人力资源管理视角下高校思政课教师评价指标体系研究

■ 蒋明思

（川北医学院，四川 南充 637000)

2008 年9 月中共中央宣传部、教育部发布的《关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》（以下简称《意见》）要求本专科院校思政课专职教师按师生比不低于1∶350～400 配备；中班教学（每班100 名学生左右）为主体。为了达到教育部要求、满足教学需求，不少高校大量招聘思政相关专业毕业生、聘用校内辅导员、行政管理人员、在职研究生、退休教师等兼职上课。这些教师大多缺少教学经验、专业基础薄弱，教学能力和水平有待提高[1]。要想充分发挥思政课教师作用，第一要务是科学评价思政教师队伍，做到选好人、用好人、管好人和留住人。本文从人力资源视角研究高校思政教师评价机制，有助于推动高校建立科学合理的思政课教师考核评价体系，推动高校人事制度改革发展。

一、高校思政课教师评价问题剖析

为深入剖析高校思政课教师评价工作中存在的问题，在分析CNKI 近二十年相关文献的基础上，访谈了多位高校人事部门专家，并依托网络平台邀请50 位高校思政课一线教师、科技处、教师能力发展中心、教学评估中心、教师工作部、人事处等部门管理人员参与问卷调研。

综合文献分析、专家访谈和问卷调研结果分析，目前高校思政课教师评价主要存在以下四个方面的问题。第一，较为重视教师入职后的聘期考核、年度考核等，但入职筛选时的首次评价较为宽松，未能真正做到人岗匹配。第二，评价理念更倾向于“奖惩优劣评判”，即将思政课教师教学质量、教学成效、科研项目等与专门设定的评价标准进行比对，以达到奖优罚劣的目的。第三，评价指标更加注重教学与科研业绩的量化考核，对于难以量化的工作积极性和态度、胜任力、亲和力、责任使命感、数据素养等方面以主观评价为主或较少考核。第四，未能真正发挥学生在评价中的主体作用。部分高校将学生评价安排在学生查询专业成绩之前，迫于压力学生不得不“随机点”，使评价流于形式，评价结果有待验证。

总之，目前思政课教师队伍建设主要面临如何引进优秀人才、如何发挥引进人才的作用、如何有效管理人才、如何评价人才和如何留住人才等问题。这些问题有着紧密的内在关系，贯穿于人力资源管理的全过程。

二、基于人力资源视角的高校思政课教师评价机制

国内有学者认为人力资源管理就是对人在企业中转换过程的管理，即对“求才、用才、育才、激才、留才”整个过程的管理[2]。我国高校在全面推行职称制度和岗位聘用制度的当下，也可从人力资源管理的视角着手，建立更加科学、全面、合理的思政课教师评价体系。为科学有效地解决高校思政课教师评价工作中存在的主要问题，本文立足“求才、用才、育才、激才、留才”人力资源管理理念，系统构建了全周期高校思政课教师评价体系（见图1）。

图1 全周期高校思政课教师评价体系

（一）把严入口关，精准求才时的鉴定性评价

《意见》指出，思政课教师是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。这就要求思政课教师需要具备以下三种素质。第一，坚定的政治立场和政治信仰，敏锐的政治感知力，浓烈的国家情怀，弘扬主旋律、传递正能量；第二，广阔的历史视野、知识视野和国际视野，深厚的专业理论功底和广博的哲学人文社会科学知识，理论实践并行，能深入浅出地传递知识；第三，高尚的职业道德，强烈的教书育人责任心，以生为本、严于律己、言行一致。高校面向全社会发布思政课教师招聘需求时应以此为依据制定客观公正的招聘条件，科学组织面试工作，对应聘者的思想素质、专业素养、职业道德等方面进行全面考察，综合学校实际进行人岗匹配度评价。高校进行鉴定性评价时要坚持思想政治素质和品德“一票否决制”，从毕业学校、实习单位、工作单位等多渠道，辅导员、导师、同学等多角度了解思政课教师的政治态度、思想表现、道德品质、遵纪守法等方面情况，特别要注重考察应聘人员的科学精神、学术道德、专业伦理、诚实守信等方面的情况[3]。此外，鉴定性评价时还需对人岗匹配度进行考察，如岗位要求与人员素质、岗位特征与人员性格、岗位前景与职业规划、岗位回报与个体期望等方面的相适度。有研究表明，人岗匹配度越高，员工越能体验到积极的情绪（如幸福感、获得感、满意度），有助于增强员工与集体间的契约关系，降低人员流出意愿，促进员工的创新行为[4]。

