政府补助与企业研发人员薪酬安排——基于专精特新上市公司的实证分析

钟 玮 胡新宇

一、引言

创新是企业发展的动力源泉，研发人才的集聚培养是事关我国科技创新战略性、系统性和长远性的重大现实问题，党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央从实现中华民族伟大复兴和国家战略高度，提出了一系列关于研发创新的重要论述，特别是总书记在二十大报告中提出，必须坚持“人才是第一资源”，强化现代化建设人才支撑。[1]人才作为企业发展的原动力，重要性愈发凸显。作为创新主体，研发人员的薪酬待遇直接影响积极性的发挥和企业价值的创造(陆正飞等，2012[2])。从A股上市公司看，其研发人员数量从2019年的215.6万人增至2021年的273.14万人(1)此数据选取了截至2022年11月10日在A股上市的所有企业，共4 983家。，2020及2021年增速分别达到8.9%及16.3%，大幅高于同期员工总数增幅，同期，研发人员平均工资从14.71万元涨至17.28万元，年均涨幅为8.4%。

作为政府调控经济的重要宏观政策工具，政府补助对我国科技创新企业的技术发展起着关键的作用(郑春美和李佩，2015[3]；李健等，2016[4])。2021年，国家财政科学技术支出10 766.7亿元，占研究与试验发展(R&D)经费投入费用的比重为38.5%，近五年年均增速达到6.77%(2)数据来源：国家统计局《2021年全国科技经费投入统计公报》，http：//www.stats.gov.cn/sj/zxfb/202302/t20230203_1901565.htmll。。各级财政为支持和鼓励创新，加强原创性、引领性科技攻关，纷纷加大经费支持力度，并且以激发科研人员的创新活力为目标，改变以往科研经费预算刚性过强、弹性不足的缺点，深化政府补助科研经费的放管服改革。

专精特新企业是在特定细分领域具备一定创新能力的中小企业，是人才集聚的高地，也是创新发展的重要力量。政府为了激励专精特新企业加大科学技术研发资金投入、促进专业人才培养，推出了各项政府补助政策。为贯彻习近平总书记关于培育专精特新企业的重要批示精神，财政部在《关于支持“专精特新”中小微企业高质量发展的通知》(财建〔2021〕2号)[5]中明确指出，计划在后续五年间累计提供超过100亿元奖励补助资金，重点支持1 000余家国家级专精特新“小巨人”企业，赋能“专精特新”企业高质量发展。

进一步看，我国政府补助按照支持方式总体上可以概括如下三类：第一类是项目属性下支持科研类项目的补助；第二类是项目属性下支持除科研外其他事项的补助，如X市鼓励企业上市专项资金、非公企业党支部建设款等；第三类是待遇属性的政府补助，用以支持研发人员个人消费。长期以来，我国对科研领域的支持多以“项目属性”为主，直观上，似乎将政府补助更多地支持科研人员自身的培养与福利开支更能够充分体现政府对科研人员智力投入价值的认可，以美国霍华德休斯研究所为例，其针对不同的资助对象、科研不同阶段制订了不同的资助计划，主要包括HHMI研究员计划(HHMI Investigator)、科学家新星计划(Early Career Scientists)、 合作创新奖励(Collaborative Innovation Awards)等，这些支持在资金使用上不做限制，但有必要的附带条件，如要求负责人每年在资助单位的工作时间都不得少于75%，对各类科研项目开展中期评估，并有末位淘汰机制等。因此，近年来在科研经费管理改革中有一种意见主张对财政支持的各类科研专项取消支出范围和比例限制，即所谓的由“项目属性”转向“待遇属性”。从我国政府补助的预算性质看，政府财政支持资金多数为专项经费，即用于企业开展指定活动及对开展专项研究提供必要的材料、场地、设备等方面的资金支持，进而，支持特定的项目和科技创新活动是其基本属性，支出范围也更多地聚焦国家战略，重点支持市场机制不能有效配置资源的活动，且多数情况下不能够直接用于人员薪酬，同时，对于“项目属性”的补助会在间接费用中安排一定比例的人员绩效支出，能够起到激励和引导人才的辅助作用。

