抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应

贾园园,荚恒娅,闫红丽,周小涛,王彭针,胡 冰

急诊科是医院救治急危重症病人的第一窗口,工作环境具有急、忙、险、杂等突出特点,医务人员处于高强度、高压力的工作状态[1]。军队医院同时承担所在驻地的军地卫勤保障和救援任务,在新型冠状病毒感染疫情呈常态化发展期间,急诊科护士的工作负荷更加繁重。长期的高负荷不利于护士身心健康,也使其负面情绪和离职意愿较高[2]。随着积极心理学的发展,人们开始关注压力的正向作用,有学者根据压力源的二维结构将工作压力分为挑战性压力源和阻碍性压力源,前者包括工作责任感、时间紧迫感、工作负荷等,对个体完成工作和个人发展起积极作用;后者包括官僚程序、角色冲突等个体难以克服的压力,会削弱个体工作动力[3]。工作投入指个体在工作中表现出积极充实的心理状态和认知状态,与护理质量和护士工作满意度密切相关[4]。已有研究表明,挑战性压力源与工作投入呈正相关,阻碍性压力源与工作投入呈负相关[5]。但在护士群体中探究两类压力源与工作投入间作用机制的研究较少。

抗逆力(resilience)也称心理弹性,指个体面对压力源时维持生理和心理稳定,并从逆境中恢复的能力,是一种可以通过后天训练不断提升的积极心理资源[6],对工作投入有强预测作用[7]。同时,工作压力是护士抗逆力的重要影响因素[8],挑战性压力源有利于增强护士抗逆力,而阻碍性压力源则会对抗逆力产生不利影响。目前尚无研究探讨护士工作压力、工作投入与抗逆力间的内在关系。因此,本研究假设抗逆力是护士挑战性-阻碍性工作压力源与工作投入间的中介变量,并以军队医院急诊科护士为调查对象,构建结构方程模型,明确抗逆力在两者间的中介作用,为帮助急诊科护士有效应对工作压力、提升工作投入提供参考依据,从而提高急诊护士职业稳定度和护理质量。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究为横断面调查研究。采用整群抽样法于2022年4月—6月选取某军队三级甲等医院急诊科护士为调查对象。纳入标准:取得护士职业资格证书;在职注册护士;急诊工作时间≥1年;了解本次调查的目的并自愿参加。排除标准:实习、进修、轮转护士;休病假、产假≥3个月的护士。根据结构方程模型的样本量要求,模型中包括5个及以内潜变量,需100个以上样本方能保证模型稳定、适配度较好[9]。本研究实际回收有效问卷110份。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查表

课题组根据文献回顾自行编制一般资料调查表,包括性别、年龄、婚姻状况、子女情况、学历、职称、急诊工作时间、平均每周夜班数量、平均每周加班时间及月平均工资等。

1.2.2 挑战性-阻碍性压力源量表(Challenge-Hindrance Stressor Scale,CHSS)

该量表由Cavanaugh等[10]于2000年编制,郭加佳等[11]于2017年翻译汉化并在护士群体中应用,评价护士3 个月内压力源对其带来的压力水平,Cronbach'sα系数为0.976。该量表包含两个维度(挑战性压力源、阻碍性压力源),共11 个条目。采用Likert 5级评分法计分,1~5分代表“从不”“很少”“有时”“经常”“总是”,挑战性压力源总分6~30分,阻碍性压力源总分5~25分,分数越高表示护士感受到的挑战性压力或阻碍性压力越大。本研究中两个维度的Cronbach'sα系数为0.806和0.838。

1.2.3 医护人员抗逆力量表

该量表由朱厚强等[12]于2016年编制,用于测量我国医务人员的抗逆力水平。该量表包含4个抗逆力维度(决策应对、人际联结、理性思维、柔性自适),共18个条目。采用Likert 5级评分法计分,1分为“完全不同意”,5分为“完全同意”,总分18~90分,分数越高表示医护人员抗逆力水平越高。初始量表Cronbach'sα系数为0.907,在护士抗逆力研究中应用时均具有良好的信效度[13-14]。本研究中该量表的Cronbach'sα系数为0.978。

1.2.4 工作投入量表简版(Utrecht Work Engagement Scale-9,UWES-9)

