基于小厨娘案例的包容性领导对“90后”员工职业韧性影响机制研究

王聪颖 赵曙明 秦伟平 丁明智 张 樱 沈灵知

(1.南京体育学院体育产业与休闲学院;2.南京大学商学院;3.南京财经大学工商管理学院;4. 安徽理工大学经济与管理学院)

1 研究背景

目前,有调查数据显示我国全行业的“90后”员工已接近半壁江山,在经济较发达的华东地区,一线基层职工中“90后”占比已达到55%。一方面,“90后”员工已成为我国职场主力军;另一方面,“90后”员工在财富安全感较高的同时,心理安全感较低,在职场中往往表现出对待工作缺乏韧性和耐力,这也成为“90后”职场大军的显著标签。根据职业社交网站领英发布的调查报告显示:职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势(如“70后”超过4年,“80后”为3年半,而“90后”则骤减到19个月,甚至更短)。另外,在企业管理实践中,“90后”员工与领导一言不合就秒辞、裸辞的新闻屡见不鲜,且企业的领导者也多有抱怨“90后”员工在职场中缺乏坚持、执着的职业态度和操守。这也进一步说明企业领导者的管理方式与“90后”员工的不相匹配是导致其工作稳定性低的重要原因之一。海纳百川有容乃大。从“90后”员工的内心而言,他们其实也渴望获得领导或上级的理解、谅解和包容,因此,包容性领导作为一种新兴的领导方式,越来越受到“90后”员工的青睐,并且学界和实践界也开始日益关注包容性领导对员工个体层面(如工作满意度、职业发展、创新行为等)[1～3]以及团队层面(如工作卷入度、多样化、公平等)的积极影响[4～6]。同时,从心理学意义而言,韧性不仅意味着个体能在重大创伤或应激后恢复最初状态,而且在压力之下仍能顽强持久、坚韧不拔,更加强调的是个体在挫折后的成长和新生。职业韧性作为一种良好的心理健康保护因素,将帮助个体在面对职场压力性事件时坚定信念、保持信心、坚韧不拔,直至达到或合理化个人目标。相关研究也表明,职业韧性能促使个体在某职业领域内的坚持并提高其工作绩效[7]。

“共生”一词源于生物学,后来逐渐运用到其他学科领域。一般而言,共生是共生单元之间在一定共生环境中按照某种共生模式所形成的关系[8]。在后疫情时代经济下行压力的持续影响下,企业领导者亟需具有职业韧性的员工以获取行业竞争优势,而员工也需要包容性领导以克服不确定性和职业逆境。即领导与员工之间不再是单纯的上下级关系,而是形成了互利互惠、相互依存、协同发展的共生模式。在共生环境中,处于社会互动中的个体更需要获得组织的预测感和控制感,而自我验证理论是解释个体和组织互动关系的重要理论基础。基于此,本研究拟从自我验证理论的视角出发,探索包容性领导对“90后”员工职业韧性的影响机制,以及“90后”员工和组织互动关系在其中的作用。

江苏省小厨娘餐饮管理有限公司(以下简称小厨娘)是专注于淮扬菜饮食的大型连锁餐饮企业,培养并留任了一大批勤奋踏实、忠诚敬业的“90后”员工。是什么使得“娇生惯养”的“90后”员工愿意面对并专注于“最辛苦”的餐饮行业?以开放性和包容性著称的小厨娘领导者在“90后”员工职业韧性的塑造过程中又起着怎样的作用?基于对上述现实问题的思考,本研究旨在运用案例研究方法,探索以下研究问题,即在“共生”视角下,包容性领导的内涵是什么?“90后”员工的职业韧性有哪些新的内容?包容性领导对“90后”员工职业韧性的内在影响机制是什么?

为此,基于“共生”的研究视角,本研究以自我验证理论为基础,选取小厨娘为研究对象,结合一手实地访谈调查和有关文档资料,深入挖掘和分析包容性领导、“90后”员工的职业韧性以及包容性领导如何塑造“90后”员工职业韧性三大问题,并在此基础上探讨促使其增强职业韧性的外部干预和培养措施,希望对发展“90后”员工职业韧性的理论研究,以及对相关管理实践有所借鉴。

