公立医院人力资源优化配置策略探讨

胡秀猛

（云南省文山壮族苗族自治州人民医院 云南文山 663000）

公立医院是我国医疗卫生服务体系中至关重要的组成部分，是以人民健康为宗旨，推动医疗卫生体系发展的机构，为公众提供医疗保健等方面服务。当前，人们对医疗卫生服务的要求日益提高，医疗卫生体系不断改革。医院要实现发展，就要充分关注人才队伍建设。医护人员作为医院各项工作的主体，只有形成合理的人力资源优化配置措施，让公立医院各岗位都配备专业的人才，才能确保医院制度发展，有序应对管理工作的问题。

一、相关概念

人力资源配置指的是通过科学手段，充分关注医护人员的实际情况、能力、主观能动性等，达到提高医护人员的工作效率，创造效益的目标。人力资源配置的本质是通过科学的方法，对人力资源进行科学调配，做到人尽其才，让医护人员能够在岗位上最大限度提高工作能力。与其他单位相比，公立医院在人力资源配置的环节要充分关注其技术密集型的特点，重视医护人员的工作能力，建立良好的岗位配置机制，确保医护人员的能力素质和岗位相匹配，并且按照动态管理的原则，随着医院发展及外部环境的变化，适当调整医护人员与岗位的配置措施，做到人尽其才。

二、公立医院人力资源配置的不足

第一，岗位设置不合理。当前，很多公立医院在人员配置环节存在着人员总量严重不足的问题。近年来，在公立医院快速发展的背景下，很多公立医院岗位激增，但是未配备充足的医护人员，导致医护人员的工作负荷增大，不利于确保医疗质量及医疗安全。同时，医院在发展过程中，部分医院医护人员的比例不均衡，存在医院服务质量下降等问题。部分医院在发展过程中，存在着人才梯队不合理的问题，人员的年龄结构偏大。在医院发展环节中，若年龄结构偏大，会导致专业人才退休时，影响医院工作的开展，不利于医院实现有序发展的目标。

第二，人力资源规划不科学。首先，在公关卫生事件发生时，部分医院未形成完善的人力资源管理预案，给医院的正常运营带来严重影响。由于医院管理体系未做出及时调整，很可能导致医院措手不及。其次，人力资源的发展规划不够细致。部分医院在实施人力资源规划时，未结合医院的发展目标及长期工作要求来优化管理模式。人员配置标准等方面不够合理，没有考虑长期的发展方向及工作需求，容易导致所配置的人员无法满足医院实际发展需求。同时，部分医院在对人员进行管理环节中，没有形成具体的用人标准及岗位管理原则。公立医院在人力资源管理岗位控制环节，存在用人理念不科学、管理流程不规范等问题，严重影响医院的正常运作。

第三，人力资源管理不科学。公立医院在开展人力资源管理工作时，要结合医院实际情况和工作特点，全方位关注人员的实际需求。但是，部分医院没有根据医院实际情况充分关注人员的需求，导致医护人员的工作积极性下降等一系列问题。同时，部分医院在职称评聘环节，对于医护人员的评价标准不够科学，没有全方位关注医护人员的实际工作能力，过于侧重医护人员论文发表数量等方面的要素。此外，在工作中，部分医院未形成以人为本的工作氛围，导致医护人员的满意度下降，进而影响医院的管理工作。

第四，人员考评机制不合理。医院在对医护人员进行考评时，要充分关注医护人员的工作能力等方面指标。部分医院对医护人员进行考评环节，忽视公平性和公正性，过于关注医护人员的学历、工作年限等指标，不利于形成良性的考评机制。

第五，无法落实薪酬改革的要求。医院在发展过程中，要充分关注薪酬体系的改革，探索完善的薪酬分配措施，切实提高医护人员的工作能力。但是，部分医院在对医护人员进行管理的环节，存在医护人员能力不足等一系列问题，很容易影响医院的发展。

三、公立医院人力资源优化配置的建议

（一）科学合理设置岗位

第一，编制岗位说明书。当前，在公立医院管理要求不断提高的情况下，公立医院要优化人力资源管理，做好岗位分析工作，对各岗位的工作情况进行充分分析，并结合公立医院的实际特点做好招聘、培训、考核等一系列管理工作。岗位分析要根据岗位要求、岗位开展情况等方面的信息，在全方位分析岗位管理要求的基础上，增强医护人员岗位的工作意识，并将各岗位要求落实到具体的管理环节中，形成具体的岗位管理内容。公立医院通过明确各岗位的工作要求及职权范围，形成详细的岗位控制措施，提高公立医院员工的工作能力，让医护人员对医院整体发展有宏观的认识，主动提高工作水平。公立医院在对人力资源工作流程进行全方位分析时，要明确细致的评价标准，详细分析人员在工作中存在的问题，进而在后续招聘、培训、考核等环节结合岗位职责执行管理。为此，公立医院要充分关注岗位说明书的价值，通过编制岗位说明书为后续的制度管理、人员管理等环节提供必要的支持，让人力资源的配置体系更具有可操作性。

