新护士和护理管理者双视角下新护士护理能力研究进展

吴 捷，章雅青，张媛媛*，温弗乐

1.上海交通大学护理学院，上海 200025；2.上海交通大学医学院学报编辑部

护理能力指运用知识、技能、态度和价值观等综合素质，安全、高效地进行各项护理实践的能力，其对于提供高质量和安全的护理必不可少。随着全球医疗环境的专业化和复杂化，护理人员也面临着更高的要求和期待[1]，护理能力的提高成为新护士培训的重中之重。调查显示，当前新护士护理能力危机仍是全球护理管理者面临的重大挑战[2-4]。与此同时，护理管理者作为新护士角色转型期的指导者和引路人，对新护士护理能力的了解和期待直接作用于新护士的角色适应，影响其能力提升[5]。Forsman 等[6]调研指出，由于部分新护士不能准确进行自我评估，导致仅从新护士单视角出发解读新护士护理能力存在一定的局限性。因此，从新护士和护理管理者双视角出发，共同讨论新护士护理能力，对于为新护士提供精准支持和能力提升意义重大。本研究综述新护士护理能力的概念及新护士和护理管理者双视角下的能力评估工具、研究现状、应对策略等，以期为提升新护士能力水平、加强护理管理提供参考。

1 新护士护理能力的概念发展

护理能力概念于20世纪80年代由美国学者Benner首次提出，在文献中又被称为临床护理能力、护士核心能力、护士岗位胜任力等。国际护士会(International Council of Nurses,ICN)于2003 年明确了护理能力定义并发展理论框架以来，西方的护理研究者纷纷在此基础上进行适合本国国情的修订和细化。我国学者刘明也依托ICN 的护士核心能力理论框架提出了护理能力定义。护理能力概念发展概况[7-15]见表1。尽管国内外学界对于护理能力的界定有所差异，但护理能力常被描述成具有多维度整体性的特点，强调知识、能力、态度的有机结合，并且随着近年来对护理人员循证能力和护理安全要求等的日益提高，护理能力的内涵也在不断丰富和发展。新护士在大部分研究中被认为是新毕业护士，没有临床工作经验的护士[16-18]，但部分研究中并未对已有护理相关或非相关工作经历后重新以新职工身份进来的护士作区分，且国内外学者对新护士的年限界定为1～3 年。随着2016 年《新入职护士培训大纲（试行）》的颁布[19]，我国学者对新护士的年限界定开始统一为2 年。当前研究者大多将“新护士”和“护理能力”的概念分开讨论，且将“护理能力”的研究对象分散于各类护士群体中，造成定义的不确定性。为便于区分，本研究将新护士护理能力的概念定义为具备护士执业资格、除实习经历以外无其他工作经历的入职2 年内护士能够运用知识、技能、态度和价值观等综合素质安全高效进行各项护理实践的能力。

表1 护理能力概念发展概况

2 新护士护理能力的测评工具

新护士护理能力的测评工具多有明确的理论基础，依托于各地区的护理能力框架及标准，故存在一定的地域差异性。测评方式大体分为单视角下新护士自评、管理者他评、双视角评价3 类，大多数按照Likert 分级法进行能力划分，其中应用最为广泛的3 种测评工具均在双视角下进行过能力测评和验证，既可用于新护士自我评价，也可用于护理管理者或护理教育者进行他评或能力期待的描述，为后续双视角下新护士护理能力的研究奠定了工具基础。新护士护理能力测评工具见表2。

