企业人力资源绩效考核存在的问题及对策研究

崔广宇

摘要：企业在发展过程中，如何正确激发员工的积极性，使企业的人力资源得到最大程度发挥，是绩效考核的重要目标。目前，企业人力资源绩效考核中，还存在着重视程度不足、绩效考核内容模糊、绩效考核标准不明确、对于绩效考核重形式轻内容等问题。文章主要对人力资源绩效考核进行概述，并指出绩效考核对于企业发展的作用；并针对当前企业人力资源绩效考核存在的问题，提出针对性解决对策。希望有助于企业提高自身的绩效考核水平，实现人力资源管理优化。

关键词：企业发展；人力资源；绩效考核；解决对策

一、引言

企业的发展离不开优秀人才，而人力资源管理则是对企业用人进行管理，以便使员工能够持续成长，为企业创造经济效益，促进优秀人才的加入。绩效管理对于企业来说，能够激发员工工作的积极性，为企业优化人员配置、充实工作内容提供契机。健全的绩效考核机制，是现代企业管理的重要内容，但是在实际实行过程中，由于观念及制度不完善等因素，绩效管理仍然需要进一步完善，不断创新，以便更好服务于企业发展。

二、人力资源绩效考核概述

（一）人力资源的概念

企业在发展过程中，依赖于人力完成各项经营活动，而企业所拥有的劳动者的劳动能力，被视为企业的人力资源。现代企业在经营中，如何完成企业员工的招聘、定岗、培训、考核、激励等，从而实现激发员工工作积极性，更好服务于企业发展，是人力资源管理者的重要职责。随着现代企业规模的扩大，各种劳动者权益的落实，在法律框架范围内，合理调动员工的积极性，发挥广大员工的主人翁精神，从而给企业带来更好的经济效益，改变传统企业管理低效问题，是当前企业人力资源管理的重要任务。由于企业与员工属于雇佣关系，而人具有思想主观性，在进入企业后，不同岗位对于员工的要求也不尽相同，如何正确安排员工工作内容，让每个人才能够在正确岗位上发挥自己的聪明才智，是人力资源管理的职责。现代企业在发展壮大过程中，逐渐认识到人力资源管理不仅是一门技术，也是一门艺术，在选择员工时不仅要注重员工与岗位的匹配性，还应当从企业文化与培训出发，使员工与企业一起成长，成为与企业共同发展的现代人才。

（二）绩效考核的作用

绩效考核是人力资源管理中的重要一环。合理的绩效考核可以有效激励员工工作积极上进，推进现代企业管理公平性，倡导以价值为核心对员工进行人力资源管理。绩效考核核心是对企业员工的整体工作情况进行有效量化，在此基础上根据企业的发展特点与现阶段实际经营情况，采用合理的考核，并通过薪酬等方式体现出考核结果。绩效考核的实行，有助于帮助企业了解员工的工作能力，帮助员工正确认识自己的岗位价值，从而为接下来员工的薪酬制定、岗位晋升提供依据。绩效考核对于企业管理者来说，为员工与企业管理层提供了清晰的标准，使双方能够以量化标准衡量现阶段员工工作成果，改变以往人力资源管理主观性为主的问题，而是按照更为客观标准去督促企业建立更为合理平等的用人制度，最终实现企业人力资源向更为科学合理方向发展，达到员工与企业双赢的目的。

（三）人力资源绩效考核的意义

1. 提高企业员工的工作效率

现代企业发展规模越来越大，而组织架构复杂化带来的不仅是人力资源管理难度的提高，也对企业员工效率提升带来新的挑战。对于企业来说，人力成本是衡量企业竞争力的重要体现，如果没有优秀的员工效率予以保证，企业在市场竞争中就无法处于领先优势，会面临市场淘汰的风险。人力资源管理从本质上来说，就是激发员工的工作效率，提高企业的人力资源利用效率。企业员工在工作中需要适当鼓励引导，才能发挥出他们工作的积极性，从而形成人人向上的工作氛围。如果企业员工没有正确的绩效评估，员工就无法衡量自己的工作價值，在这种环境下，员工倾向于保守畏缩的工作作风，工作效率也会降低，没有形成正确的价值导向，会造成企业员工效率的下降。从绩效考核诞生那天起，其重要作用就是改变企业人浮于事、效率低下的问题，致力于营造以企业效率为优先的用人环境。

