企业领导权变奖励影响员工职业承诺机理探讨

宋成一 赵永乐

一、引言

企业员工职业承诺在某种程度上受到领导权变奖励的影响。所谓职业承诺是个体由基于对自己所从事职业的认同和情感依赖而不愿意变更职业程度的表示(龙立荣等，2000[1])。现实生活中，影响员工职业承诺的因素很多，其中主要类别包括个人因素、组织内环境因素和组织外环境因素(方芳，2020[2])。在组织内环境因素中，领导因素是重要的方面，而其中领导权变奖励则又尤为重要。权变奖励的奖励分为三类：一是随机奖励，二是正向的权变奖励，三是负向的权变奖励(Cherrington等，1971[3])。本文讨论的企业领导权变奖励系属上述正向的权变奖励，指的是企业领导明确员工的工作任务和要求，根据员工的绩效对员工给予认可和财务奖赏(Bass，1998[4])。员工无疑更喜欢有奖励的组织(Podsakoff 和Todor，1985[5])，因此，企业领导对员工的权变奖励有助于增强组织对员工的吸引力，从而员工认同自己在企业中的职业价值进而形成职业承诺(陈长蓉等，2010[6])。由此可见，企业领导权变奖励对员工职业承诺具有一定的影响。

揭示企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关联机制是一个有待学术界继续深入探讨的重要课题。学者们对于如何提高员工职业承诺问题的探讨，已获得了一些重要的基础性研究成果，譬如：在员工职业承诺的影响因素方面，有一些学者的实证研究已证实了员工的资历过高感知(Deng，2023[7])、员工和谐的工作激情(Jung和Sohn，2022[8])、组织支持感(Karatepe等，2023[9])、仆人式领导(Elsaied，2021[10])、工作自主性(Chang等，2021[11])、职业冲击(St-Jean等，2023[12])等因素影响员工职业承诺；在相关领导影响因素方面，已有学者论证了仆人式领导对员工职业承诺的影响(Elsaied，2021[10])；等等。但是，现有相关文献中缺乏有关企业领导权变奖励与员工职业承诺之间关联机制的成果。基于此，本文探讨以员工心理契约违背为中介变量以及以员工权力距离为调节变量的企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响机制。

二、文献回顾与研究假设

(一)企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关系

Cherrington等(1971)[3]最先提出权变奖励概念。他们把奖励分为三类：一是随机奖励，二是正向的权变奖励，三是负向的权变奖励。他们认为，正向的权变奖励是直接基于绩效的奖励，高绩效的员工得到奖励，低绩效的没有奖励；负向的权变奖励是指奖励是基于与绩效成反比的因素，低绩效者得到奖励，高绩效者没有奖励。在这里，作者提出的正向权变奖励概念和后来学术界所指的权变奖励概念的核心思想是一致的，即对员工进行基于绩效的奖励，绩效高者得到奖励，绩效低者没有奖励。Bass(1998)[4]对权变奖励的概念做出了比较全面、权威的解释，认为权变奖励就是领导明确员工的工作角色和任务要求，根据员工达到的绩效预期，对他们进行认可和财务奖励。本文的企业领导权变奖励概念以Bass(1998)[4]的定义为准。

对企业领导权变奖励包含的内容，不同学者有不同的说法。Reitz(1971)[13]等开发的“权变问卷”中认为领导权变奖励包括领导根据员工的绩效给予员工帮助、同情、鼓励、赞赏、涨薪资和晋升等内容；Podsakoff等(1984)[14]认为权变奖励的内容包括领导根据员工绩效对员工的反馈、认可、承认、致意、宣传、奖励等内容；Avolio等(1999)[15]认为权变奖励的内容包括领导根据员工绩效对员工明确奖励目标、帮助、承认、奖励等方面；Bass(1998)[4]认为，权变奖励包括领导明确员工的工作角色和任务要求，并根据员工绩效给予认可和经济奖励。综上所述，本研究认为企业领导权变奖励的内容主要包括领导明确员工的工作角色和任务要求，并根据员工的绩效程度对员工进行帮助、同情、鼓励、赞赏、反馈、认可、致意、宣传、涨薪资以及晋升等。