2 文献综述

2.1 包容性领导

MILLER[9]首次将包容理念定义为多元化的个体被组织鼓励完成任务和使命、参加活动、为组织全力做出贡献的程度,这一观点得到其他学者的认同[10]。其后,NEMBHARD等[4]将包容理念引入领导学研究中,并于2006年正式提出“包容性领导”的概念。后续学者则进一步从特质视角、行为视角和过程视角对包容性领导的概念进行探索。例如:CARMELI等[11]从特质视角出发,认为包容性领导具有能够倾听和关注员工的需求,并在互动中表现出开放性、易接近性和有效性的特质;NEMBHARD等[4]从行为视角出发,将包容性领导定义为一种能从言行上体现出欣赏和鼓励员工,善于倾听下属意见的领导方式;HOLLANDER[12]从过程视角出发,指出包容性领导是一种领导与下属之间的双向关系,是以尊重、认可、责任和回应为基础的,双方共同完成组织任务,激发下属活力和潜能,从而实现双赢。

在个体层面方面,相关研究表明,包容性领导与员工的工作绩效、工作投入、组织承诺、工作满意度、归属感、个人责任感、幸福感、新工作卷入度、建言行为显著正相关[2,11,13],同时,包容性领导还能降低员工的离职率[14];在团队层次方面,包容性领导能够促进医疗团队成员投入到质量改进工作中去[4];在组织层面,包容性领导能够促进教育公平和管理多样性[5]。近年来,国内外学者认为心理安全感是包容性领导发挥作用的重要内在影响机制,并得到了相关的实证检验[4]。其他学者还陆续发现了一些双中介机制(如心理所有权和犬儒主义[15]、情感性组织承诺和创造力[14]、心理安全感和领导—成员交换关系[16])。

从上述分析中可知,包容性领导在当今多元化的组织情境中发挥着重要作用,但现有研究大都是从个体心理感知层面探究包容性领导与实施效果之间的内在作用机制,从领导与员工的“共生”视角探索包容性领导新内涵的研究尚不多见。

2.2 职业韧性

职业韧性的概念最早由LONDON等[17]提出,是心理学概念韧性在职业领域内的表述。后续学者对职业韧性从以下3个方面进行了探析:①结果性定义,即职业韧性是个体在遭遇职业逆境后,不管通过自身努力还是周遭环境的支持,都能最终获得良好的结果[18];②品质性定义,即职业韧性是个体具有一种能从职业逆境、冲突和失败中恢复甚至超越原来状况的能力或特质[19];③过程性定义,即认为职业韧性定义是个体应对职业逆境时个体自身与周围环境之间相互作用的过程,在此过程中个体的韧性既不是一种品质,也不是一种结果,而是一个动态的过程[20]。

随后,学者们又运用量化方法和质性方法对职业韧性的影响因素进行了相关实证分析:在人口统计变量方面,年龄与职业韧性正相关[21],性别和教育水平对职业韧性的影响结果不一致[17～18];在个体特征方面,积极的应对策略、自律性、自我效能、自尊、对职业发展的投入度、关系网络对职业韧性均具有正向影响[20,22～25]。

从上述分析中可见,职业韧性作为一种个体职业开发和管理的新理念,要求员工和组织共同构建一种相互承诺相互承担责任的新型雇佣关系。然而,当下探索不同领导类型对员工职业韧性的影响方式和具体途径的研究比较少见,因此,还有待于进一步开展对有关典型企业的案例研究。

2.3 包容性领导与职业韧性的关系

目前,有关包容性领导对员工职业韧性塑造机制的相关实证研究还需进一步探索。伴随当今迅速变化、充满不确定性和激烈竞争的职场环境,学者们意识到了职业韧性的重要性,开始对工作环境变量和职业韧性之间的关系进行探索性研究。例如:员工知觉到的授权有利于职业韧性的提高[17];上司和重要他人的支持与职业韧性正相关[26];激励性的工作特征(如满意、自主、反馈、挑战性等)对职业韧性有正向影响[21]。此外,领导者的个人主义和集体主义文化倾向也会对其职业韧性产生影响。有研究表明,具有个人主义文化倾向的澳大利亚本土领导者的职业韧性要高于具有集体主义文化倾向的马来西亚本土领导者[27]。

在符号互动论和自我一致性论的基础上,SWANN等[28]于20世纪80年代开展了一系列关于自我动机的研究,并提出了自我验证理论。该理论的核心观点为个体为了获得外部世界的预测感和控制感,会不断寻求与其自我概念相一致的反馈,从而维持并强化原有的自我概念。依据自我验证理论,个体希望从领导或者同事处获得反馈评价,以验证他人看待自己的方式与自己看待自己的方式是否相一致,而不考虑这种评价是积极的还是消极的。在此基础上,SWANN等[28]又通过认知—行为链条来解释个体的行为动机,提出了SIR模型,即选择(S)—诠释(I)—R(R),来阐述个体寻求自我验证的过程。