表2 新护士护理能力测评工具

3 双视角下新护士护理能力的研究现状

3.1 新护士护理能力的要求差异

回顾国内外文献发现，新护士和护理管理者双视角下对于新护士护理能力的具体内容要求有所差异。虽然两者就新护士需具备一定的基础护理能力如测量生命体征、沟通交流、团队协作等达成了共识；但在高阶护理能力如批判性思维、组织领导、教育科研、护理决策等方面，新护士自认为有所欠缺，暂时无法独立进行复杂的护理，而护理管理者呈现出超越新护士护理能力内容范畴的要求。澳大利亚的一项系统研究确定了护理管理者对新护士能力期待的4 个主题：互动/沟通、临床/技术技能、批判性思维和整体实践准备度[25]。据报道，即使在经历6 个月的临床锻炼后，新护士的批判性思维仍未得到显著提高，得分在各维度中最低[26]。另一项澳大利亚的定性研究强调管理者期望新护士能够在动态复杂的医疗环境中应对变化和担负责任[27]。然而，新护士缺乏临床判断的情况随着病人严重程度的增加、住院天数的缩短等医疗卫生环境的改变而愈发凸显[28]。除此之外，美国学者Jones[29]研究显示，护理管理者认为新护士应当具备相当的病理生理学知识，但有学者指出新护士普遍缺乏该方向专业知识[30]。

可见，护理管理者对于新护士的高阶护理能力要求较多，并且伴随着对于循证创新等多能力维度的强调深化以及需求导向，新护士的能力领域被不断拓宽和更新，新护士被护理管理者寄予了更广泛和更高阶的期望；但新护士认为此阶段应重视基础能力的培养而非聚焦进阶能力的提升，造成了双视角下更大的能力要求差异，不利于新护士的能力提升。

3.2 新护士护理能力的水平差异

国外学者将新护士自评结果和护理管理者期待水平进行比较，认为两者之间的不匹配会造成新护士自我效能感的缺失，影响新护士角色转型，且不利于病人安全的保障和护理人才队伍的稳定。由于受到不同国家的文化背景、护理教育、临床实践环境等多因素影响，双视角的比较研究呈现出不同的结果，但均揭示了在全球范围内新护士能力水平和管理者期待水平不匹配的现状。

3.2.1 新护士自评护理能力水平低于护理管理者的期待水平

调研发现，虽然护理管理者一再强调组织协调能力、药物管理能力、护理干预能力、危急情况下的应对能力、临床判断能力等的重要性，但新护士自述在这些领域的能力水平明显不足，这导致在问卷测评时显示新护士自评值低于管理者的期待值。研究指出，护理管理者期待新护士具备和受教育水平相匹配的护理能力，但事实是新护士在临床实践中的表现并不令人满意，仅有23%的护士表现出入门级水平[31]，42.8%的护理管理者认为新护士护理能力满足了他们的期待，在药物应用和病理生理知识的掌握上仍有不足[32]。另一项美国研究也表明，42%的护理管理者认为新护士没有为他们第一份护理工作做好准备，新护士在组织协调、多临床情景决策、实施干预等方面的能力自评得分显著低于护理管理者期待值[29]。课题组前期的双视角研究也表明，相较于新护士较低的自评值，护理管理者对于新护士的知识应用和协同教育相关能力提出了较高的期待。

3.2.2 新护士自评护理能力水平高于护理管理者的期待水平

新护士有时认为自己接受过充分的技能训练，能够胜任护理工作，导致与新护士较高的自评相比，护理管理者对其能力的期待值反而较低。韩国学者Hyun等[33]基于护理管理者期待和新护士自评双视角，对53个护理项目分别进行“能独立执行、需监督执行、需辅助执行、较大程度依赖执行和不能独立执行”由高到低5 个等级的比例测定，结果显示，在51 个护理项目上超过50%的新护士自评能达到“独立执行”能力级别，超过50%的护理管理者仅期待新护士能独立执行11 个护理项目，低于新护士自评，在健康教育、呈现职业素养、实施护理程序、保障病人安全方面，新护士自评值高于管理者期待。澳大利亚学者也同样采取5 级评分的方式进行评定，分析发现，2/3 的护理管理者仅期待新护士能独立完成“尊重病人和保护病人隐私”“积极学习”“利用整体护理模式实施护理程序”“有效沟通”4项技能[34]。尽管新护士自认为拥有良好的时间管理能力，但管理者并不期望刚进入临床场景的新护士熟练掌握这项技能[35]。