上述研究表明，企业领导权变奖励是领导者基于员工绩效给予员工相应的经济性和社会性奖励，显示出领导权变奖励具有公平性(Walumbwa等，2008[16])，因此，可以用组织公平理论来揭示企业领导权变奖励与员工职业承诺的关系。组织公平理论把组织公平分为分配公平、程序公平、信息公平和人际公平(杰弗里，2017[17])。分配公平是指得到的结果是公平的，即根据贡献的大小来进行奖励(杰弗里，2017[17])。企业领导权变奖励是根据员工贡献大小而进行的奖励(Bass，1998[4])，因此，企业领导权变奖励具有分配公平性。程序公平是指对决定结果的程序是公平的(Greenberg，2009[18])。比如，对分配具有一致的、有代表性的、无偏见的程序(杰弗里，2017[17])。在权变奖励中，领导在奖励之前要先和员工明确工作角色和任务要求(Bass，1998[4])，以及奖励目标(Avolio等，1999[15])，在员工实现绩效目标后对员工进行反馈、认可、赞美、致意、宣传和经济性奖励(Podsakoff等，1984[14])，这表明企业领导权变奖励有一致的、有代表性的和无偏见的程序，因此，企业领导权变奖励具有程序公平性。信息公平是指决策者是否为决策提供了充分而正当的理由(杰弗里，2017[17])。在权变奖励中，领导会对员工明确奖励的依据是员工的绩效贡献(Bass，1998[4]；Avolio等，1999[15])，因此，企业领导权变奖励具有信息公平性。人际公平是指员工是否得到了尊严和尊重(杰弗里，2017[17])。在权变奖励中，领导会对员工的绩效贡献进行认可、赞美、致意和宣传(Podsakoff等，1984[14])，使员工具有尊严，并得到了尊重，因此，企业领导权变奖励具有人际公平性。从上述分析，我们可以发现，企业领导权变奖励具有组织公平性。由于组织公平整体上能提升员工的职业承诺(卢潇潇和周建荣，2017[19])，因此，企业领导权变奖励公平的特点会让员工具有较高的职业承诺。基于此，我们提出理论假设1：

H1：企业领导权变奖励与员工职业承诺正相关。

(二)员工心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺关系中的中介作用

心理契约是组织、领导和下属之间隐形的契约(McDonald和Makin，2000[20])。心理契约是动态的、变化的(姜方放等，2003[21])。心理契约是组织和成员之间的一种双向关系(姜方放等，2003[21])，是组织和成员对双方义务的满足。当组织没有满足对员工的心理契约时，员工就会产生心理契约违背。心理契约违背是指由于雇主未能满足对员工的承诺而引起员工的愤怒、失望等情感反应(Morrison和Robinson，1997[22])。员工心理契约违背的中介作用可以通过组织公平理论来解释。

从组织公平理论来看，企业领导权变奖励的公平性有利于降低员工心理契约违背。研究显示，造成心理契约违背的原因主要有组织无力兑现、食言和理解歧义(Morrison 和 Robinson，1997[22])；心理契约违背的形成过程包括：感知到差异、感知到破裂、违背体验(Morrison 和 Robinson，1997[22])。在企业领导非权变奖励中，当员工按照领导的绩效期望完成了工作，但是领导却不能按照事先的承诺给予员工报酬的时候，就出现了组织无力兑现、食言，或者是领导和员工沟通不良，双方对绩效奖赏的理解出现了歧义等情况。在这种情况下，员工感知到了实际获得的奖赏和领导承诺之间的差异，产生了不公平感，然后感知到了心理契约破裂的事实，从而导致员工出现了愤怒、失望(Morrison 和Robinson，1997[22])等认为组织不公平的心理契约违背体验，导致心理契约违背增加。相反，在企业领导权变奖励中，领导者事先要就绩效目标(Bass，1998[4])和实现绩效目标后员工能获得的报酬(Avolio等，1999[15])向员工予以确定，并在员工完成工作后，根据员工绩效贡献的大小给予员工相应的奖励(Bass，1998[4])。这种情况显然对组织和员工而言都是公平的，因此，有利于员工和组织实现心理契约(张丹，2019[23])，从而员工较少产生心理契约违背的状况。由此可见，企业领导权变奖励可以降低员工心理契约违背。

