，同时也可以通过社交媒体、专业网络和校园招聘等渠道扩大招聘的曝光度。

5.面试和评估：一旦收到候选人的应聘材料，企业需要进行筛选，并邀请合适的候选人参加面试。面试过程包括技术面试、专业面试、案例分析等环节，可以全面评估候选人的能力和适应性。此外，可以进行背景调查和参考人员的反馈，进一步了解候选人的背景和表现。

6.终面和待遇谈判：招聘流程中的最后阶段是邀请符合要求的候选人参加终面，并进行综合评估。一旦选择合适的候选人，企业需要与他们就薪资待遇、福利和工作条款等方面进行谈判，以确定双方的最终雇佣关系。

通过上述科学规划的招聘流程，企业可以提高招聘效率，筛选出最符合岗位要求的优秀人才，为公司的发展和团队的成功奠定基础。

优化招聘工作环境

对于求职者而言，企业的工作环境是企业的门面，用人单位应该对工作环境进行关注和改革。在进行企业人才招聘基础建设时，应该对企业的形象、工作前景等内容进行优化，对企业的组织文化、人际关系、办公环境进行全面革新。以B公司为例，下面是优化企业人才招聘工作环境的工作规划。

1.创建舒适的招聘空间：改善公司招聘环境，包括设置一个专门的招聘办公室或招聘区域。这个区域应该提供一个舒适的环境，包括适当的座位、宽敞的空间和良好的照明，以让应聘者感到舒适和受欢迎。

2.优化招聘流程：审查并改进招聘流程，以提高效率和透明度。确保招聘流程合理简洁，减少不必要的环节和步骤，并通过招聘管理软件等工具来简化招聘流程，使招聘流程自动化。

3.提供信息和反馈：向应聘者提供充分和明确的信息，包括职位描述、薪水范围、工作地点和任职要求等。在招聘过程中及时提供反馈，让应聘者知道公司的进展和结果，增强他们对公司的信任感。

4.优化面试过程：改进面试流程，提供丰富的面试信息和面试准备材料，让应聘者能够在面试前充分了解公司和职位要求。如果求职者不方便亲自来到公司，HR要做好技术调适，邀请求职者进行远程面试，确保面试的良好体验。

5.建立良好的沟通渠道：与应聘者建立积极的沟通渠道。提供多种联系方式，例如邮箱、电话、社交媒体等，方便应聘者随时与公司取得联系。在招聘过程中，及时回复应聘者的问题和疑虑，保持良好的沟通和互动。

6.关注员工体验：优化员工体验，创造一个积极健康的工作环境。建立员工关怀机制，关注员工的需求和福利，提供良好的工作福利和工作平衡，以吸引优秀的人才加入并留在公司。

通过优化公司人才招聘工作环境，公司可以提高招聘效率，吸引高素质的人才，增加员工满意度，从而为公司的长期发展和成功打下坚实的基础。

内外部招聘有效结合

招聘渠道不应仅仅局限于外部招聘，也应该深入到内部招聘中。内部招聘方法的前提是，内部员工对企业有一个清晰的认知，这样会比常规人才招聘的可信度更高。此外，内部员工推荐的候选人更具针对性，不仅帮助组织节约了招募成本，同时被录用的员工流动率也较低。求职者也可以更好地熟悉新环境、部门的工作，更好地融入工作中。以C公司为例，该公司实现了企业内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合。

1.内部职位发布：首先，HR将职位空缺信息在内网发布，通过员工内部推荐来发掘内部潜在候选人。HR通过内部通知、员工新闻通讯、内部招聘网站或公司内部社交平台等渠道，广泛宣传职位机会并鼓励员工推荐适合的候选人。内部招聘不仅能够提供晋升和横向转岗的机会，还能够激发员工发展的动力。

2.内部候选人评估：针对内部推荐的候选人，HR可以进行内部评估或通过面试来评估其能力和潛力。这可以包括面试、评估中心、技能测试、案例分析等形式，以确保内部候选人具备所需条件和能力。

3.外部招聘渠道：在内推的同时，HR也要在外部招聘渠道上发布职位空缺信息，例如使用在线招聘平台、专业职位网站、社交媒体招聘渠道以及与招聘机构合作等。这样可以吸引更多来自外部的有才华的候选人。

4.外部候选人筛选：对于外部候选人，公司会进行筛选和评估，以确定最佳候选人。这包括简历筛选、电话或在线面试、技能测试、背景调查等，以确保外部候选人符合公司的要求。

5.统一面试和评估标准：无论是内部候选人还是外部候选人，HR都应确保面试和评估标准的统一。这样可以公平地对待所有候选人。

完善培训降低离职率

检验招聘是否成功，关键看入职率。对于新员工来说，入职新公司就相当于注册了一个新账号，不熟悉规则和按键是很难继续使用的。公司不要轻易地认为员工入职了，招聘工作就到此为止。员工入职后的一定时期内，随时都有可能会放弃这个岗位。因此用人部门应该合理安排本部门新人的工作任务，HR部门也应该有序跟进培训计划，一步一步来，新人才能在公司里走得更踏实。以D公司为例，该公司为了降低新员工离职率，采取了以下方法。

1.多样化的培训方法：包括面对面培训、在线课程、工作坊、研讨会、导师指导和跨部门项目等。通过提供多种培训途径，激发员工的学习兴趣和积极性。利用技术支持来完善培训环节，采用在线学习平台、内部培训门户网站和移动学习应用程序等，提供自主学习的机会和资源。

2.强调实践和应用：通过项目驱动的培训、实际案例分析、角色扮演和团队合作等方式，帮助新员工将所学知识和技能应用到工作中，并提供及时的反馈和指导。

3.建立跟踪和评估机制：建立有效的培训跟踪和评估机制，以评估培训的效果和员工的学习成果，通过员工反馈、学习成绩、绩效评估和业绩改善等指标来评估培训的有效性，及时调整培训计划和方法。

4.提供奖励和认可：鼓励员工积极参与培训并提升自己的能力，通过奖励和认可来激发他们的动力，并通过设立培训奖励制度、颁发培训证书、举办庆功活动等方式，表彰员工的学习成果和贡献。

人才招聘工作是一项系统而又复杂的管理工作，要做好招聘工作，应当适时地采取相应的对策，并建立起一套严谨而又专业的招聘测评体系。积极开展招聘活动，完善招聘筛选工作，丰富招聘方法，提高招聘人员的专业水平，可以很好地解决各类招聘问题。

作者单位 启东市人才服务中心