当前，政府补助支持创新的相关改革已进入深水区，如何平衡上述两种属性最大程度促进科研政府补助资金预算绩效作用的发挥，一直是各界反映非常集中、非常突出的问题。鉴于此，本文以2018—2021年我国A股431家专精特新上市公司为研究对象，构建回归模型，实证检验当前主要直接用于“办事”而非“养人”的补助模式下，对专精特新企业研发人员薪酬的影响以及传导机制，并分析不同规模、区域因素下的政府补助对研发人员薪酬的影响，以及产生的价值效应。研究发现：(1)相较于待遇类的政府补助，项目类的政府补助对企业研发人员薪酬的提升作用更为明显。尽管当前我国政府补助多数情况下为项目属性，重点支持企业开展生产经营活动或研发活动而非研发人员，但认证效应能引导企业加大人力资本投资，改善研发人员薪酬待遇，提高员工的薪酬满意度。(2)机制检验发现，政府补助能够通过发挥认证效应，提高企业的市场关注度，提升企业的产学研协同能力，助推企业提高研发人员薪酬水平。(3)良好的区域治理环境更有助于发挥政府补助对研发人员薪酬水平的正向影响，相对于成熟期与衰退期企业，对成长期企业的研发人员薪酬促进作用更为明显。(4)政府补助引导企业加大人力资本投资，有助于增加长期价值。

本文可能的边际贡献在于：(1)相对于已有国内外研究综合探讨研发投入推动全要素生产率进而促进经济增长的宏观机理(Griffith等，2004[6])，本文立足于中国特色科研经费政府补助的管理实践，聚焦分析专精特新上市公司中政府补助对研发人员的薪酬影响，相较于待遇属性的政府补助，项目属性的政府补助对企业研发人员薪酬的提升作用更为明显。(2)在已有成果的基础上深化了对政府补助认证效应的研究，检验了市场关注与产学研合作在企业研发人员薪酬安排上发挥的积极作用，为进一步完善专精特新企业培育措施提供参考。

二、理论分析与研究假设

(一)支持企业的政府补助政策及项目属性

近年来，我国建设创新型国家步伐不断加快，创新投入力度不断增强，但部分学者也关注到“研发投入的高速增长与全要素生产率增速放缓并存”的所谓“索洛悖论”现象。如：李静等(2017)[7]对中国省际区域数据进行理论与经验分析后，认为该现象产生的原因在于对研发人力资本投入的重视度不够，杨帆和王满仓(2020)[8]在对2015—2018年中国信息技术产业上市公司数据分析后发现，研发人力资本与研发投入适配可有效避免“索洛悖论”。谷军健和赵玉林(2021)[9]认为，促进研发人力资本积累可以通过加快人才本土培育和海外引进，并提高薪酬水平激励高端人才进入企业创新部门工作，进而实现研发投入与全要素生产率的协同效应。

进一步地，支持企业加大研发人力资本投入的政府补贴政策是否存在最优选择？一些学者评估了美国政府对生物技术类企业财政支持的影响，平均来看，一个州对生物技术雇主的补贴在三年内使该州的明星生物技术科学家人数增加了约15%。政府补贴更多的是扩大了企业对于研发人才的需求，而未从研发专业人才培养的角度给予支持(Enrico 和Daniel，2013[10]；Romer，2000[11])。

长期以来，我国政府补助一直是支持特定活动而非支持特定人群，回顾科研经费管理改革，我国在坚持科研经费“项目属性”的同时，加大科研人员激励，精准指向科研工作者的核心关切，提高研发人员待遇。2011年，为了进一步优化经费投入结构，加强人才培育，《财政部科技部关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》(财教[2011]434号)[12]首次提出了“建立课题间接成本补偿机制、允许在间接费用中安排绩效支出”的激励措施。2014年，在《国务院关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》(国发〔2014〕11号)[13]中首次提出“项目结余资金按规定在一定期限内由单位统筹安排用于科研活动的直接支出”，并要求进一步完善科研人员收入分配政策，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》(中办发〔2016〕50号)[14]提高了间接费用比重，取消了绩效支出的比例要求，并明确绩效支出安排与科研人员在项目工作中的实际贡献挂钩。

2018年《中共中央 国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》中明确提出“支出方面，要重点关注预算资金配置效率、使用效益，特别是重大政策和项目实施效果”，对科研经费管理改革的呼声日益高涨，为此，我国于2019年首次建立了科研经费试点包干制，2021年，又进一步按照《国务院办公厅关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》(国办发〔2021〕32号)[15]将包干制拓展至待遇类和基础研究类科研项目中推行。上述这些改革措施，不仅更加符合科研创新规律的要求，也切实做到以人为本，在推进科研领域预算绩效管理改革方面成效显著。