从组织公平理论来看，员工心理契约违背对员工职业承诺具有负向影响。Robinson和Rousseau(1994)[24]认为，心理契约的建立以组织和员工的双向信任为基础，心理契约违背会使员工对自己所承担的义务做出消极的感知。所以，心理契约违背会导致员工对组织的不信任，引起员工激烈的负面情绪反应，从而影响员工的态度和行为(王浩和罗军，2009[25])。比如，从组织公平角度来看，员工心理契约违背会对员工的组织公平感产生负向影响(Artar等，2017[26])。这表明，员工心理契约违背程度越高，员工对组织的公平感知越低。而员工的组织公平感对员工职业承诺具有正向影响(陈长蓉等，2010[6]；Emami等，2013[27])，由此可见，员工心理契约违背的增加会促进员工职业承诺的降低。

基于前述分析，我们可以总结出，在企业领导权变奖励中，权变奖励的公平性使员工产生较低的心理契约违背；较低的心理契约违背使员工产生较高的职业承诺；企业领导权变奖励通过员工心理契约违背对员工职业承诺产生正向影响。鉴于此，我们提出理论假设2：

H2：员工心理契约违背在企业领导权变奖励影响员工职业承诺关系中发挥中介作用。

(三)员工权力距离在企业领导权变奖励与员工职业承诺关系中的调节作用

权力距离的概念由Hofstede自1980年提出(包艳和廖建桥，2019[28])，之后成为组织行为学研究的焦点。从个体层面来看，权力距离反映了个体对组织中财产、权利、特权等分配不均的接受程度(Clugston等，2000[29])。高权力距离文化中的员工能普遍接受不平等(Paine和Organ，2000[30])，这意味着当员工权力距离感越高的时候，员工对财产、权利、特权等的分配不公平的容忍程度就越高，反之则越低。根据理论假设1部分的讨论，在企业领导权变奖励与员工职业承诺的关系中，领导对员工给予的薪酬等经济性奖励(Bass，1998[4])、赞美等社会性奖励(Podsakoff等，1984[14])越公平，员工职业承诺就会越高；反之，当领导给予员工的薪酬、赞美、认可、晋升等(Bass，1998[4]；Podsakoff等，1984[14]；Reitz，1971[13])越不公平的时候，员工职业承诺就会越低。但是，对于权力距离感高的员工来说，当领导给予员工的薪酬、赞赏、晋升等(Bass，1998[4]；Podsakoff等，1984[14]；Reitz，1971[13])奖励的公平程度高的时候，由于员工能够忍受不公平(Paine和Organ，2000[30])，因此，员工对企业领导权变奖励公平性的感知会不强烈，员工职业承诺就不会那么高；反之，当领导给予员工的薪酬、赞赏、晋升等(Bass，1998[4]；Podsakoff等，1984[14]；Reitz，1971[13])公平程度低的时候，由于员工能够忍受不公平(Paine和Organ，2000[30])，所以员工对企业领导权变奖励的不公平感知也会不强烈，员工职业承诺就不会那么低。由此可见，员工权力距离负向调节企业领导权变奖励与员工职业承诺间的关系。为此，我们提出理论假设3：

H3：员工权力距离直接负向调节企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响。

员工权力距离除了可以调节企业领导权变奖励与员工职业承诺的关系外，还可以调节企业领导权变奖励对员工心理契约违背的影响。关于员工权力距离对企业领导权变奖励与员工心理契约违背之间的调节作用，可以从员工对不公平的忍受程度角度来解释。从下属对不公平的忍受程度角度来看，当下属表现为高权力距离时，下属对领导在奖励员工中的不公平行为的忍受程度就会高(Paine和Organ，2000[30])，因为下属认为不公平是高权力距离环境中的常见现象(Clugston等，2000[29])。由于高权力距离的员工对不公平的忍受程度高(Paine和Organ，2000[30])，因此，员工对企业领导权变奖励公平性的感受降低，从而企业领导权变奖励的公平性特点对员工心理契约违背的负向影响在减弱。基于上述分析，我们提出理论假设4：

H4：员工权力距离以反向调节企业领导权变奖励与员工心理契约违背之间关系的方式间接调节员工职业承诺。

根据上述分析，员工权力距离对企业领导权变奖励与员工心理契约违背之间产生调节作用。由于企业领导权变奖励还可以通过员工心理契约违背的中介作用对员工职业承诺产生影响，因此，我们进一步来探讨员工权力距离对员工心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺间的中介作用的调节效应。权力距离反映了员工对组织不公平现象的容忍程度(Clugston等，2000[29])。高权力距离文化中的员工能普遍接受不平等，对不公平的忍受程度高(Paine和Organ，2000[30])。这意味着当员工权力距离高的时候，企业领导权变奖励所体现的公平性对员工的影响在减弱。因此，企业领导权变奖励对员工心理契约违背的负向影响受到削弱，员工的心理契约违背感得到提升。根据理论假设2部分的讨论，员工心理契约违背的提升会导致员工具有较低的职业承诺，由此可见，员工权力距离对心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺间的中介作用产生负向调节作用。基于此，我们提出理论假设5：