2.4 现有研究评述

通过文献梳理,本研究发现,现有包容性领导的概念是基于西方组织员工为研究对象开发的,其后国内部分学者基于中国组织情境和传统文化特色对包容性领导的概念和结构维度进行了初步探索。在当前“传统—现代—后现代”的复合时空背景下,领导和员工构成“共生”关系的组织情境下,包容性领导概念必然出现一些特殊的内容和结构维度。另外,以往学者大都笼统地研究个体所有生命周期的职业韧性,事实上个体职业韧性是一个动态的、逐步变化的过程。按照生命周期视角将个体的职业生涯年龄划分为职业尝试期(30岁及以下)、职业稳固期(31～45岁)和职业维持期(46岁及以上),本研究将着重研究位于上述职业尝试期的“90后”员工的职业韧性,精准聚焦此群体以生存为核心目标、以能力为核心职业匹配要素的阶段性特征,也更适合职业韧性的动态互动视角。此外,现有职业韧性机制研究大都仍然基于LONDON等[17]的职业动机模型,而事实上职业韧性是一种长期的复杂形成过程,需要从个体特性、保护性环境因素以及个体应对机制3个方面的过程视角去分析。鉴于此,本研究试图从互动性的视角探索包容性领导对“90后”员工职业韧性的内在影响机制,以期有利于揭示出个体从平衡破裂到重新整合从而获得韧性的动态过程。

3 研究设计

3.1 方法选择

本研究聚焦于包容性领导和职业韧性的研究新动态,以及包容性领导对“90后”员工职业韧性的塑造过程属于学术界尚未深入探索的问题,因此,选用探索性单案例的研究方法较为合适。具体阐述如下:首先,一方面,案例研究方法可以充分地挖掘出实践中发生的新现象,从而进一步构建和验证理论;另一方面,案例研究可以获得对某些既有社会现象的解释。本研究主要从共生视角出发,旨在回答“包容性领导如何塑造‘90’后员工职业韧性”这一问题,属于“如何”的问题范畴,因此,适用于案例研究方法。其次,本研究从自我验证的视角,试图打开个体特性、保护性环境因素(包容性领导)以及自我应对机制是如何产生互动并发生影响的“黑箱”,而探索性案例适合于归纳相关性和因果性的研究问题,因此,需要选用探索性案例研究方法。最后,本研究旨在探索包容性领导和职业韧性的新内容以及包容性领导对“90后”员工职业韧性的塑造过程,而单案例研究能够从较深层次上剖析案例内容,捕捉管理活动中的新现象,更适合提炼出解释复杂现象的发展规律或者理论,因此,单案例研究更适合本研究的目的。

3.2 案例选择

基于单案例研究需要样本具有极端性和启发性的要求,同时兼顾案例样本与理论目标相一致的原则,因此,本研究选取小厨娘作为研究对象。小厨娘成立于1997年,是一家专业、专注于淮扬菜饮食及其管理的大型连锁餐饮企业。多年来,小厨娘一直倡导“以顾客体验为中心,以奋斗创新为根本,正己化人,团队合作,诚信仁爱”的价值观,致力做幸福餐饮的引领者,传播中华优秀传统文化,让世界爱上淮扬菜。发展至今,小厨娘旗下已拥有小厨娘淮扬菜连锁、会议度假酒店、精品创意餐厅连锁、青谷团膳管理公司等多种业态模式,已实现集团化、连锁化管理,拥有配套的现代种养殖基地、食品加工中心、物流配送中心、谦之德文化培训学院等机构,员工已达4 000余人。该公司先后获得“全国青年文明号”“中国企业文化建设先进单位”“全国中餐连锁三十强”和“中国餐饮30年卓越企业奖”等百余项殊荣。小厨娘秉承一切工作以顾客满意为目标,用心感动顾客,创造幸福就餐体验的服务理念,一群人一辈子一件事的团队理念,鼓励团队成员在企业平台上共创共富,成为企业真正的合伙人。小厨娘的发展历程见图1。