企业是除科研院所以外的另一支创新主体并以政府补助等形式受到支持，为分析我国政府补贴对企业研发人员支持的情况，笔者随机抽取了某市2017—2021年间财政支持企业的研发类项目20项，分别计算财政支持资金部分中劳务费和间接费用(3)之所以将间接费用计入科研人员人工成本，主要依据为《国务院办公厅关于改革完善中央财政科研经费管理的若干意见》(国办发〔2021〕32号)，项目承担单位可将间接费用全部用于绩效支出，并向创新绩效突出的团队和个人倾斜。间接费用按照直接费用扣除设备购置费后的一定比例核定，由项目承担单位统筹安排使用。占比及总金额(含企业自筹)中劳务费用和间接费用的占比，发现其中有11项后者高于前者(具体见表1)，20个项目劳务费和间接费占比均值为31%，低于上市公司2019至2022年间均值水平(33.8%)。此外，很多财政支持专项属于当地重点项目，因而也成为预算管理、经费审计等工作的重点对象，作为绩效奖励部分的间接费用以及用于相关人员的劳务费用的支出往往要求更为严谨规范。当然，在政府补助经费预算执行中也有一些依托企业单位仍存在“等靠要”的想法，不愿行使自主权，将间接费用作为工作任务经费管理，限定了支出科目，造成对人员支持力度不足。综合来看，当前政府补助企业的研发经费仍是项目属性。

表1 某市2017—2021年间财政支持企业20类研发项目情况 (单位：万元)

(二)政府补助与研发人员薪酬安排

关于政府补助政策的效果研究国内外成果颇丰，学者们多支持政府补助能够推动创新投入，以Spence(1984)[16]为代表的学者认为政府的补贴政策具有互补效应，能够促使企业进行更多的研发创新活动；解维敏等(2009)[17]利用国内上市公司数据进行实证研究后也发现，企业研发支出与政府研发创新补贴正相关。詹新宇和余倩(2022)[18]认为，政府补贴能够提高雇员工资；Xu(2018)[19]发现，政府补助可以显著增加创新产出数量和质量，其中的研发支出和研发人员薪酬发挥着中介作用。Philipp等(2022)[20]采用向量自回归(VAR)模型，利用2000—2010年期间的数据分析后认为，分配给大中型企业的政府补贴越多，企业投入研发人员数量越多。研发人员薪酬虽然对企业而言是激励员工积极性与维护经济效益权衡之下的自主管理机制，政府补助在激发专精特新企业创新活力、强化企业创新主体地位的同时，势必也会影响企业的薪酬安排，尤其是对项目属性下，政府补助对薪酬的影响机制值得深入探讨。

从企业视角来看，研发人员投入具有高强度、高风险的特点。企业制定薪酬策略时，首先要受到财务状况的制约，融资成本是影响我国企业研发人员薪酬安排的重要因素。尽管“专精特新”中小企业有相对稳定的内源融资，但整体资源约束较强(罗福凯等，2023[21])，无法满足周期长、投入多、风险高的研发投入需求，从而制约研发人员的薪酬水平，导致企业的创新动力不足。政府补助首先能为企业提供直接的资源补充，在一定程度上缓解企业在人才引进和培训上的预算限制，同时有助于构建企业内部的创新系统，使其能具备开展创新活动场地、材料、劳务等必要的实施条件。带动企业转型升级，引起研发人员规模和质量在内的需求提升，强化企业引进高技能人才的动机。其次，按照信号传递理论，政府补助的获得会向外释放积极信号(郭玥，2018[22])。在企业申请补助时，政府往往对企业资质及业绩进行严格评审并公开遴选结果，以确保补助资金的合理性和有效性；在研发实施阶段，政府仍会发挥自身监管职能，监督补助对象的创新活动并开展绩效评价。这种双重的认证信号能够向外传递出政府对特定产业、企业或项目的关注和支持倾向，降低了企业同外部投资者的信息不对称，为企业塑造出更加积极、稳定、可靠的社会形象和市场预期，帮助企业坚定研发路线并吸引外部投资，撬动企业在自主创新方面的人力投入，促进研发人员的薪酬水平提升。在此基础上，我们认为通过政府补助的认证效应，企业掌握的能够投入研发活动的资源会增加，一定程度上用于研发人员薪酬的奖励性、维持性薪酬会增加。