2. 吸引更多优秀人才加入

现代企业与员工处于双向选择，特别是优秀人才的稀缺，使企业在人才招聘中通过多种方式吸引优秀人才加入企业，从而为企业储备一批优秀人才，保障企业的长远发展。现代优秀人才在选择企业时，往往更加关注合理的上升空间与合理的人力资源管理，这样才能符合自己的职业生涯规划，与企业共同成长。作为企业来说，合理的绩效考核能够从中筛选出优秀的人才，从而为岗位优化与人才晋升提供依据，创造一个能者优先的用人环境。对于企业来说，绩效考核的存在，在最大程度上实现了对员工的合理分配，对于一些重要岗位与关键岗位，在人员分配上讲究公平，那就必然要有所依据，对于以往一些企业论资排辈等现象，要杜绝，就要从绩效考核入手，遵守效率优先与公平竞争原则，用成绩说话，这样才能吸引更多有限人才加入企业中，实现企业人力资源结构的优化与提升。

3. 创造积极向上的企业文化

现代企业要长远发展，单纯依靠企业管理制度很难实现，一些优秀企业之所以取得成功，就是建立了优秀的企业文化，这样才能在日后的发展过程中凝聚员工意志，实现企业的逐步发展壮大。绩效考核对于企业来说，不仅是建立员工合理的薪酬制度，更重要是从现代企业文化出发，倡导在企业营造公平的薪酬体系。对于广大员工来说，完成日常的岗位工作内容固然重要，但是现代产业的发展，使服务业成为主要经济活动内容，不同于以往的工业制造，服务业有其特殊性，这就需要建立新的绩效考核指标，从而对员工工作内容与价值进行评判。一些企业通过绩效考核，明确了员工的岗位职责，在此基础上，对于有突出贡献的员工进行奖励，从而鼓励企业所有员工积极奉献，将自身发展与企业成长结合起来，努力实现个人价值与企业价值相统一，从而形成团结一致、积极进取的企业文化。

三、企业人力资源绩效考核存在的问题

（一）对人力资源绩效考核重视不足

由于我国市场经济起步较晚，因此企业在发展过程中与现代企业管理水平还有一定差距，具体体现就是对于人力资源管理绩效考核重视不足。早期企业没有现代企业管理意识，对于人力资源管理仅局限在人员招聘上，对于绩效考核等内容完全忽略。随着我国企业发展规模变大，绩效考核也开始进入管理者视野，但是在实际执行中，旧观念的影响，导致绩效考核的权威性与严肃性难以落实。一方面，我国企业管理者由创业者构成，他们对于企业的管理更具主观性，各项规章制度不健全，使他们在绩效考核时更依赖自己的主观判断，因此绩效考核带有严重的个人色彩，往往不能体现其公平性；另一方面，绩效考核要求考核人员熟悉企业的运营，熟悉不同岗位的工作内容与要求，这样才能在考核中公平公正，优化企业资源配置，增加企业的利润，反之，如果绩效考核设置不合理，会与企业实际发展相背离，员工会产生负面情绪，影响企业的业务稳定，导致基层员工对企业缺乏认同。由于一些企业在绩效考核中缺乏成熟的管理经验，导致绩效考核效果不佳，导致目前人力资源绩效考核在企业管理中没有普遍运用，一些企业管理层对绩效考核认可度不高。

（二）人力资源绩效考核存在形式主义

部分企业在实行绩效考核时，对于绩效考核过于重视其短期管理效果，没有从企业长远发展入手，制定合理的管理制度。现代企业绩效考核的重要目标就是为员工提供明确的成长目标，为企业营造积极向上的用人文化，保证员工能够以积极面貌对待工作，然而，部分企业片面重视对于员工的管理，将绩效考核等同于绩效管理，重视员工的短期绩效，忽略了长期发展。例如，部分企业制定的绩效考核往往以“月”为单位，而一些企业业务发展有时持续周期较长，在这种局面下，员工为了完成绩效考核，只能将精力集中在“短平快”项目上，一些有长远发展的业务反而没有员工真正跟进，这样不利于企业的长远发展。对于企业来说，绩效管理不应当仅仅作为一种手段，而是要作为企业的文化进行学习与宣传，营造良好的绩效考核文化氛围，使每个员工认识到其中蕴含的积极价值，在这种情况下，推行绩效考核应当根据企业的发展目标制定，明确企业的发展发现，避免绩效考核沦为形式主义。

（三）绩效考核与企业其他部门联动性不强

绩效考核需要企业的全体员工参与其中，现有的绩效考核员工参与感不强，自身也没有发言权，这就导致员工对考核存在误区，认为是人力资源管理者的任务，对于自身的定位则职责认识不清晰。企业员工只认识到员工绩效与自己的关系紧密，忽视了企业部门之间的联动性，没有从全局出发看待绩效考核。一些企业员工认为绩效与自己本部门没有关联性，表现在工作中就是只考虑个人与本部门之间的绩效任务，对于其他部门与之相关的绩效重视不足，认为绩效考核与自己无关，这就导致企业绩效考核形成割裂，从而在目标达成上形成偏差。随着企业组织复杂化，绩效考核也需要不同组织、不同部门之间密切配合，特别是企业领导、人力资源经理、业务部门、财务等之间的互相协作，充分认识到每个部门与员工在其中负责的职权关系，这样才能实现绩效考核的最终目标，改变目前企业绩效考核缺乏整体性的问题。