图1 小厨娘发展历程

本研究选取小厨娘为研究对象,主要基于以下原因:①代表性。餐饮行业是服务业中最为辛苦的行业之一,员工在工作中身心压力经常会达到或超过个体的极限。目前,小厨娘的“90后”员工占企业人员总数的一半以上,达到60.7%,“90后”员工已然成为小厨娘的主要从业人员。在进一步跟踪调研中,本研究发现,在该企业近30年的发展历程中,好几代员工都获得了可持续性成长的能力,尤其是“90后”员工展现出良好的适应能力,当其遇到困难和挑战时,大多都能恢复甚至超越原先的状态。基于此,小厨娘“90后”员工职业韧性的典型性为本研究提供了很好的观察机会。②情境性。小厨娘的领导者能够在工作和生活中关注员工需求,认真倾听员工的意见和建议,尊重员工的想法和创新,以开放的态度欣赏和包容员工的优点和缺点,这种领导风格与本研究所探讨的情境具有较好的契合度。③共生性。2020年到2022年3月,小厨娘逆势发展,陆续在南京新开14家门店以及在北京成功开店两家,多家门店登上大众点评好评榜。同时,在此期间新开的门店中,一半以上的店长、店员都是“90后”员工。这些“90后”员工通过自身的努力,依靠打造地标级文化主题店,重塑品牌价值,链接年轻客群等方式,让小厨娘成为国内时尚餐饮的新标杆。由此可见,面对全球疫情期间的压力和挑战,小厨娘与“90后”员工互相依存、同舟共济、互惠互利,展现出积极的共生模式。④可获得性。一方面,作为全国知名的淮扬菜连锁餐饮企业,小厨娘的公开资料比较丰富;另一方面,作为一家同国内高校深度合作的企业,小厨娘与研究团队所在高校的多个专业共同设立小厨娘定制班,为其量身定制各类所需人才,且团队成员也多次深入小厨娘各部门进行实地调研和访谈,这些都有利于相关研究数据的获取。

3.3 数据收集与分析

为了提高研究的信度和效度,本研究通过多种渠道收集数据,并运用三角测量法对同一现象采取多种手段进行汇聚和交叉验证,避免回顾意会和印象操控带来的偏差,以确认新的发现,直到不再产生新的信息,达到理论饱和后,本研究团队才停止收集资料。

3.3.1一手数据收集

根据预先设计好的访谈提纲,2020年10月至2022年4月,课题组对小厨娘的相关人员进行了多次半结构化访谈,每次访谈均得到了访谈对象的许可。访谈期间,课题组对访谈过程进行了录音和文字转录;访谈结束后,课题组成员尽快将有关音频资料整理成案例报告予以保存,并通过电子邮件、微信等方式将案例报告反馈给被访谈者确认其准确性,以保证研究的效度。在实地调研过程中,课题组共计对20位受访者进行了访谈,包括公司集团总部、5家店铺的经理、店长、副店长、店助、服务员、收银员、传菜员等,访谈总时长约为730分钟,共计形成了11.2万字的文字记录(见表1)。

表1 部分受访者基本信息

同时根据中立和遵循事实的要求,本研究课题组部分成员参与到小厨娘经营的观察活动中,包括“90后”员工日常工作状态;遇到挑战、突发状况、挫折时的处理应对方式和情绪变化;与领导互动过程中的反应和效果等,并形成观察文字记录、图片、视频、音频等资料。

3.3.2二手数据收集

本研究二手数据的收集主要包括3个渠道:①公司官网介绍、媒体报道、相关书籍等小厨娘的公开信息和二手资料;②企业年鉴、组织架构、培训与管理体系、经营业绩、业务分布、领导讲话、员工座谈等各项公司内部文件;③CNKI等数据库中公开发表的期刊论文。课题组通过上述二手数据梳理出企业发展历程、工作关键性事件、员工情感反应和变化阶段等,作为访谈和参与式观察的补充。

3.3.3数据编码

本研究遵循案例研究编码方式,运用经典扎根理论方法对收集到的原始数据进行3个阶段的编码。为防止由于个人主观性造成的结论片面性,编码工作由课题组的导师团队和4名研究生共同完成。首先,由每位研究生单独进行编码;然后,每人要对有关编码结果进行一致性比较,并将比较结果与导师团队讨论,继续调整和完善编码结果。当编码遇到分歧时,课题组还会咨询相关的专家学者,反复磋商直至达成意见一致。

本研究通过开放式编码、主轴编码和选择式编码得到不同的概念和范畴:①开放式编码。课题组对各种资料中的句子或片段进行概念化,再以新的方式重新组合。通过对小厨娘原始资料的提炼、聚拢,并去除低于两次出现频率的概念,最终得到227个概念和36个范畴。③主轴编码。在开放式编码之后,课题组根据不同范畴之间的因果关系和逻辑次序以新的方式重新排列,将开放式编码形成的36个范畴聚合成10个主范畴。③选择式编码。课题组在主轴编码的基础上,进一步挖掘核心范畴,并通过故事线的形式呈现出来,主范畴的典型关系结构。

4 案例分析与发现

4.1 包容性领导的内涵和结构

根据CARMELI等[11]提出的包容性领导理论,包容性领导与员工互动时表现出易接近性、开放性和有效性3个维度。围绕小厨娘领导模式的实践活动,本研究对各项资料进行编码分析后发现小厨娘的领导模式不仅显现出上述3个维度,而且还新增了面子感和伙伴性两个维度,具体表现为适度的自主和授权、真正的尊重和认可、以身作则、互相理解和有效沟通、给下属留面子、平等的伙伴关系等,特别是在给下属留面子、平等的伙伴关系方面表现得更为突出。具体阐述如下。