根据上述分析，本文提出假设1：

H1：政府补助会提高研发人员的薪酬水平。

(三)政府补助的项目属性与待遇属性

近年来，随着预算绩效管理和科研经费改革的深入，有一种呼声非常集中，即主张科研项目经费应当由传统的对任务或者项目转向更多地支持科研人员自身的培养与福利开支，也即本文所提到的由项目属性转向待遇属性，以充分地体现科研人员的智力投入的价值。实际上根据笔者所在机构的前期调研，相对于世界其他国家，项目属性是我国科研经费的一个鲜明特点，并且，我国高校和科研院所，其人员和公用经费的经常拨款中，占60%以上是财政保障的，由此，科研人员的待遇应该通过哪种经费形式予以支持是本文要探索的核心问题。尽管以往对此的相关实证研究较少，但从实际产出看，根据世界知识产权组织全球创新指数(GII)2023最新排名，我国排名第12位，位列日本和以色列之前，是前30名中唯一的中等收入经济体，“相对于其创新投资水平，中国产生的创新产出更多”，项目属性的科研项目中的间接费用直接提升了科研人员薪酬。项目属性类的非直接支持研发活动的政府补助虽然并没有直接指向企业创新，但其可能在一定程度上会充实企业的现金流，有助于构建企业内部的创新系统，为优化研发人员薪酬安排提供间接的帮助。另一方面，“待遇”属性更能直接作用于科研人员自身，直接提升了人员薪酬，并且科研人员能够根据自身实际需要加以支配，也有助于调动其主动性、创造性。根据上述分析，本文提出假设2a和假设2b：

H2a：项目属性的政府补助比待遇属性的政府补助更有助于提高研发人员的薪酬水平。

H2b：待遇属性的政府补助比项目属性的政府补助更有助于提高研发人员的薪酬水平。

(四)政府补助、认证效应与研发人员薪酬安排

政府补助对企业薪酬安排影响的可能机制是资源效应与认证效应，但与企业研发过程中高成本的人力投入相比，现阶段创新类的政府补助规模有限，对企业难以起到有效的资源补充。基于此，本文认为目前政府补助对研发人员薪酬水平的提升可能主要依赖于认证效应。由于政府并不参与企业竞争，可以同时掌握同行业竞争企业的多个项目信息，具有绝对的信息优势。现有研究发现，政府的可信度降低了投资者挑选难度，向外界投资者传递公司利好信号，直接表现为市场关注度提升、与外部主体合作的不确定性降低等(Da Rin，2006[23]；Takalot和Tanayama，2010[24]； 刘怡芳，2017[25])。基于专精特新企业研发人员薪酬安排主要受资金能力和人才环境因素制约，本文认为政府补助的认证效应主要体现在提高市场关注度、提升产学研协同能力两个层面。

其一，政府补助的认证效应有助于打通企业与外部的信息沟通壁垒，提高专精特新企业的市场关注度。基于声誉理论，在政府公信力的影响下，当企业披露政府补助信息时，会更容易引起市场关注(仪秀琴和周悦，2023[26])，吸引券商等分析机构对企业进行跟踪分析。市场关注度的提高会进一步帮助企业向外界释放更多正面信息，其对企业研发人员薪酬的促进作用主要体现在两个层面：第一，中小企业对于雇用高技能工人的需求受到自身融资约束的严格限制(申广军等，2020[27])，内源融资将导致企业降低工资水平甚至减少劳动雇佣(罗长远和陈琳，2012[28])。作为投资者与企业之间的信息纽带，证券分析师的研究报告在降低信息不对称程度以及提升资本市场参与者投资决策有效性等方面扮演着重要角色(吴楠，2019[29])。分析师对于企业的研究追踪能够降低企业与外部投资者的信息不对称，增强投资者对企业研发路线的信心，强化投资者的投资意愿，缓解专精特新企业的融资难、融资贵问题，帮助企业选择资本密集度更高的发展模式。进一步地，在“资本技能互补”理论下，促使企业通过提高高素质人才的雇用比重和工资水平来发挥资本深化与技术创新的协同优势(宋芸芸和吴昊旻，2022[30])。第二，长期以来，媒体监督作为有效的外部治理机制在资本市场中发挥了积极的公司治理效应(戴亦一等，2011[31])，其通过发布、收集社会信息起到的社会监督作用，补充了政府监管，促使企业提高劳动收入占比(汪阳等，2021[32])。为营造良好的企业声誉，企业会借助市场关注在社会责任、公司治理等方面进行合法性管理(范子英和王倩，2019[33])，通过提高研发人员薪酬待遇塑造自身形象，赢得社会公众对企业的好感。