（四）绩效考核与企业发展不匹配

当前，大多数企业管理者都认识到绩效考核对于激励员工的重要性，因此都希望通过借鉴成功企业的经验来完善现有的绩效考核。然而，由于不同企业发展阶段及管理架构的不同，绩效考核盲目照搬，反而会对企业的正常发展造成负面影响。一些企业没有根据自身业务发展实际情况制定绩效考核，盲目照搬大企业，最终结果就是绩效考核没有实用性，或者执行过程中也会出现各种问题，与企业发展目标相违背。以华为为例，华为的绩效考核使企业每个员工都能真正参与到企业发展中，从而形成一支有战斗力的员工队伍，但是其他企业在参考华为绩效考核方案时，往往重视强调员工的奉献与激烈的竞争，却忽视了华为对员工高额的激励，这就导致企业实行类似的绩效考核后，面临员工大量离职的现象。此外，不同的企业文化也会导致绩效考核模式不同，以制造业为例，其绩效考核侧重于固定产值，而对于文化创意类企业来说，不能按照制造业以数量为标准的绩效考核模式，而是側重于产品价值及创意价值。总之，绩效考核没有最优，只有与企业发展相匹配。

（五）绩效考核内容设置不合理

由于企业发展需求，绩效考核内容设置应当考虑企业业务发展方向及岗位职责，绩效考核内容能够充分体现企业的价值观导向，然而，由于绩效考核内容设置不合理，一些企业的绩效考核并没有充分发挥作用。一些企业为了绩效考核能够顺利实行，片面设置一些具体指标，表面上看完成了所需的绩效考核，实际上并没有真正体现企业的岗位职责，且一些岗位工作内容与企业业务发展并不能通过指标具体量化，这就导致绩效考核流于表面，没有深入与企业发展相衔接。一些绩效考核内容由企业管理层制定，在考核内容上没有考虑一线员工的实际完成能力，绩效考核内容设置过高，导致员工无法完成，这就导致绩效考核失去了原本意义，成为企业管理者对员工变相增加工作量的方式。此外，绩效考核内容还应当反映员工的工作态度，但是由于绩效考核内容设置中很少缺少相关内容，导致一些员工虽然工作认真负责，但是绩效考核中没有相关指标，长期下去会影响基层员工工作的积极性。

（六）绩效考核评价模式有待改进

对于企业管理者来说，绩效考核的效果关乎其执行力度，因此建立有效的评价模式可以对绩效考核中的不足之处进行改正。当前对绩效考核的评估一般分为员工评价与人力资源部门评价。对于员工评价来说，绩效考核关乎自己的直接收入与职位晋升，因此更倾向于建立容易达成的绩效考核目标，而不是根据企业发展需求进行目标设置，这样就容易导致绩效考核失去意义，对于员工的工作状态与内容不能准确反映。人力资源部门主导绩效考核时，由于企业组织架构及业务沟通问题，往往将所在部门负责人作为绩效考核的主要责任者，这就导致对于员工的评价很难客观准确，绩效考核容易引起员工的不满。当前，绩效考核评价更多是企业内部人员负责，在评价中属于封闭状态，评价结果一般不对外公开，只是对员工有绩效考核结果的通知，很难进行横向对比，绩效考核的真实性难以得到员工的认可。此外，部分企业绩效考核管理者出于各种因素，按照上级领导意见对绩效考核结果进行更改调整，影响了绩效考核的权威性，员工对绩效考核缺乏敬畏。一些绩效考核存在区分对待，导致员工不满情绪，影响了绩效考核的公正性，实际施行中容易出现各种问题。

四、企业人力資源绩效管理问题的解决对策

（一）重视人力资源绩效考核

当前，部分企业对人力资源绩效考核重视程度不足，在管理思想与模式上还存在一定的观念误区，认为绩效考核的实际价值并未凸显。要真正发挥出绩效考核的价值，就要从企业领导观念入手，对绩效考核充分重视起来，从管理层入手，逐步推进在企业内部全面推行绩效考核。对于企业管理者来说，绩效考核的实行需要从企业员工的思想观念入手，在企业内部就绩效考核的重要意义与作用进行宣传，使广大员工从思想层面认可绩效考核，为接下来绩效考核奠定思想基础。要充分体现绩效考核的严肃性与权威性，杜绝企业领导随意干涉绩效考核结果的问题，给企业树立绩效考核大于一切的心理暗示。此外，考虑到绩效考核的可行性，还应当积极与企业各部门进行沟通协调，为绩效考核的顺利实行协调好内部关系。需要认识到，绩效考核的认识高度决定着绩效考核的实行效果，有些企业在施行过程中，各部分之间为了自身利益，不顾公司的整体利益，虽然绩效考核成果优秀，但是对公司的长远发展造成负面影响，没有真正体现绩效考核的作用。