H5：员工权力距离负向调节员工心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的中介作用。当员工权力距离高的时候，员工心理契约违背的中介作用变弱。

基于上述假设，本研究构建了如图1所示的研究模型。

图1 企业领导权变奖励与员工职业承诺关联机制模型

三、研究设计

(一)研究样本与数据来源

本文采用问卷调查法收集数据，问卷调查于2023年2—4月进行。我们联系了江苏、天津、上海、浙江共6家企业进行调查，调查对象为企业的普通员工。为了减少问卷的共同方法偏差，根据学者的研究，我们对不同问卷采用不同的反应语句，对问卷在不同时点施测，让员工匿名填写问卷(Podsakoff等，2003[31])，这些方法可以较好地减少问卷的共同方法偏差。我们把问卷分三个时点发放，每个时点间隔一个月。第一次我们发放的问卷内容包括领导权变奖励、员工权力距离和员工人口特征，共900份，回收有效问卷795份，有效问卷率为88.33%。一个月后，我们对上述795名员工发放了心理契约违背问卷，共回收有效问卷681份，有效问卷率为85.66%。再过一个月，我们对上述681名员工发放职业承诺问卷，共收回有效问卷590份，有效问卷率为86.64%。剔除选项答案有明显作答规律以及回答有缺失的问卷，本研究共收回有效配对问卷为590份。调查对象的人口统计特征分布见表1所示。

表1 人口统计特征分布

(二)变量测量

本文所采用的量表都是英文量表。在使用过程中，这些英文量表基于严格的“翻译—回译”步骤被翻译成中文量表。

权变奖励。权变奖励量表来自Avolio等(1999)[15]的MLQ-5X量表中的权变奖励维度，共4个条目。代表性题目为：“我的领导和我明确沟通过完成工作任务后所得到的奖励”“我的领导对我的出色表现给予了奖励”。量表采用李克特5分制，选项中“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

心理契约违背。心理契约违背量表来自Robinson和Morrison(2000)[32]，共4个条目。代表性题目为：“我对我的组织感到非常失望”“我对我在组织中的待遇感到非常沮丧”。量表采用李克特5分制，选项中“1”代表“完全不赞同”，“5”代表“完全赞同”。

职业承诺。对于职业承诺的结构学者们有多种看法，存在着以Blau(1985)[33]为代表的单维度的态度论、Noe等(1990)[34]以及Carson和Bedeian(1994)[35]为代表的三维度动机论、Meyer 等(1993)[36]为代表的三维度态度论。我们认同Blau以职业情感来界定职业承诺的做法(龙立荣等，2000[1])，把职业承诺看成是单维度的职业情感。因此，本研究的职业承诺量表采用Blau(1989)[37]开发的单维度量表，共7个条目。代表性题目为：“我的职业非常理想，我决不会放弃它”“即使有待遇更好的新的职业机会出现，我也不会放弃现在的职业”。量表采用李克特5分制，选项中“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

权力距离。权力距离量表来自Lin等(2019)[38]改编的Earley和Erez开发的权力距离量表。该量表原为7个条目，经Lin等(2019)[38]在中国大陆验证后，改为5条目。代表性题目为：“在大多数情况下，经理应在不征求下属意见的情况下做出决定”“高层管理人员做出决定后，公司的员工应当严格执行”。量表采用李克特5分制，选项中“1”代表“完全不认可”，“5”代表“完全认可”。

控制变量。根据Lu等(2002)[39]、Nogueras(2006)[40]以及Tang等(2012)[41]的研究，我们选取了性别(男=1、女=2)、年龄(选项分值用1～5来表示)、学历(选项分值用1～5来表示)和工作年限(选项分值用1～5来表示)作为本研究的控制变量，每个控制变量的选项详情见表1。