其二，政府补助能提升企业的产学研合作能力，并通过人力资本溢价传导至研发人员薪酬安排。基于专精特新企业资源受限的现状，产学研合作成为中小制造企业获取人力资源最重要、最直接的途径(王钰莹和原长弘，2023[34])。同时，产学研是一种异质主体之间的跨界合作，各主体分属不同的界域，其深度融合将受到区域、部门和体制的限制(刘泽政和刘永林，2022[35])。产学研融合的关键在于主体之间快速高效的衔接，政府补助发出的双重认证信号，能够减少双方的搜寻成本和沟通成本，吸引高校、科研机构等外部资源集聚，并建立稳定而密切的联系，建立更开放、通畅的人才流动渠道，突破企业高端人才桎梏。综上，政府补助可能通过认证效应帮助企业实现产学研的协同创新，优化企业的人力资本结构，并通过人力资本溢价提高研发人员薪酬水平。同时，研发人员的薪酬一般包括基本薪酬和绩效薪酬，协同创新水平的提升所带来的成果产出是绩效部分薪酬的主要依据(马艳艳等，2016[36])。

根据上述分析，本文提出如下假设3：

H3：政府补助能够发挥认证效应，助推企业研发人员薪酬水平提升，主要表现在提高市场关注程度，提升产学研协同能力等方面。

三、研究设计

(一)数据来源

基于数据的可获得性，本文采用2018—2021年我国A股上市企业中省级以上专精特新企业作为研究对象，一方面这类企业中相当一部分处于初创期，政府资金“扶上马、送一程”对其发展壮大所发挥的作用非常重要，王维等(2017)[37]发现政府研发补助对高成长性企业创新绩效具有显著促进作用。另一方面，相对于其他企业，“专精特新”人才密度更高，合理机制下补助经费所发挥的作用更为关键，在此基础上，本文剔除含缺失指标以及*ST、ST 的企业，最终获得了共1 130个样本观察值作为研究对象。进一步地，本文将披露政府补助明细项的专精特新上市公司所获得的政府补助类项目分为两类：第一类是项目属性下支持科研类项目的补助及支持除科研外其他事项的补助，如X省重点研发计划项目资金、X市鼓励企业上市专项资金等；第二类是待遇属性的政府补助，如创新创业优秀人才团队奖。最终获得了共700个样本观察值作为研究对象。相关基础数据来源于 Wind、CNRDS、CSMAR以及各企业年报。为避免异常值的干预，对公司层面连续变量进行1%和99%分位的缩尾处理。

(二)模型设定

为探讨政府补助是否能对企业研发人员薪酬起到促进作用，本文构建如下模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(1)

为探讨项目属性类的政府补助与待遇属性类的政府补助对企业研发人员薪酬的差异化，本文构建如下模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnresearchi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(2)

Lnwagei,t=β0+β1Lntalenti,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(3)

式(1)至式(3)中，i、t分别代表企业、年份。核心解释变量Lnsub为政府补助；Lnresearch为项目属性类政府补助，包括项目属性下直接支持科研项目的政府补助及支持除科研外其他事项的补助；Lntalent为待遇属性类政府补助；解释变量Lnwage为研发人员人均薪酬水平；Controls包含了企业层面的控制变量；Yeart为年度固定效应；γj为行业固定效应；εi，j，t为随机误差项。

(三)变量选择

1.被解释变量。

研发人员薪酬水平(Lnwage)。目前我国企业员工的薪酬主要为货币性薪酬，其他形式薪酬占比较低，基于数据可得性，本文以企业研发费用中研发薪酬总额(单位：万元)与研发人员总人数的比值的自然对数衡量研发人员薪酬水平。Lnwage=ln(研发薪酬总额/研发人员总人数)。

2.解释变量。

政府补助(Lnsub)。目前对于政府补助的衡量，学术界有多种方式，本文参考罗宏等(2014)[38]的做法，将“政府补助取自然对数”作为本文政府补助的衡量指标。

项目属性类政府补助(Lnresearch)。该变量的处理方法为：将政府补助明细中待遇属性类政府补助剔除，并将剩余的政府补贴明细数据计算求和(单位：万元)，为减少异方差影响，对指标进行对数化处理。其既包括直接支持科研活动的政府补助，如财政局划入科技创新专项资金，也包括非直接支持科研活动的政府补助，如上市专项资金等。

待遇属性类政府补助(Lntalent)。目前我国各级政府给予专精特新企业的补助名目繁多，为筛选出针对待遇属性的政府补助，本文主要参考郭玥(2018)[22]的研究，使用查找关键字的方法搜集上市公司公开财报附录中“政府补助”项目下含有“人才、英才计划、创新团队资助”等关键词的明细条目，并将获得的政府补贴明细数据计算求和(单位：万元)，为减少异方差影响，对指标进行对数化处理。