（二）建立健全绩效考核标准

绩效考核标准关乎企业人力资源管理水平，应当根据企业发展目标与不同员工的岗位工作内容进行明确。例如，在绩效考核标准应当建立在岗位职责基础上，并考虑工作内容与完成难易度，避免绩效考核标准过高，导致员工无法完成，失去对绩效考核的信任，同理，绩效考核标准也不应当过低，过低就失去了绩效考核对员工的激励目标。由于企业内部不同部门之间的利益诉求不同，因此在制定绩效考核时应当保持客观公正，避免由于部门利益影响绩效考核的权威性与独立性。此外，绩效考核标准还应当与员工的个人发展结合起来。现代企业应当秉持员工与企业共同成长的理念，绩效考核不仅是对员工的约束，同时也是对个人成长的鞭策，根据岗位内容来确定员工的工作内容，并结合未来员工的职业发展设置有前瞻性考核标准，这样能够使员工明确自己的职业发展方向，为自我价值提升提供契机。健全的绩效考核标准不仅是对员工的激励，也是提升员工对企业的认可与忠诚度。

（三）制定明确的绩效考核目标

对于企业来说，制定清晰的绩效考核目标，既有利于员工按照目标顺利完成，同时也为企业的发展提供明确方向。制定清晰明确的绩效考核目标，主要从两方面入手：一方面，绩效考核目标应当以部门为单位进行编制，由于部门内部对于岗位工作安排明确，因此在制定绩效考核时更有针对性，能够按照实际工作内容进行目标的明确；另一方面，绩效考核目标明确后，员工会根据奖惩机制清晰明确自己的目标任务，在完成工作的同时注意时间节点，从外在管理转变为自我驱动，实现人力资源管理高效化，提升企业的人力管理水平。考虑到绩效考核对于不同岗位的要求千差万别，因此在制定绩效考核目标时，应当对结果有清晰的标准，避免考核目标存在模糊性，这样既不利于员工的执行，也会造成企业对考核目标的理解不一致。对于企业来说，明确绩效考核目标，可以更好调动员工工作的积极性。绩效考核的实行，还有助于企业通过绩效考核目标，发现企业发展中存在的各种问题，规避企业管理与行政中可能出现的各种矛盾，使企业发展更加顺畅。

（四）合理利用绩效考核结果

对于企业来说，绩效考核结果的重要性大于考核本身。好的绩效考核不仅是对员工工作的正确评价，更关键是对绩效考核结果的运用。企业在绩效考核结果出来后，除了对优秀员工进行不同形式的激励外，还要分析绩效考核结果不理想的员工的原因，是主观因素还是客观条件限制，是绩效考核设置不合理还是现有的企业资源不足以支撑。例如，以销售部绩效考核中不合格员工为例，出现这种问题，如果简单归结为员工工作能力与态度有问题，就会导致企业存在的问题无法挖掘出来。部门负责人应当对员工定期就绩效考核展开约谈，帮助员工分析其中存在的问题，并提出具体整改措施，为下一阶段绩效考核提供依据。现代企业发展中，绩效考核早已不仅体现在员工工作本身，而是从解决问题出发，最大程度利用绩效考核结果，从而保证企业发展。此外，为了保证绩效考核的准确性与合理性，定期对绩效考核结果进行评测，从而使绩效考核更具针对性。

（五）创新和改进绩效考核方式

要积极发挥创新思想，改变以往绩效考核内容与方式，不断根据企业发展，改进绩效考核内容，符合企业的发展方向，将绩效考核的使用范围与作用不断增强，使绩效考核真正服务于企业成长。企业应当改变以往绩效考核与企业组织架构相脱离的问题，根据企业的业务与组织架构制定专门的考核标准与考核内容。此外，在考核方式上应当进行适当创新。例如，传统考核主要关注员工的短期表现，这就使员工很难关注企业的长期发展，而是更注重短期考核，可以适当延长考核周期，从而在更长周期内评价员工的工作效率。对于绩效考核来说，考核人员的专业素养与能力十分重要，除了对企业业务十分熟悉外，还要具有一定的职业素养，能够保持公平公正，使绩效考核保持准确与有效，避免存在不公平评价或主观臆断的问题。

五、结语

随着越来越多企业对人力资源绩效考核的重视，善于制定绩效考核标准，并能够激发员工积极性的绩效考核受到企业管理者的重视。通过积极的激励机制，合理利用绩效考核结果，可以最大程度调动员工的积极性，提高企业的运行效率，保证企业在激烈的市场竞争中持续发展。

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（作者单位：西安铁路职业技术学院）