第二，合理确定定岗定编方案。公立医院在实施定岗定编的环节中，要分别从医院整体及各科室情况出发进行分析。从医院整体的情况来看，要分析医院的规模及实际的工作范围，关注医护人员能力和专业素养情况，并分析医疗工作情况等多方面要素，确保公立医院各岗位的管理更加符合医院要求，形成高效运转、有序控制的工作机制。在公立医院管理环节中，通过对各岗位进行分析，根据其工作性质的不同，明确各岗位的具体要求，结合医院的重点发展学科，合理分配专业技术人员。在科室管理层面，要结合各科室工作量按照定岗定编的原则，在明确业务分工基础上合理安排医院各科室人数。医院通过定岗定编之后，能够为后续的岗位配置奠定基础，有利于医院全方位优化人员的管理措施，最大限度满足医疗服务的要求。在完成岗位设置之后，公立医院要明确各岗位的工作流程，让医护人员在工作环节中按照工作需求形成配合的管理理念，并以此来提高医护人员的工作能力及创新力。

（二）明确人力资源管理规划

第一，做好应对突发公共事件的预案。突发公共卫生事件的发生，会使医院的正常运营受到影响，导致门诊、住院等方面的患者量产生重大波动，还可能需要医务人员集中支援，医院可能随时被有关部门征用，作为病人的定点收治医院。此时，医院的业务会受到影响，原有的人力资源规划也会受到影响。医院在应急状态下要根据实际情况调整招聘需求，在人力资源管理的过程中做到统筹安排，充分考虑不同人员实际特点，关注人员的工作要求，避免在发生突发事件时措手不及。

第二，明确人力资源管理目标。公立医院在人力资源规划的过程中，要充分关注中短期规划，从整体战略目标及全局视角统筹医院的人力资源发展目标，形成科学的人力资源招聘方案。医院要分析人力资源的管理目标，合理安排人员配置情况，并合理明确医院的工作任务情况，以医院整体发展方向为导向，关注上级部门的要求及国家专业技术人才配置的标准，结合医院的特点进行系统性分析，精确评价医院未来的人力资源发展需求，以此形成中长期的人力资源管理规划，并将其细分为短期规划。例如，医院在明确医护人员管理目标的环节，要明确人才梯队的要求、新员工占比、中高级职称人数占比、医护人员继续教育覆盖范围等方面的要求。通过形成整体的发展规划，结合公立医院人力资源变动情况，做到对医院人力资源管理体系的动态优化及有序协调，以此达到推进人力资源管理体系有序发展的目标。

（三）加强人力资本管理

第一，适当扩大医院的自主权。我国医疗卫生体系不断改革，对公立医院的发展提出了更高要求。公立医院在发展过程中，要充分遵守有关部门的各项要求，并且在发展过程中要获得有关部门的支持，确保医院满足医疗卫生体系改革，建立更加现代化的人力资源管理机制，为社会公众提供满意的服务。同时，在当前激烈的医疗市场竞争中，公立医院要寻求新的发展，要在发展环节推进人力资源管理机制改革，为医院配置人才及优化人力资源管理提供必要支持。公立医院要积极响应国家号召，逐步取消医院人员编制等相关政策，探索科学的用人制度。人员招聘环节要充分关注人员的专业素养，有关部门也要给予医院一定支持，如可以适当对医院放开一定的自主招聘名额，适当提前事业编制的考试时间，丰富招考方式，让医院能够结合实际需求补充人才。特别是对于人才紧缺的医院，更要通过科学的措施招聘业务能力较强、工作水平较高的人员，以提高医院整体竞争力，让医院实现预期的招聘目标。

第二，形成公平的用人标准。公立医院在开展用人管理环节，要形成现代化的用人理念，明确具体的用人标准，确保用人标准公平，避免因人设岗问题发生的可能性。医院在实施招聘阶段，要结合医院的人员情况及岗位职责，确保所招聘的医护人员能够符合医院的实际需求，不能盲目追求高学历，而要以临床实践为主，以能力评价为导向。公立医院在充分关注医护人员面试成绩的基础上，根据各岗位的实际特点增加操作性的测试，确保医院招聘流程更加公平，并让所招聘的对象能够符合岗位需求。同时，在人才管理方面，管理层要与员工进行积极沟通和交流，让员工了解医院的实际情况，优化工作流程，确保对医护人员的管理模式能够实现与时俱进。

第三，健全医院的职称评聘制度。公立医院在实施职称评聘的过程中，要形成量化指标，充分关注人员的临床能力、公共卫生服务能力等，分析手术台数、手术级别、出入院人数、病床周转率等方面指标，量化评价医护人员的工资数量和工作质量情况，并充分把握医护人员实际能力及业绩情况，形成科学的职称评价措施，以鼓励医护人员充分参与管理环节。公立医院要优化招聘管理机制，要在岗位中建立能上能下的机制，结合各岗位情况，关注医护人员的工作业绩、临床医疗水平、人员服务能力等方面的要素，并综合评价岗位的实际情况，形成科学的岗位管理措施，从而充分增强医护人员的工作意识及竞争意识，形成完善的人力资源管理机制。通过形成能上能下的流动方案，让医院结合自身实际情况及发展动向合理配置医护人员，为医护人员晋升等环节提供必要的支持，建立良性的竞争氛围。