(1)适度的自主和授权工作自主是工作控制中的决策维度,是员工在完成任务时在计划、方法和决策等方面自由安排的程度[29]。授权是领导与下属之间分享权力,以便让下属形成自我控制并开展自主活动[30]。通过对小厨娘原始资料的编码和分析,本研究发现,小厨娘的领导能让下属充分发挥自己的才能、培养下属独立思考的能力、让下属主动承担更多的责任、相信下属能做“更大”的事、激发下属的“主人翁”精神。由此,将其概况为“适度的自主和授权”。

(2)真正的尊重和认可内部尊重感是员工依据自身所拥有的、与组织相关的属性对其在组织中的价值和位置做出的判断,反映了员工在组织中被接纳和被重视的程度[31]。通过对小厨娘原始资料的编码和领导行为的剖析,本研究发现,小厨娘的领导对下属表现出“真正的尊重和认可”,主要体现在尊重下属人格、不规避下属的缺点、真正关心下属发展3个方面。

(3)以身作则领导者自身的品质和行为会对下属产生一定的影响[32]。比如,变革型领导通过自身的影响力激发下属更高层次的需求来推动真正变革;魅力型领导运用自身的才能和魅力使下属产生崇拜感,从而促进组织目标的实现;精神型领导通过满足下属精神性存在的需求来调动其积极性,从而获得良好的组织绩效。通过对小厨娘领导实践行为的编码和分析,本研究发现,小厨娘的领导不仅自身在下属面前展现出真实的自我,而且还通过师傅带徒弟的行为过程来影响下属的品质和行为。由此,将其概括为“以身作则”。

(4)互相理解和有效沟通组织沟通环境是组织环境的重要组成部分,拥有开放性的组织沟通环境使得内部成员之间能够更加便捷、轻松和深度地进行沟通,从而提高成员的工作满意度[33]。通过对小厨娘质性资料的编码和分析,本研究发现,小厨娘的领导在实践过程中能够转变旧观念、开拓岗位新视角,设身处地为下属着想,展现出富有“人情味”的沟通。由此,可以总结为“互相理解和有效沟通”。

(5)给下属留面子面子文化是中国传统文化的重要组成部分,在“依存我”的儒家文化影响下,个体通常需要与他人的交互关系中获得认同、赞赏和尊重来维护或者避免丢失自己的面子,从而进行平衡以获得存在感[34]。通过对小厨娘领导实践行为的编码和分析,本研究发现,小厨娘的领导在领导过程中能始终对下属展现出和蔼的态度,并且在下属遇到职场困境或挑战时,能设身处地为其“支招”。由此,将其总结为“给下属留面子”。

(6)平等的伙伴关系西方文化中的领导-成员关系中更多地表现出公平互惠的特点,而在东方文化中尤其是在我国关系本位的背景下,上下级关系则更多地表现为工作之外的活动,且往往遵循人情原则。换言之,上下级关系的质量直接影响到领导者和下属社会交换的结果。在分析小厨娘领导实践行为的过程中,本研究发现,小厨娘的领导对下属展现出一种“家族式”的关怀,并且在下属犯错误或者产生消极情绪时,通常都是对事不对人,表现出对事严苛、对人温暖的行为作风,由此,将其归纳为“平等的伙伴关系”。

关于小厨娘包容性领导的主要编码结果分别见表2和图2。

表2 包容性领导编码

图2 包容性领导结构维度

4.2 “90后”员工职业韧性的内涵和结构

职业韧性是个体在不确定性和不利情况下的职业生涯过程中,通过自我心理调节暗示和外界因素所展现出的良好应变能力,恢复甚至超越原先的状态,从而获得可持续性发展与成长的能力[17]。通过对小厨娘“90后”员工工作过程和状态的编码分析,本研究发现具有职业韧性的员工不仅拥有较高的主动性、内控性、成就需要和适应力,还能够包容工作中一定程度的不确定性和模糊性,并能够持之以恒地完成自己的工作。鉴于此,本研究在LONDON等[17]的职业韧性自我效能、冒险和依赖性3个维度的基础上,增加了自我坚持和自我反省两个新的维度,发现小厨娘“90后”员工的职业韧性主要体现在积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度。关于小厨娘“90后”员工职业韧性的主要编码结果分别见表3和图3。