（二）把好管理关，科学管人时的奖惩性评价

受古典管理理论支持的奖惩性评价在20 世纪80年代受到发展性评价的挑战和否定，但从我国目前的国情来说，彻底否定奖惩性评价是不现实的[5]。干部选拔、岗位评聘、职称评审、绩效分配、评优评先等人事管理工作均涉及教师的切身利益，学校通过表彰先进、惩罚落后达到组织管理目标。奖惩性评价的宗旨即利用评价结果奖励或惩罚教师，形成一种外部压力刺激教师工作的热情和积极性，因此结果公平是奖惩性评价的关键[6]。高校在实施奖惩性评价时，需依据国家及地市政策、学校自身发展需求、学科发展规划，根据岗位类别科学设置评价指标，采取分类评价和代表作评价方式，注重过程性评价及评价结果的反馈，正确使用“人才称号”，避免出现“唯帽子”“唯SCI”“唯自科/社科”等现象。在培养培训方面，高校应鼓励思政教师在职攻读马克思主义理论博士学位。在职称评审方面，高校针对马克思主义理论类别实行“三单”原则。在经济待遇方面，高校应为思政课教师单独设立思政课专业教师岗位津贴，并保证其实际平均收入高于或等于本校教师的平均水平。在评优评奖方面，高校应在各级各类表彰中为思政课教师确定一定比例的名额，充分考虑其专业的重要性和特殊性。

（三）把牢发展关，人才开发时的发展性评价

人才开发管理的终极目的在于人才自身的发展，即实现人才科研水平的国际化、教学水平的一流化、幸福获得感的满足化。发展性评价正是为了实现这一目的顺势而生的，不同于奖惩性评价的“选拔”“筛选”功能，它更加注重对过程的评价，重视个体差异及成长规律，关注个体自我价值的实现。高校要积极践行发展性评价理念，善于借鉴国外先进教师评价经验，大胆尝试、小心求证，形成符合我国国情的思政课教师发展性评价体系。第一，要坚持多元评价模式。就评价内容而言，要坚持将思政教师的教学水平、教学成效、科研成果、师德师风、社会服务等纳入考核范畴，促进思政教师全面发展；就评价主体而言，要坚持将自我评价、学生评价、第三方评价（含同事评价、领导评价、各类学术团体评价）等方式相结合，促进思政教师的自我发展；就评价方式而言，要坚持定性分析与定量分析相结合、外部评价与自我评价相结合、过程评价与结果评价相结合、静态评价与动态评价相结合、短期评价与长期评价相结合、全面评价与重点评价相结合，促进思政教师健康发展。第二，要建立完善的反馈机制和申诉机制，充分体现教师的知情权和话语权，使评价结果能够及时有效发挥作用，促进思政教师后续发展。

三、基于层次分析法构建高校思政课教师评价指标体系

（一）建立层次结构分析模型

通过对近年来有关思想政治教育、教育评价的政策文本、期刊论文、专著等的分析，结合问卷调查、专家访谈和工作实践思考，从人力资源管理的前期、中期和后期入手，本着合目的性、全面性、可操作性、定性定量相结合的评价原则，科学构建了以综合素质、师德师风、教学、科研、人才培养及服务5 个指标为一级指标，以个人素养、知识素养、业务素养等18 个要素为二级指标的高校思政课教师评价指标结构模型（见附表1）。

附表1 高校思政课教师评价指标结构模型及权重表

（二）确立评价指标的权重

1.设计判断矩阵

根据已构建的评价指标模型，进一步设计了“高校思政课教师评价指标体系权重调查表”。问卷采用Saaty1-9 标度法对入职前后各级指标的两两指标分别进行比较打分。本次问卷调查邀请了多所高校一线优秀思政课教师、专家和人事管理工作者15 人参与打分。对15 份回收的数据采用几何平均法进行汇总计算，得到综合的判断矩阵，即群决策判断矩阵。