该量表由Schaufeli等[15]开发、Fong等[16]翻译汉化,原量表和中文版量表均具有良好的信效度,在护士群体中应用时量表的Cronbach'sα系数为0.900[17]。该量表包含3个维度(活力、专注、奉献),共9个条目。采用Likert 5级评分法计分,1分为“完全不同意”,5分为“完全同意”,总分9~45分,分数越高表示受访者的工作投入水平越高。本研究中该量表的Cronbach'sα系数为0.954。

1.3 资料收集方法

采用“问卷星”系统将调查问卷二维码及本研究纳入与排除标准发给急诊科护士长,征得同意后,将链接发送至护士。采用统一指导语说明本研究的目的、意义及内容,保证收集资料匿名和严格保密,仅供研究使用,取得受访者知情同意后由护士自行填写。

1.4 统计学方法

通过“问卷星”导出数据,运用SPSS 21.0 和AMOS软件进行数据分析。符合正态分布的定量资料采用均数±标准差(±s)描述,偏态分布采用中位数、四分位数[M(P25,P75)]描述;定性资料采用人数、百分比(%)描述。采用t检验或方差分析比较不同特征群体变量得分,采用Pearson相关分析3个变量之间的相关关系;采用AMOS 26.0软件构建结构方程模型,采用极大似然法拟合模型,并用Bootstrap法检验中介效应。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力与工作投入得分

军队医院急诊科护士挑战性压力源得分为(18.57±4.14)分,阻碍性压力源得分为(14.68±3.86)分,抗逆力得分为(64.55±15.06)分,工作投入得分为(32.17±7.19)分。

2.2 不同特征急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力、工作投入得分比较

结果显示,1)挑战性压力源:不同性别、职称的急诊科护士挑战性压力源得分比较差异有统计学意义(P<0.05),女护士略高于男护士,职称更高的急诊科护士挑战性压力源越高。2)阻碍性压力源:不同急诊工作时间的护士阻碍性压力源得分比较差异有统计学意义(P<0.05),急诊工作时间越长的护士阻碍性压力源水平越低。3)抗逆力:不同年龄、职称、急诊工作时间的护士抗逆力得分比较差异有统计学意义(P<0.05),年长、职称更高、急诊工作时间更长的护士抗逆力水平更高。4)工作投入:不同性别、急诊工作时间的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P<0.05),女护士工作投入水平更高,工作≥10年的急诊科护士工作投入水平最高,工作3~<6年的急诊科护士工作投入水平最低。见表1。

表1 不同特征急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力、工作投入得分比较(±s,n=110) 单位:分

表1 不同特征急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力、工作投入得分比较(±s,n=110) 单位:分