从表3可知,“90后”员工职业韧性的自我效能方面主要包括主动性、适应力、创造性和未来发展定向4个理论范畴,概括为“积极主动”。“90后”员工职业韧性的冒险主要包括具有自我内在工作标准、明确的价值追求、愿意尝试各种可能性3个理论范畴,概括为 “自我挑战”。

表3 “90后”员工职业韧性编码

图3 “90后”员工职业韧性结构维度

“90后”员工职业韧性的依赖性主要包括需要来自企业、领导、同事、家人和重要朋友的认可,概括为“认可需要”。“90后”员工职业韧性在自我坚持方面主要表现为具有稳定的职业方向、清楚自身的优劣势以及持续的学习能力;在自我反省方面可以概括为自我掌控力、情绪稳定且独立、面向未来、主动寻求帮助4个理论范畴。

4.3 包容性领导对“90后”员工职业韧性的影响路径

根据上述编码结果,本研究进一步对小厨娘的文本资料和访谈材料进行编码与核心关系分析,以期探索包容性领导与“90后”员工职业韧性的关系及其影响路径。

4.3.1包容性领导对“90后”员工职业韧性的影响

基于对核心关系的编码,小厨娘包容性领导对“90后”员工职业韧性的影响路径见表4。

表4 包容性领导对“90后”员工职业韧性的影响路径编码

从编码分析的结果可见:包容性领导会促使“90后”员工增强其职业韧性,主要体现在“给下属留面子”和“平等的伙伴关系”两个层次的包容性领导特质对“90后”员工职业韧性的影响更加显著。在当今“传统—现代—后现代”的复合时空背景下:一方面,“90后”员工受中国传统“面子”文化的影响,工作中特别关注自身在领导和同事眼中的“形象”和“位置”[35],良好地维持“在别人眼中的面子”可以增强其职业韧性;另一方面,“90后”员工又接受了部分西方现代文化,在其行为意识中领导和下属之间已不再是“支配—被支配”的关系,而是处在平等地位的合作关系。由此,不同于其他领导方式,包容性领导更能体现出“90后”员工所渴求的平等伙伴关系,进而可以增强其职业韧性。访谈中,很多具体事例都体现出包容性领导的“给下属留面子”和“平等的伙伴关系”在一定程度上可以提高“90后”员工的职业韧性。

(1)典型事例1餐饮行业中后厨是最辛苦的部门,任劳任怨却常常不受重视。小厨娘却非常重视后厨建设,常年定期开展烹饪技术班、厨艺大讲堂、厨娘大课堂等,让前厅和后厨并驾齐驱,共同托起品牌建设,这样极大地激发了后厨的工作积极性。

(2)典型事例2 2019年1～6月份,小厨娘工会组织开展“中医健康养生行”活动,共计进店32家,在中医老师们的问诊和治疗下,员工康复率达到80%以上,这种关怀行为使小厨娘员工感受到了家人般的温暖,增强了员工对企业的认同感,降低了员工流失率。

4.3.2自我验证机制的中介作用

通过进一步深入分析资料,本研究发现小厨娘包容性领导面子感和伙伴性两个维度的特质会促进“90后”员工的自我验证过程,进而提升其职业韧性。具体而言,包容性领导的特质主要通过“90后”员工的认知—动机—行为的自我验证链条进行解释,从而促进其职业韧性的提升,主要编码结果分别见表5。

表5 自我验证机制的中介作用编码

通过编码结果可见:“90后”员工希望从领导处获得与其自我概念相一致的反馈和评价,如果领导能通过“给下属留面子”和“平等的伙伴关系”的方式对待下属,此种方式就和“90后”员工看待自己的方式相一致。那么,“90后”员工会倾向于选择此类有利于验证积极自我概念的领导特质进行自我诠释,并做出相应的行动给予维持和保留。主要编码路径见图4。

图4 自我验证机制的中介作用

本研究在实际调研中发现:包容性领导的相关特质尤其是受中国传统性影响的“面子保留观”和受西方现代性、后现代性影响的“平等伙伴关系观”会通过“90后”员工的S—I—R模型的自我验证机制来提升其职业韧性。

(1)典型事例1在小厨娘针对礼仪素养和仪容仪表两项内容的互检或门店自检中发现严重不符合,明显影响团队品牌形象的,并没有采取通报批评的措施,而是先由检查人提出、告知店总、再由店总与相关人员逐一面谈、员工当日即总结错误原因递交店总。

(2)典型事例2当接到顾客投诉时,小厨娘不是将责任直接归咎于被投诉员工,而是认为店长和师傅没有对此员工完全尽责。于是,师傅会主动找到该员工谈话,详细询问事发具体情况,做好详细的应对措施,并陪同其向顾客道歉。事后,总结经验教训之后,还要尽可能恢复员工的自尊心和自信心。