四、实证检验结果与分析

(一)信度和效度检验

本研究采用SPSS26软件检验量表的内部一致性系数Cronbach’s α来衡量量表的信度。领导权变奖励量表的Cronbach’s α值是0.848，心理契约违背量表的Cronbach’s α值是0.897，职业承诺量表的Cronbach’s α值是0.884，权力距离量表的Cronbach’s α值是0.739，均大于0.7，符合检验标准，信度良好。

本研究采用验证性因子分析法(CFA)来检验变量的区分效度(见表2)。经过Amos22软件处理，结果显示，四因子模型的拟合度为χ2/df=2.457<5，RMSEA=0.050<0.08，CFI=0.955>0.9，TLI=0.947>0.9，比三因子模型、二因子模型、一因子模型的拟合度都要好，说明变量领导权变奖励、心理契约违背、职业承诺和权力距离之间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

(二)共同方法偏差检验

由于Harman单因素法的敏感性较低(汤丹丹和温忠麟，2020[42])，故本研究采用控制未测量的潜在方法因子法 (ULMC)来检验共同方法偏差。我们在本研究原有四因子模型的基础上加入共同方法因子，形成五因子模型。五因子模型的拟合指数为χ2=305.858、χ2/df=2.124、RMSEA=0.044、CFI=0.969、TLI=0.959，比四因子模型的拟合指数稍微有点优化(χ2=402.970、χ2/df=2.457、RMSEA=0.050、CFI=0.955、TLI=0.947)，但是RMSEA、CFI、TLI拟合指标的差值都在0.01～0.02之间，说明相比于四因子模型，五因子模型的拟合指数并没有明显改善(张征，2021[43])，并且共同方法因子的平均方差抽取量(average variance extracted，AVE)为0.171，低于可以作为潜变量的判定标准0.50(Cheung和Rensvold，2002[44])，因此说明本研究的共同方法偏差较轻。

(三)描述统计与相关分析

表3是连续变量的描述统计和相关分析结果。表3显示，企业领导权变奖励与员工职业承诺显著正相关(r=0.448，p<0.01)；企业领导权变奖励与员工心理契约违背显著负相关(r=-0.591，p<0.01)；员工心理契约违背与员工职业承诺显著负相关(r=-0.507，p<0.01)。虽然有的变量间相关系数略高，但是本研究每个方程的方差膨胀因子(VIF)都小于2.3，说明共线性问题很小，研究结果可靠。

表3 描述统计与皮尔逊相关

(四)主效应及中介效应检验

本研究采用SPSS26软件，使用层级回归法对理论假设1进行检验，结果见表4。模型6显示，企业领导权变奖励的回归系数为0.457，且系数显著(p<0.001)，说明企业领导权变奖励正向影响员工职业承诺，理论假设1得到了验证。

表4 回归结果

本研究使用PROCESS3.3程序，选取模型4，采用bootstrap法检验理论假设2，得出如下结果：企业领导权变奖励对员工职业承诺影响的总效应为0.529，95%置信区间CI(confidence interval)=[0.445，0.613]，不包含0，表明总效应显著；企业领导权变奖励对员工职业承诺影响的直接效应为0.268，95%置信区间CI=[0.170，0.366]，不包含0，表明直接效应显著；企业领导权变奖励通过员工心理契约违背对员工职业承诺影响的间接效应为0.261，95%置信区间CI=[0.194，0.333]，不包含0，表明间接效应显著。由此可见，员工心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺之间具有部分中介作用，理论假设2得到了证实。

(五)调节效应检验

本研究采用SPSS26软件中的层级回归法进行变量的调节效应检验，并对交互项进行了标准化。检验结果见表4。

我们首先检验了调节变量员工权力距离在企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的调节作用。模型6、8和9是理论假设3的检验结果。模型9中，企业领导权变奖励与员工权力距离的交互项对员工职业承诺具有负向影响(β=-0.085，p<0.05)，系数符号与企业领导权变奖励对员工职业承诺的作用系数符号相反，说明调节变量权力距离对企业领导权变奖励与员工职业承诺之间具有负向调节作用。因此，理论假设3得到了验证。下面，我们按照Aiken和West(1991)[45]的建议，用简单斜率分析法绘制员工权力距离对企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的调节效应图来进一步检验理论假设3。从图2可以看出，在员工权力距离值低的时候，企业领导权变奖励对员工职业承诺的作用变强(β=0.623，p<0.001)；在员工权力距离值高的时候，企业领导权变奖励对员工职业承诺的作用变弱(β=0.424，p<0.001)。这说明员工权力距离对企业领导权变奖励与员工职业承诺的关系具有削弱作用，理论假设3进一步得到了证实。