4 双视角下提升新护士护理能力的支持策略

4.1 加强院校合作，缩小新护士理论知识与临床实践的差距

新护士能力自评和护理管理者能力期待不匹配的原因在于理论与实践的巨大差异，这与管理者及教育者对于新护士培养方案侧重点的不同密不可分。然而，目前只有部分国家如澳大利亚和美国，通过结构化的入职培训方案，以支持新护士从教育环境向专业实践的过渡。Hickerson 等[36]指出，缩小新护士理论与实践差距不仅能有效提升新护士临床护理能力，在经济上也可以增加医院的营业额。因此，护理管理者应和护理教育者共同深入探讨新护士的护理能力水平，探索亟待提高的护理项目，重新评估护理课程和临床教育，以提高理论和实践合作的紧密度。通过多途径院校合作如建设护生临床护理实践教学案例库，共同开发符合护理教育教学特色的新型活页式教材、实施院校联合护理人才培养模式、开展临床护理导师制等，帮助新护士更好地过渡到快节奏、多学科的临床护理环境。

4.2 促进双视角研究的开展，以理论带动实践

回顾相关文献发现，国内外对于新护士护理能力的双视角研究较为局限。尽管有信效度良好且应用广泛的双视角下新护士护理能力测评工具，但是研究较少聚焦于管理者对新护士的能力期待描述和双视角的比较。这一现象导致新护士和护理管理者之间对于护理能力看法的差异性未能呈现。尤其在经历了新型冠状病毒感染疫情之后，全球范围内对于新护士的护理能力期待更是有了新的思考[37]。因此，护理研究者未来可采用同一结构化测评工具，从管理者和新护士两个视角出发，积极比对新时代临床背景下双视角的新护士护理能力水平，对于提供更加精准的能力干预、提升新护士护理能力具有重要价值。

4.3 双视角协同合作，精准提升新护士护理能力

就护理管理者视角而言，管理者应充分利用新护士护理能力评估工具，采取多阶段、全过程的能力评估模式，及时了解新护士护理能力现状及变化趋势，以此调整角色期待，避免过度指责。已有研究证明护理管理者的正向建设性反馈有助于新护士护理能力的提升，因此，护理管理者应适当对新护士给予肯定和支持。除此之外，关注护理管理者内部期待水平的异质性也是未来研究工作的重点之一。管理者需要基于集体决策有的放矢地对新护士提出恰当、易实现的期待和要求，适时适当地改变新护士带教与培养方案[38]。并且，在为新护士分配轮转科室和带教时，可考虑对新护士与护理管理者进行人格特质、职业规划和能力期待等多维评估，以此促进双视角的进一步匹配。

与此同时，新护士群体也需要树立成功克服转型冲击的信心，提高心理承受能力，增强护理技能的训练，并自觉培养锻炼高阶护理能力。在日常工作中，新护士应加强与各层级管理者的沟通交流，了解管理者的能力期待，以期针对性地学习提高。在业务学习方面，新护士可以采取学习小组的方式，利用微信平台等多媒体手段通过情景模拟、基于案例的学习（CBL）等多模式训练共同进步。此外，新护士的自我评价也不容忽视。新护士可以通过反思日记等形式进行能力自评，并在各阶段考核中及时关注他评意见，结合自评与他评，不断提升护理能力水平。

5 小结

护理管理者和新护士对于护理能力水平感知的匹配程度至关重要，只有当护理管理者的期待和新护士的能力现状达到平衡时，最有利于新护士临床护理能力水平的提升。目前，国外双视角的研究起步较早，但关于新护士自评值和护理管理者期待值的差异和匹配程度并没有形成一致的观点，后续可以深入扩展双视角调查，丰富该领域的理论研究，为进一步制定新护士的针对性护理能力提升计划和措施提供参考。