(3)典型事例3领导是小厨娘的“正能量传播大使”,每天要用微笑、鞠躬、礼貌用语的实际行动为下属做出表率,赢得下属好评;同时,在团队中要做有利于营造正能量团队氛围的事情,用积极的行为或心态影响周边的团队成员,以此建立领导权威。

(4)典型事例4小厨娘高管定期给厨师员工的父母亲自打电话,聊家常、送祝福;优秀厨师的父母可享受旅游、礼物等。此外,设立孝心基金,按照厨师的工龄长短,定期给家人送去实惠。这些细节,让厨师以“家族式”的规模认可企业,无论精神还是物质,都有强烈归属感。

4.3.3未来工作自我的调节作用

未来工作自我起源于可能自我,STRAUSS等[36]将其引入到工作领域,提出了未来工作自我这一概念,且将其定义为以未来工作中的特定可能自我,反映了个体有关工作希望和抱负的未来形象表征。他进一步指出,未来工作自我可以分为以下两个关键属性:①未来工作自我清晰度是个体对于未来工作中的自我清晰感和易于想象的程度;②未来工作自我详细度是个体对于未来工作中的自我认知表征的详细和复杂程度。如果个体对于未来工作中的自我清晰度较高,并且能较为详细地认知未来工作的复杂度,那么可能更加关注包容性领导等保护性环境因素对个体应对机制的影响。本研究通过对质性资料的编码分析发现,“90后”员工对未来工作自我的认同程度会对包容性领导的影响效果产生一定的调节作用。当“90后”员工具有较高的未来工作自我清晰度和详细度时,包容性领导的相关特质能够给员工的心理和行为带来更为积极的影响,更能从自我验证机制中获得外部世界的预测感和控制感,从而提升员工的职业韧性;当“90后”员工具有较低的未来工作自我清晰度和详细度时,包容性领导的相关特质对员工的心理和行为不能带来太大的影响,并不太容易从自我验证机制中获得外部世界的预测感和控制感,因此,员工的职业韧性也不会有太大变化。

(1)典型事例1 传菜岗位是后厨离职率较高的岗位之一,原因在于该岗位费体力、学到的东西少、晋升空间小。小厨娘将传统的体力岗位,升级成“全能型岗位”,让传菜部成为“最后一道质检部门”,即菜品上桌前,热度、摆盘等,出现任何问题,传菜部可以记录并上报。菜品上桌后,传菜生往往会第一时间捕捉到顾客的反应,如果是不良反馈,也可以记录上报。基于此,小厨娘不仅注重向传菜岗员工培训餐饮工作中的各项知识和技能,而且还为该岗位设置清晰、明确的晋升通道(传菜员—后厨管理员—店面管理员—店助—店总),这在一定程度上激发了该岗位员工的自我验证机制,职业韧性也相应地获得提升。

(2)典型事例2 小厨娘推出“合伙人战略”,该制度不仅给团队中的老员工(入职5年以上)发放超出商业范畴的特殊奖励,而且还会用超出常规的利润分配方式激励团队中的新成员。这样既给老员工额外奖励,又给年轻团队成员一个期望和奋斗目标。

5 结论与讨论

本研究通过对小厨娘案例资料编码和分析的基础上,描绘出包容性领导影响“90后”员工职业韧性的内在机制(见图5)。

图5 包容性领导影响“90后”员工职业韧性的内在机制

本研究主要得到以下结论:①中国情境下的包容性领导模式不仅展现出西方研究中得出的易接近性、开放性和有效性3个维度,而且还新增了面子感和伙伴性两个个维度。通过对小厨娘领导实践行为的编码和分析,本研究从中国本土文化情境出发,在“90后”员工和领导“共生”视角下,包容性领导的“给下属留面子”和“平等的伙伴关系”的新内涵更富有新时代意义。②“90后”员工的职业韧性表现为积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度,其中,在自我坚持方面主要表现为具有稳定的职业方向、清楚自身的优劣势以及持续的学习能力;在自我反省方面可以概括为自我掌控力、情绪稳定且独立、面向未来、主动寻求帮助4个理论范畴。③包容性领导有利于促进“90后”员工职业韧性的提升,主要体现在“给下属留面子”和“平等的伙伴关系”这两个层次的包容性领导特质对“90后”员工职业韧性的影响更加显著。在当今“传统—现代—后现代”的复合时空背景下,良好地维持“90后”员工“在别人眼中的面子”以及积极地渴求平等的伙伴关系可以增强其职业韧性。④包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个维度的特质会促进“90后”员工通过认知—动机—行为自我验证链条进行解释,从而促进其职业韧性的提升。当“90后”员工对未来工作自我的清晰度和详细度高度认同时,会对包容性领导的影响效果产生正向调节作用。