接着，我们检验调节变量员工权力距离对企业领导权变奖励与员工心理契约违背之间的调节作用。模型2、3、4是理论假设4的检验结果。在模型4中，企业领导权变奖励与员工权力距离的交互项对员工心理契约违背具有正向影响(β=0.121，p<0.001)，系数符号和企业领导权变奖励对员工心理契约违背的作用系数符号相反，说明员工权力距离对企业领导权

图2 权力距离对领导权变奖励与员工职业承诺关系的调节作用

变奖励与员工心理契约违背之间的关系具有负向调节作用，理论假设4得到了证实。为了进一步验证理论假设4，我们按照Aiken和West(1991)[45]的建议，用简单斜率分析法绘制了员工权力距离对企业领导权变奖励与员工心理契约违背关系的调节作用图。图3显示，当员工权力距离值高的时候，企业领导权变奖励对员工心理契约违背的影响变弱(β=-0.608，p<0.001)；当员工权力距离值低的时候，企业领导权变奖励对员工心理契约违背的影响变强(β=-0.729，p<0.001)。这说明员工权力距离对企业领导权变奖励与员工心理契约违背的关系具有弱化作用，因此，理论假设4得到了再次证实。

图3 权力距离对领导权变奖励与员工心理契约违背关系的调节作用

(六)有调节的中介效应检验

为了检验有调节的中介效应，我们使用了PROCESS3.3程序来检验理论假设5。根据Hayes(2013)[46]的研究，我们采用bootstrap法对理论假设5进行检验。我们选取模型8，抽样次数为5 000次，置信区间(CI)为95%。不同调节变量水平的中介效应检验结果如表5所示。表5显示，在均值的基础上，员工权力距离减少一个标准差的情况下，企业领导权变奖励通过中介变量员工心理契约违背对员工职业承诺的间接效应是0.310，且95%置信区间里不包含零，说明系数显著；在员工权力距离增加一个标准差的情况下，企业领导权变奖励通过中介变量员工心理契约违背对员工职业承诺的间接效应是0.203，且95%置信区间里不包含零，说明系数显著。有调节的中介效应指数(index of moderated mediation)为-0.079，且95%置信区间里不包含零(BootLLCI=-0.131，BootULCI=-0.029)，说明有调节的中介效应成立。上述数据表明，当员工权力距离的值增加的情况下，企业领导权变奖励通过中介变量员工心理契约违背对员工职业承诺的间接效应在减少，由此说明员工权力距离对员工心理契约违背在企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的中介作用具有负向影响，有调节的中介效应成立，理论假设5得到了证实。

表5 不同调节水平的中介效应检验结果

五、研究结论与展望

(一)研究结论

本研究基于组织公平理论，以来自对中国大陆企业普通员工问卷调查的有效数据，运用层级回归和bootstrap方法实证检验企业领导权变奖励与员工职业承诺之间的关系及其变化，得出如下主要研究结论。

第一，企业领导权变奖励对员工职业承诺的影响具有明显的正相关性。基于组织公平理论，本研究证实，领导奖励的权变性越高，其公平性越强，越能促进员工职业承诺，反之，则降低员工职业承诺。因此，领导权变奖励公平性的特点导致其对员工职业承诺具有直接的正向影响。此外，当领导奖励的权变程度越高时，员工越能感受到领导和组织的公平，从而具有较低的心理契约违背，而员工心理契约违背的降低则能提高员工的职业承诺。因此，领导权变奖励还通过员工心理契约违背的中介作用对员工职业承诺产生间接的正向影响。这些结果表明领导对员工的权变奖励正向影响员工职业承诺，从领导因素角度丰富了权变奖励与职业承诺的相关文献，也扩充了组织公平理论的应用范围。