第四，明确培训要求。公立医院在培训环节，要让医院培训活动和员工发展及岗位相适应，确保医院在制定培训规划时，各岗位的工作都能得到科学管理。医院要充分关注医护人员的岗位胜任情况及医护人员匹配的要求，关注医护人员工作情况，分析医护人员的工作能力，结合人岗匹配的原则合理分析岗位培训方案，将培训的重点资源放在有潜力的医护人员身上，确保医院人力资源管理要求得到落实，为医院发展提供支持。

第五，营造良好的工作氛围。公立医院要坚持以人为本的原则，充分关注医护人员身心健康，发挥医院的文化导向作用，在医院内部形成良好的工作氛围。公立医院在工作过程中，要全方位分析医护人员的工作实际。部分医院的医护人员医疗工作强度大、压力大，针对这部分医护人员要重点培养其素质及工作能力，并关注其身心健康情况。例如，医院可以通过建立健身房等，鼓励医护人员在工作之余放松身心，并且针对医护人员定期开展心理咨询，充分提高医护人员的工作积极性及创造性，并以此达到提高效率、规范行为的目标。同时，在医院编外医护人员管理环节，为确保医院编外医护人员在工作中能够具有积极性，要让其享受同样的福利，不能区别对待。例如，在工会活动、节假日福利等方面都要建立平等措施，以营造平等的环境，增加编外医护人员的归属感，消除其身份方面的差异。另外，在对医护人员进行培训方面，要形成完善的人才成长渠道。例如，医院可以通过与院校合作的方式，建立学术研究和交流机制，提供学历深造、进修等方面机会，促使员工开阔视野，更新理念，利用人才优势发挥医护人员的专业技术水平。

（四）完善医护人员考评机制

公立医院在对人力资源进行考评环节，要形成完善的考评体系。合理的考评制度对于优化公立医院的管理措施，改进管理流程有着重要影响。公立医院要量化人才评价指标，健全考评制度，通过形成科学的评价标准，结合医护人员的能力、工作量、贡献度等方面要素，形成综合性的评价措施。公立医院不能以人员学历、论文数等作为评价医护人员的标准，要关注医护人员的工作业绩及工作能力，充分分析医护人员的实际特点，形成合理的评价方式。例如，在对医院的临床医务人员工作量分析环节，要关注其工作量、实操能力、临床医疗服务水平等方面的标准，分析医护人员手术级别、临床路径等方面的要素，并进一步结合医护人员的创新能力、工作态度等方面情况，形成多角度的评价体系。另外，医院在对行政职能科室进行考评环节，要将考评工作重点放在为相关人员提供服务、知识水平、各项工作完成情况等方面。通过建立分类别的评价机制，对各岗位进行科学评价，以此达到提高人才优势，提高医院管理水平的目标。总之，为了促进医护人员提高工作能力及职业素养，充分激发医护人员的活力，在对医护人员进行管理的环节，要形成公平、公正、合理的评价指标体系。

（五）促进薪酬改革

公立医院要形成对医护人员的有效激励机制，就要促使薪酬体系实现改革，探索更为科学的薪酬分配及绩效分配措施，以达到提高人力资源管理水平的目标。薪酬分配机制在很大程度上代表了医院为员工提供的经济保障，也是对员工所付出价值的回报。公立医院虽然具有公益性，但是仍然属于差额拨款的事业单位，要结合实际情况，关注自身收入及医护人员的薪酬情况。合理的薪酬分配措施有助于满足医院的发展需求，并提高医护人员的工作积极性，达到激励医护人员的作用。因此，医院在实施薪酬管理环节，应该按照双因素理论，以基本工资作为保障因素，用于满足其基本生活开销，并保持小幅度的稳定上涨。若医护人员的基本生活开支无法得到满足，那么将会引发医护人员的不满。对于奖金和绩效属于激励因素，通过科学的奖金和绩效激励机制，有效提高医护人员的工作积极性，鼓励医护人员提高服务质量。例如，对于临床的一线工作人员，可以通过工作量实施二次分配，促使更多的人才参与其中。

四、结语

人力资源配置是各医院探讨的热点，科学的人力资源配置规划能够充分发挥公立医护人员的主观能动性，让人力资源得到充分管理，并提高工作效能。本文通过对公立医院人力资源优化配置工作进行分析，分别从岗位设置、人力资源管理规划、人员考评机制、薪酬改革方面论述了人力资源优化配置的具体策略，认为公立医院在未来发展过程中，要全方位认识到人力资源管理工作的相关要求，提高医院的管理水平。