3.控制变量。

参照以往文献，本文选取了资产负债率(Lev)、研发人员人数(Number)、独立董事占比(Ratio)、企业年龄(Age)、总资产收益率(Roa)、股权集中度(Top)、企业成长性(Growth)、产权性质(Soe)、企业规模(Size)、两职合一(Dual)作为控制变量。

表2 变量定义表

四、实证结果分析

(一)主要变量描述性统计

如表3所示，计入研发费用中的研发人员人均薪酬均值为2.558，最小值为1.588，最大值为3.406，说明专精特新企业之间研发人员待遇相差较大，分化情况较严重。政府补助的均值为6.910，说明整体上政府对专精特新企业帮扶力度较大，最小值为5.240，最大值为8.546，最大值与最小值之间相差较大，表明专精特新企业间帮扶力度仍存在较大差异。具体分政府补助的属性来看，项目属性类的政府补助均值为6.900，待遇属性类的政府补助均值为0.220，现阶段的政府补助仍然是以项目属性类补助为主。

表3 描述性统计

(二)基本回归分析

为消除样本的个体差异，本文采用固定效应模型进行估计，控制了行业与年度效应，并使用聚类稳健标准误，回归结果如表4所示。其中列(1)未加入控制变量，列(2)仅加入控制变量，列(3)对行业和年份进行固定后，政府补助(Lnsub)的回归系数为 0.066，且通过1%的显著性检验。这说明企业获得政府补助确实能促进企业提高研发人员薪酬待遇，假设1得以验证。

表4 主回归结果

(三)分属性回归

对于项目属性与待遇属性的差异分析，本文根据700个观测值数据，采用bootstrap自助抽样法有放回抽样2 000次进行估计，回归结果如表5所示。项目类政府补助与企业研发人员薪酬的系数在1%的水平上显著，待遇类政府补助与企业研发人员薪酬的系数不显著，这表明相较于待遇类的政府补助，项目类的政府补助对企业研发人员薪酬的提升作用更为明显。

表5 分属性回归结果

(四)稳健性检验

为提高结论的稳健性，本文采取了如下检验：第一，替换解释变量，以“政府补助/期末总资产”(Sub)作为政府补助衡量指标替代Lnsub重复上文的回归。检验回归结果如表6列(1)所示，政府补助和研发人员薪酬的回归系数均大于0且在1%的水平上显著，回归结果未发生根本性变化。第二，个体固定效应检验。结果如表6列(2) 所示，回归结果与主回归一致，结论具有稳健性。

此外，前文中得出的政府补助与研发人员薪酬的正向关系，可能受到反向因果关系与样本自选择问题的干扰，政府部门可能会关注并选择前期研发表现较好的专精特新企业进行扶持，研发表现良好的企业也更有动机申请创新补助。为缓解可能存在的内生性问题，本文采用如下检验方法：第一，自变量滞后一期。基于当期企业的研发投入不会影响到滞后期的政府补助，本文将自变量政府补助滞后一期进行回归，结果如表6列(5)所示。回归结果未发生根本性变化，可见政府创新补助在当期、滞后期均对研发人员薪酬存在积极的促进作用。第二，工具变量法。本文参考张杰(2020)[39]的做法，选择同行业同省份政府补助的均值作为工具变量进行两阶段最小二乘(2SLS) 估计。不同省份政府在自身财政收入能力方面的差异及政府对中央产业政策文件贯彻和执行力的差异，使得各地区各行业的政府补助呈现差异化。同行业同省份的政府补助与专精特新企业的政府补助水平相关，同时不会直接影响到企业研发人员薪酬安排，符合工具变量的相关性与外生性要求。结果如表 6列(4)所示，系数仍然显著，支持前述结论。第三，PSM倾向匹配得分法。为避免选择性偏差，本文采用1比1近邻匹配的方法进一步验证政府补助对企业薪酬安排的影响。首先根据政府补助的均值将企业分为高政府补助组与低政府补助组，之后以所有控制变量对两组进行1对1近邻匹配，结果显示ATT差异值(Difference)为0.190且T值为2.770(>1.960)。此外，我们对匹配变量进行平衡性检验，结果显示匹配后大部分变量的标准化误差小于 10%。最后，我们使用匹配后的样本进行回归。如表6列(5)所示，回归系数仍在 1%的水平上显著，原回归结果基本保持不变。

(五)机制检验

根据前文分析，政府补助对研发人员薪酬水平的促进作用很大程度上归因于认证效应，且主要体现在提高市场关注度和提升产学研协同能力方面。

首先，提高市场关注度渠道(Attention)。为避免手工搜集可能出现的数据缺失以及选择性偏差等问题，本文直接引用于CSMAR数据库中的当年对该公司跟踪分析的研报数量来衡量外部相关者对企业的关注度。为验证假设2中的市场关注度渠道，构建以下实证模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(4)