第二，员工心理契约违背在领导权变奖励对员工职业承诺的正向影响中发挥部分中介作用。本研究发现，当企业领导对员工进行奖励时，如果奖励的权变性越高，即越能根据员工的绩效贡献大小给予相应的经济性奖励和社会性奖励，说明奖励越公平，导致员工产生心理契约违背的情况越少，进而员工职业承诺越高；而领导奖励的权变性越低的情况下，领导给予的奖励和员工的绩效贡献大小越不能成正比，奖励越不公平，从而员工发生心理契约违背的情况越多，导致员工职业承诺越低。这些情况说明领导权变奖励除了直接正向影响员工职业承诺外，还通过员工心理契约违背间接正向影响员工职业承诺，因此，员工心理契约违背在领导权变奖励与员工职业承诺关系间具有部分中介作用，丰富了权变奖励、心理契约违背和职业承诺关系的研究。

第三，员工权力距离削弱领导权变奖励对员工职业承诺的正向影响。本研究证实，员工权力距离是影响领导权变奖励与员工职业承诺间关系的重要边界条件。在企业领导权变奖励中，由于权力距离高的员工能够忍受分配的不公平(Paine和Organ，2000[30])，因此，权力距离高的员工对领导权变奖励公平性的感受程度变低，导致领导权变奖励公平性的作用变弱，从而员工权力距离削弱了领导权变奖励对员工职业承诺的直接正向影响；同时，由于权力距离高的员工对领导权变奖励公平性的感受程度较低，导致员工权力距离也削弱了员工心理契约违背在领导权变奖励和员工职业承诺间的中介作用。这些结果显示出员工权力距离对领导权变奖励与员工职业承诺关系具有削弱作用，丰富了权变奖励与职业承诺边界条件的研究。

(二)管理启示

本研究基于领导权变奖励影响员工职业承诺机理的研究结论，总结出下列管理启示：

第一，企业应通过加强领导奖励的权变性来激发员工的职业承诺。本研究显示，领导权变奖励对员工职业承诺具有正向影响，领导权变奖励的积极意义在于其具有权变性，即根据员工绩效贡献的大小来给予其相应的经济性奖励和社会性奖励。因此，企业要通过加强领导奖励的权变性来激发员工职业承诺。首先，企业应尽量减少对员工的非权变性奖励，积极开展权变性奖励；其次，企业领导要根据员工的绩效贡献情况对员工表示认可、赞美、致意、宣传(Podsakoff等，1984[14])等社会性的奖励；最后，企业领导应根据员工的绩效贡献情况给予其相匹配的奖金、晋升等经济性的奖励。

第二，企业应加强与员工之间的心理契约建设。本研究显示，员工心理契约违背对员工职业承诺产生负向影响，因此，企业要想增加员工职业承诺，可以通过减少员工心理契约违背来进行。这就要求企业要加强与员工的心理契约建设。首先，组织要有公开、公平、公正的规章制度和企业文化，以良好的制度和文化建设促进企业与员工之间形成心理契约；其次，领导必须带头遵守企业的规章制度和企业文化，信守承诺，并依据员工的绩效贡献对员工进行相应的奖励，加强与员工的心理契约建设。

第三，企业领导进行权变奖励时，必须考虑员工权力距离的负面作用。本研究显示，员工高的权力距离有其消极作用，诸如使员工能够忍受工作场所的不公平，削弱领导权变奖励对员工职业承诺的正向影响。为此，企业在实行领导权变奖励时，要向员工积极宣传权变奖励的公平性，并让员工充分参与到权变奖励制度的制定中，从而使领导权变奖励的公平特点能够更大程度影响员工，降低权力距离对员工的消极作用，更好地发挥领导权变奖励的积极作用。

(三)局限与展望

本研究虽然尽力完善论证，但是也存在一些研究局限。首先，本研究的调研数据均来自企业普通员工，会产生共同方法偏差。虽然本研究采用三个不同时点发放调查问卷等方法来进一步减少数据的共同方法偏差，但是未来的研究可以增加数据来源的多样性，比如采用领导-员工配对，让领导填写权变奖励问卷，员工填写心理契约违背、权力距离和职业承诺问卷，以便进一步降低数据的共同方法偏差。其次，本研究显示员工心理契约违背在领导权变奖励与员工职业承诺之间具有部分中介作用，说明还有其他变量可以在其中发挥中介作用，因此，未来的研究可以引入更多中介变量。第三，本研究没有考虑跨文化的影响。本研究是针对中国大陆企业普通员工进行的。中国为代表的东方文化和西方文化有很多差异，文化对员工的态度和行为会产生影响，因此中西方不同文化情境下领导权变奖励对员工职业承诺的影响机理是否有差异值得进一步研究。