本研究的理论贡献主要在于:基于中国组织情境、运用案例研究方法对小厨娘展开了调研和分析,较为全面地揭示了在“共生”视角下包容性领导和“90后”员工职业韧性的新内容,并在此基础上进一步探究了包容性领导对“90后”员工职业韧性的塑造过程,以及自我验证和未来工作自我在其中的作用机制。具体阐述如下:①本研究更多地将职业韧性作为一个独立的概念,采用动态的、长期的、复杂的过程性视角进行界定。通过编码分析,本研究发现“90后”员工的职业韧性体现在积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度,在LONDON等[17]提出的自我效能、冒险和依赖性3个维度的基础上,增加了自我坚持和自我反省两个新的维度。此外,本研究聚焦于以生存为核心目标、以能力为核心职业匹配要素的“90后”员工群体的职业韧性,进一步丰富细化了处于职业尝试期员工群体的职业韧性新内容。②原有包容性领导研究受限于西方已有的概念框架,本研究则进一步丰富了包容性领导的本土化情境。在“传统—现代—后现代”复合时空背景下,领导和员工构成“共生”关系的组织情境下,包容性领导新增的面子感和伙伴性两个新维度的特质对“90后”员工职业韧性的影响更加显著,这也进一步拓展了包容性领导的概念和结构维度。③以自我验证理论为基础,基于中国组织情境进一步挖掘出包容性领导如何塑造“90后”员工的职业韧性,得出包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个新特质会通过促进“90后”员工的“认知—动机—行为”自我验证链条来提升其职业韧性,创新性地从个体特性、保护性环境因素以及个体应对机制3个方面来研究职业韧性的作用机理,从而有助于总结出具有中国情境特色的职业韧性管理理论,进一步丰富工作价值观领域的跨文化研究。④根据案例分析结果,本研究得出“90后”员工对未来工作自我(清晰度和详细度)的认同程度会对包容性领导的影响效果产生一定的调节作用,这也为包容性领导的影响效果拓展了新的情境因素。

本研究的实践启示主要表现为以下4个方面:①小厨娘的领导风格中体现出较大的开放性和包容性,主要表现为对下属适度的自主和授权、对下属做到真正的尊重和认可、在下属面前以身作则、与下属之间富有人情味的沟通、时时给下属留面子、与下属形成平等的伙伴关系,这也可以为组织的领导实践提供借鉴。②在中国传统文化和西方现代文化的双重影响下,相较于其他领导方式,包容性领导所体现出的“面子感”和“伙伴性”两个新特质则更能满足“90后”员工日益关注的自我存在感和相互平等性,这也在一定程度上可以提高其职业韧性。由此,组织需要重视增强这两个维度的领导作风和行为,为组织赢得竞争优势。③发现“90后”员工之所以拥有较高的职业韧性,是因为他们会通过SIR模型的自我验证机制来维持受中国传统性影响的“面子保留观”和受西方现代性、后现代性影响的“平等伙伴关系观”。由此可见,组织需要关注“90后”员工对领导行为的自我应对机制,领导需要多做一些有利于“90后”员工能够进行积极自我概念诠释的行为,从而增强其职业韧性。④发现“90后”员工对未来工作自我的认同程度会对包容性领导的影响效果产生调节作用。由此,组织需要从一开始就要开展职业生涯规划、晋升通道、培训通道等一系列措施,使“90后”员工从一入职就对自身所从事的工作具有清晰的和详细的认知,这样也才能使其从自我验证机制中获得外部世界的预测感和控制感,从而提升“90后”员工的职业韧性。

6 研究局限及展望

本研究也存在一些局限性:①基于“90后”员工青睐和擅长网络化沟通的特点,本研究在访谈过程中较多地采用了网络访谈的方式。虽然网络访谈能便捷快速地接触到被访者,但相对于面对面访谈,在情感交流和沟通方面还是有所缺失。②本研究所选取的案例企业是以领导包容性和“90后”员工较高职业韧性著称的典型,因此,研究结果的适用范围具有一定的局限性。未来研究可以在以下方面开展进一步工作:①根据本研究结果,未来可以通过大样本数据的定量研究来验证包容性领导与“90后”员工职业韧性之间的关系以及影响路径。②进一步探讨服务型领导、放手型领导等可能更加符合“90后”员工特质的领导风格对“90后”员工职业韧性的影响,从而探索出最有利于提升“90后”员工职业韧性的复合型领导模式。