Attentioni,t=α0+α1Lnsubi,t+α2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(5)

Lnwagei,t=λ0+λ1Lnsubi,t+λ2Attentioni,t+λ3Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(6)

如表7所示，模型5检验了政府补助对企业市场关注度的影响，政府补助的系数为0.134，在1%的水平上显著，表明政府补助确实能够发挥信号传递作用，提高企业的市场关注度。模型6旨在检验政府补助对企业研发薪酬的影响中市场关注度发挥的作用。结果显示市场关注度Attention的系数为0.013且在10%的水平上显著。说明企业能借助政府补助并利用市场关注的部分传导来提高研发薪酬投入。 假设3中的市场关注度渠道得以支持。

表7 市场关注度检验结果

其次，提升产学研协同能力渠道。本文借鉴Hong和Su(2013)[40]、樊霞等(2018)[41]的方法，使用发明专利与实用新型专利中企业与高校等共同申请的数量占企业当年申请总数的比例表示产学研协同能力(Iur)，得到1 130个观测值作为研究对象。同时，考虑到政府补助提升存在滞后效应，与其同期的“发明专利与实用新型专利中企业与高校等共同申请的数量占企业当年申请总数的比例”应作为产学研协同能力的体现，相应的是作用渠道而非经济后果，为验证假设3中的产学研协同能力传导效应，本文构建以下实证模型：

Lnwagei,t=β0+β1Lnsubi,t+β2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(7)

Iuri,t=α0+α1lnsubi,t+α2Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(8)

Lnwagei,t=λ0+λ1Lnsubi,t+λ2Iuri,t+λ3Controlsi,t+Yeart+γj+εi,j,t

(9)

模型8检验了政府补助对企业产学研协同能力的影响。如表8所示，政府补助的系数为0.032，在10%的水平上显著，表明政府补助确实能够发挥认证作用，提高企业的产学研协同能力。模型9旨在检验政府补助对企业研发薪酬的影响中产学研协同能力发挥的作用。结果表明产学研协同能力的系数为0.028，且通过1%的显著性检验，证明企业能借助政府补助并利用产学研协同能力的部分传导来优化人力资本结构，进而通过人力资本溢价影响实现人力资本升级。假设3中的产学研协同能力渠道得以成立。

表8 产学研协同检验结果

五、进一步分析

(一)异质性分析

1.生命周期异质性检验。

本文根据刘诗源等(2020)[42]的现金流组合方法，将专精特新企业按生命周期归类为成长期、成熟期和衰退期后回归，结果表明政府补助对成熟期与衰退期企业的回归系数均小于对成长期企业的回归系数，suset组间差异检验后发现成长期与成熟期企业、成长期与衰退期企业的回归系数均存在显著差异，成熟期与衰退期企业的回归系数差异不显著，政府补助对成长期企业的研发薪酬促进作用更为明显。成长期阶段的企业虽然在技术资源、研发管理、融资约束方面处于劣势，但其为提高自身核心竞争力，往往更有动机开展突破式创新活动。专精特新政策能通过直接或间接的资源补充缓解成长期企业的创新投入意愿与自身资源的错配问题，促进其充分利用政府补助，加大研发投资，提高研发人员薪酬待遇，而成熟期企业出于安于现状的创新惰性，往往倾向于保持研发投入不变，将资金用于风险相对较小的发展路径(李苗苗等，2023[43])。

表9 生命周期异质性检验结果

2.地区异质性检验。

许家云和毛其淋(2016)[44]发现，治理环境能够强化政府补助的效果。良好的治理环境能够提供一个公平、透明、稳定的市场，政府补助的资源配置作用也更加有效(侯青川等，2015[45])。为验证地区异质性的影响，选择王小鲁等(2021)[46]市场化指数报告中政府与市场关系排名对地区进行分类，治理环境越好的地区排名越前。结果显示，区域治理环境越好，政府补助的效果越明显。这主要是由于治理环境越好，政府对于各项补助的筛选与监督更精准，企业将根据自身发展情况得到政府补助的精准帮扶。另外，良好的市场环境下，企业往往更容易地获得技术创新所需的资源和支持，这将增强企业的创新信心，形成良好的创新氛围。