2.一致性检验及确定指标权重

当判断矩阵的阶数n>2 时，往往难于构造出具有良好一致性的判断矩阵[7]，因此有必要进行一致性检验以判定构建的判断矩阵是否合乎逻辑。例如，A 比B 重要，B 比C 重要，那么A 比C 重要则说明合乎逻辑，具有良好的一致性；相反如果出现了C 比A 重要则说明构建的矩阵不合乎逻辑，没有良好的一致性。矩阵的一致性通过计算一致性指标CI 和检验系数CR 进行检验。，其中λmax 指判断矩阵的最大特征值，，Wi为特征向量，(AW)i 指矩阵的第i 个行向量；RI 为判断矩阵的平均随机一致性指标，它会随着矩阵的阶数发生变化，1～9 阶数矩阵的RI数值如表1 所示。

表1 平均随机一致性指标RI 的标准值

当CR≤0.1 时，矩阵具有良好的一致性；CR>0.1时，矩阵不能通过一致性检验，需对矩阵中的部分数值进行修正直至CR≤0.1。根据以上方法计算出各判断矩阵的一致性检验结果如表2 所示。

表2 思政教师评价指标体系各判断矩阵一致性检验结果

通过一致性检验后，对求出的特征向量Wi 进行归一化即可得到各矩阵内指标的权重。将各级权重逐层相乘即可得到总权重，整合所有层级指标的权重后可得到思政教师入职前后评价指标体系及权重表（见附表1）。

（三）结果分析与讨论

从附表1 可知，高校在求才时考察重点依次为业务素养、个人素养和知识素养。思政专业毕业学生的教学水平、科研能力是人岗适配度高低的核心考察因素，是判断是否具有成为优秀“教书先生”、科研人员的基本素质及潜力的重要方面。思政专业毕业学生的思想政治素质、德行作风、创新能力等是高校在引进思政教师时考察的关键因素，符合新时代赋予思政课教师的角色定位和重大责任。知识素养是必要考察因素，是体现引进人才是否具有扎实专业基础知识、跨学科思维、理论与实际相结合系能力、国际视野、前沿信息获取能力等的重要方面。

从指标权重数据可知，入职后思政教师评价一级指标权重分布较为平均，师德师风占比最大，人才培养及服务方面的重视度稍显不足。从全局看入职后思政教师评价二级指标权重分布可知各指标权重分布呈现两极化，权重平均值为0.0667 而极差却达到0.2087。其中，职业道德、教学成效和科研产出权重均大于0.1，而职业道德权重最大为0.2297，这说明在注重教育教学成效和科研论文产出成果评价的同时，思政教师的专业水准、个人品德、教学态度等成为高校关注的评价内容。从各矩阵内部来看，各指标权重的分布具有内部差异性。师德师风矩阵中，职业道德权重占比最大，是社会经济不断发展及高等教育大发展背景下高校教师职业道德规范从道德层面向伦理层面转变的体现[8]。教学矩阵中，教学态度、教学成效、教研情况三个指标的权重相对均衡，教师培训培养的权重是最低的，说明目前国内对教师培训培养的重视度不足。科研矩阵中各指标权重相对均衡，尤其要注意学术诚信的权重位居第二，这表明，“学术诚信既是学术问题又是纪律问题”的观点已被越来越多的人接受，治理这种诚信危机，应以道德激励为根本，以法律规范为手段[9]。人才培养及服务矩阵中，社会服务指标权重最高，符合习近平总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上提出的“把思政小课堂同社会大课堂结合起来”, 体现了高校对思政课实践性的重视程度，也凸显了思政教师在时代改革发展中贡献的强有力的智力支持。

四、结束语

国家、省市及高校近年来不断出台的思政类政策文件表明高校思政教师的发展、管理及评价工作受到越来越多的关注，正在积极推动高校思政教师评价体制改革，努力扭转盲目跟风广招聘、名校光环、学历高帽、重科研轻教学、重奖励轻发展等现象。在分析CNKI 二十年来我国高校思政教师评价研究现状，并立足“求才、用才、育才、激才、留才”人力资源管理理念，构建了全周期高校思政课教师评价体系和指标体系。该评价体系的宗旨即前期入口要严格，精准鉴定；中期管理要科学，实施分类评价和科学奖励；后期目标要长远，实施多元评价和发展性评价。通过文献查阅、专家访谈等方式建构起来的指标体系、应用层次分析法确定的指标权重，为高校实施思政教师评价提供了切实可行的评价依据，将定性研究和定量研究结合起来，从而客观、公正地反映思政教师师德师风、教学、科研、社会服务等方面的真实情况，最大限度地激发思政教师潜能，促进高校思政事业的发展。