项目 人数(%) 挑战性压力源 阻碍性压力源 抗逆力 工作投入年龄 20~<30岁 95(86.4) 18.73±4.49 15.02±4.20 62.41±17.79 31.80±7.17 30~<40岁 14(12.7) 18.57±4.03 13.85±3.34 73.50±16.66 33.86±6.86≥40岁 1(0.9) 18.00±0.00 12.00±0.00 85.00±0.00 44.00±0.00 F 值 0.021 0.732 3.118 1.892 P>0.05 >0.05 <0.05 >0.05性别 男 6(5.5) 17.50±0.84 15.00±0.00 59.00±12.26 26.33±4.55女104(94.5) 18.63±4.25 14.66±3.97 64.87±15.19 32.51±7.19 t值 -2.107 0.865 -0.927 -2.075 P<0.05 >0.05 >0.05 <0.05婚姻状况 已婚 32(29.1) 18.44±4.28 14.56±4.27 65.00±13.37 32.50±8.15单身 78(70.9) 18.63±4.10 14.73±3.70 64.36±15.77 32.04±6.82 t值 -0.219 -0.207 0.202 0.304 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05子女情况 无 91(82.7) 18.74±4.14 14.78±3.88 63.88±15.89 32.15±6.94 1名 16(14.5) 17.63±4.27 14.00±4.11 68.50±10.63 32.87±9.12≥2名 3(2.7) 18.67±4.16 15.33±0.58 63.67±1.15 29.00±3.46 F 值 0.487 0.318 0.642 0.364 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05学历 专科 57(51.8) 18.75±3.85 14.23±3.33 64.00±14.14 32.14±5.80本科 53(48.2) 18.37±4.46 15.17±4.34 65.13±16.01 32.21±8.50 t值 0.226 -1.647 -0.154 -0.002 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05职称 护士 66(60.0) 17.91±3.99 14.68±3.75 60.17±15.40 31.86±6.90护师 41(37.3) 19.34±4.16 14.76±4.09 70.17±11.81 32.36±7.85主管护师及以上 3(2.7) 22.66±4.04 13.67±4.16 84.00±3.00 36.33±4.04 F 值 3.143 0.110 9.413 0.573 P<0.05 >0.05 <0.05 >0.05急诊工作时间 1~<3年 53(48.2) 18.43±3.88 15.57±3.47 60.30±16.01 31.34±7.54 3~<6年 29(26.4) 18.52±4.52 14.55±4.04 64.24±13.52 30.82±6.15 6~<10年 19(17.3) 18.84±4.52 13.32±4.28 70.37±11.70 33.84±7.69≥10年 9(8.2) 19.00±4.15 12.77±3.49 78.22±8.04 37.89±3.92 F 值 0.078 2.571 5.415 2.960 P>0.05 <0.05 <0.05 <0.05每周夜班数 0个 12(10.9) 19.00±4.26 15.25±4.63 61.83±26.02 31.58±11.45 1个或2个 88(80.0) 18.47±4.18 14.47±3.91 65.41±12.49 32.48±6.65≥3个 10(9.1) 18.90±3.93 15.90±1.97 60.20±19.30 30.10±5.67 F 值 0.117 0.763 0.752 0.535 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05每周加班时间 0~<6 h 89(80.9) 18.48±4.16 14.47±4.07 64.40±15.91 32.40±7.55 6~<10 h 19(17.3)19.16±4.26 15.63±2.79 66.26±11.01 32.11±4.65≥10 h 2(1.8) 17.00±1.41 15.00±0.00 54.50±0.71 22.50±6.36 F 值 0.351 0.711 0.568 1.884 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05月平均工资 ≤3 000元 4(3.6) 18.50±6.25 14.50±3.31 62.75±18.17 29.25±11.32>3 000~5 000元 31(28.2) 18.00±3.20 14.54±4.57 65.48±13.11 32.93±5.40>5 000~8 000元 22(20.0) 19.18±3.81 14.81±2.83 61.18±14.06 31.90±6.08>8 000~10 000元 35(31.8) 18.77±4.50 14.06±3.63 64.97±18.32 32.97±8.08>10 000元 18(16.4) 18.44±5.01 16.00±4.19 66.61±12.47 30.28±8.56 F 值 0.887 0.549 0.401 0.613 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05

2.3 军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力与工作投入的相关性分析

结果显示:挑战性压力源得分与抗逆力总分、工作投入总分均呈正相关(r值为0.423,0.450,P<0.01),阻碍性压力源得分与抗逆力总分(r=-0.220,P<0.05)、工作投入总分(r=-0.409,P<0.01)呈负相关,抗逆力总分与工作投入总分呈正相关(r=0.448,P<0.01)。见表2。

表2 军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力与工作投入的相关性分析(r 值)

2.4 抗逆力在挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应检验

采用AMOS 26.0软件以挑战性压力源、阻碍性压力源作为自变量,以工作投入作为因变量,抗逆力作为中介变量,构建假设模型进行中介效应检验,见图1。采用最大似然法评估模型拟合情况,结果见表3,模型各项拟合指数良好。结果显示,挑战性压力源对急诊科护士抗逆力和工作投入具有正向预测作用(β值为0.491,0.372,均P<0.01),阻碍性压力源对急诊科护士抗逆力和工作投入具有负向预测作用(β值为-0.303,-0.431,均P<0.01);急诊科护士抗逆力可正向预测工作投入(β=0.221,P<0.01);抗逆力在挑战性压力源、阻碍性压力源和工作投入间存在部分中介作用,其中介效应值分别为0.109(0.491×0.221=0.109)、-0.067(-0.303×0.221=-0.067),总效应值分别为0.481(0.372+0.491×0.221=0.481)、-0.498[-0.431+(-0.303×0.221)=-0.498],中介效应分别占总效应的22.7%和13.5%,见表4。

图1 军队医院急诊科护士抗逆力在挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应模型(标准化)