表10 地区异质性检验结果

(二)研发人员薪酬变化的经济后果

根据宋芸芸和吴昊旻(2022)[30]的研究，产业政策影响扶持企业薪酬安排具有显著的价值效应，但黎文靖和郑曼妮(2016)[47]提出，我国产业政策激发企业创新更多的是一种创新策略而非实质性创新，为获得更多政府支持，扶持企业可能会持续关注政府偏好，产生套取补贴的寻租动机，欠缺技术研发的动力和压力，不能真正实现通过提高研发人员投资提升企业价值。本文据以年报中披露的研发费用中的研发人员薪酬衡量企业研发人员薪酬，可能存在企业为迎合政府而操纵的情况。为进一步验证政府补助扶持企业研发人员薪酬安排是否具有价值效应，本文构建如下模型：

Valuei,t=β0+β1Lnwagei,t-1+β2Lnsubi,t-1XLnwagei,t-1+β3Lnsubi,t-1+Yeart+γj+εi,j,t

(10)

Valuei,t=β0+β1Lnwagei,t-2+β2Lnsubi,t-2XLnwagei,t-2+β3Lnsubi,t-2+Yeart+γj+εi,j,t

(11)

式(11)和式(12)中，Value表示企业价值，本文选择托宾Q值衡量企业价值；β1表示不存在政府补助下研发人员薪酬对企业价值的提升效用；β2表示政府补助下研发人员薪酬对企业价值的提升效用。回归结果如表11所示，无论是滞后一期还是滞后两期，企业研发人员薪酬与政府补助交互项的系数β2均在5%的水平及以上显著。这表明政府补助越高，研发人员薪酬对于企业价值的提高效应越明显，即政府补助下企业研发人员薪酬提高是具有一定价值效应的。政府补助的激励效应能引导企业加大人力资本投资，改善研发人员薪酬待遇，提高员工的薪酬满意度，对扶持企业长期价值的提升发挥了正向引导作用。

表11 政府补助经济后果检验

七、结论与启示

本文以2018—2021年我国A股专精特新类上市公司为研究对象，实证检验了政府补助对专精特新企业研发人员薪酬的影响及市场关注度的中介作用。研究发现：(1)尽管政府补助多数情况下为项目属性，重点支持企业研发活动而非研发人员，不会安排间接费用外的研发人员薪酬，但项目属性的政府补助比待遇属性的补助对企业研发人员增加的作用更为显著。主要原因在于当前项目属性下，政府补助的认证效应和激励效应能引导企业加大人力资本投资，改善研发人员薪酬待遇，提高员工的薪酬满意度。(2)机制检验发现，政府补助能够通过发挥认证效应，提高企业的市场关注度，提升企业的产学研协同能力，助推企业提高研发人员薪酬水平。(3)良好的区域治理环境更有助于发挥政府补助对企业研发人员薪酬的正向影响，相对于成熟期企业与衰退期企业，政府补助对成长期企业的研发人员薪酬促进作用更为明显。(4)政府补助引导企业加大人力资本投资，有助于增加企业的长期价值。

本文研究结论具有以下启示：第一，政府对专精特新企业的财政支持政策应继续保持项目属性，聚焦通过特定项目创新的基本功能而非人员待遇属性，与国家优化科创布局改革同频共振，重点考虑目标完成情况、企业研发的需求和能力、科技成果创新贡献及转移转化等因素，采用梯度差异化的支持方式，实施差异化精准支持，合理分配补助资金。第二，政府补助资金应进一步发挥其激励引导作用，一方面关注市场需求、产业发展动态及研发人员薪酬变化，及时根据实际情况调整政府补助政策，另一方面在当前竞争性分配机制中引入对支持企业的风险评估机制，对企业的科研内环境、预期研究质量成果等进行研判。第三，强化政府补助的公开及政策知晓度，优化服务，支持鼓励企业开展国际合作、参加高层次学术活动等，将研发人才作为党委联系服务重点对象，为高等级人才和研发团队核心成员提供开辟就医绿色通道，配备健康顾问，优先保障子女教育等优惠政策，放大补助支持的中长期社会效应。第四，进一步完善研发人员的收入分配制度，并与科研评价制度改革、财政预算制度改革等协同推进，形成合力，理顺研发人员薪酬结构和来源渠道的同时，稳定收入预期。应当指出的是，本文分析了政府补助对企业研发人员薪酬安排的影响及作用机制，存在一定局限，对项目属性和待遇属性的研究仍有改进空间：在本文中，二者的差异化仅在假设2中予以讨论，并且由于采用手工筛选，待遇类项目数量相对有限，分组的准确性、政府部门对经费管理等因素干扰可能会导致对项目属性的识别存在误差，所以未来仍需对相关研究方法予以改进。