表3 中介效应模型适配度评价及拟合指数

表4 军队医院急诊科护士抗逆力在挑战性-阻碍性压力源与工作投入间的中介效应检验

3 讨论

3.1 军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力、工作投入现状

结果显示,本组军队医院急诊科护士挑战性压力源得分为(18.57±4.14)分,条目均分为(3.10±0.69)分;阻碍性压力源得分为(14.68±3.86)分,条目均分为(2.94±0.77)分;均处于中等水平。挑战性压力源和阻碍性压力源得分略低于钱艳等[18-19]报道的三级甲等医院临床护士得分,略高于刘静芳等[20]报道的精神科护士得分。原因可能是急诊科护士长期处于紧急、复杂的工作环境中,相较于普通临床护士磨炼出较强的应急处理能力和心理素质,能较好地适应各类工作压力,而精神科病人特殊,护士可能面临各类突发攻击行为和自杀自伤等应激事件,护理难度较大,负性心理体验多。对军队医院急诊科护士特征分析发现,不同性别、职称的护士挑战性压力源得分比较差异有统计学意义(P<0.05),职称越高的护士挑战性压力源水平越高,可能是由于随着职称的提升,护士除临床护理工作外逐渐开始承担教学、科研、管理等挑战性任务,同时他们具有更强的工作自主性[21],适度的挑战性压力将激发其成就感,有助于其个人发展和职业认同;不同急诊工作时间的护士阻碍性压力源得分比较差异有统计学意义(P<0.05),急诊工作时间越长的护士阻碍性压力源水平越低,这与王雅勤等[22]的研究结论相同,可能由于阻碍性压力源主要与组织官僚制度、职业生涯瓶颈等个体难以克服的压力有关,因此工作时间越长,个体获得工作资源相对丰富,对组织信任感更高,职业生涯规划更加明晰[23]。

本组军队医院急诊科护士抗逆力得分为(64.55±15.06)分,条目均分为(3.59±0.84)分,处于中等偏上水平。年长、职称更高、急诊工作时间更长的护士抗逆力水平更高(P<0.05),与黄晓琴[24]报道的研究结果相似。随着年龄、护龄、职称的增长,护士专业知识技能和临床经验都更加丰富,自我效能逐渐提高[25],面对急诊突发事件能快速做出最佳决策,即抗逆力水平较高。

本组军队医院急诊科护士工作投入得分为(32.17±7.19)分,条目均分为(3.57±0.80)分,处于中等偏上水平,与国内相关研究[26]结果相似。急诊科护士的工作投入水平明显高于重症监护室(ICU)护士[23]和肿瘤专科护士[27],由于急诊科作为急危重症病人救治的第一线,护士须时刻保持高度专注和奉献精神。不同性别、急诊工作时间的护士工作投入得分比较差异有统计学意义(P<0.05),女护士工作投入略高于男护士,工作≥10年的护士工作投入水平最高。

3.2 军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源、抗逆力、工作投入之间的关系

本研究结果表明,军队医院急诊科护士挑战性压力源得分与抗逆力总分(r=0.423,P<0.01)、工作投入总分均呈正相关(r=0.450,P<0.01),阻碍性压力源得分与抗逆力总分(r=-0.220,P<0.05)、工作投入总分(r=-0.409,P<0.01)呈负相关,抗逆力总分与工作投入总分呈正相关(r=0.448,P<0.01)。即挑战性压力源能正向预测个体抗逆力和工作投入水平,而阻碍性压力源则负向预测个体抗逆力和工作投入水平,抗逆力水平越高的护士工作投入越高。与已有理论模型[28-30]和研究结果一致。

路径分析结果显示,抗逆力在军队医院急诊科护士挑战性-阻碍性压力源与工作投入间存在部分中介作用。根据工作需求-资源模型(job demandsresources model)[31],每种职业都有其工作要求和工作资源,二者交互作用影响工作者的动机激发和工作投入。工作要求可细分为挑战性压力和阻碍性压力,本研究的中介变量(抗逆力)属于工作资源中的个体资源,其中介作用是近年来国内外研究考察的热点。本研究中结构方程模型拟合指数良好,抗逆力在挑战性压力源、阻碍性压力源和工作投入间存在部分中介作用,中介效应分别占总效应的22.7%和13.5%。原因分析如下:1)急诊科护士克服挑战性压力源能够激发成就感和工作动力,提高其应对突发事件的抗逆力,直接或间接影响其工作投入。而阻碍性压力源使护士产生挫败和消极情绪,从而削弱其抗逆力和工作表现。2)抗逆力作为重要的个体保护性资源,直接决定其应对压力的态度和思维方式,影响其工作投入,抗逆力高的个体在面临压力或挫折时能以理性思维应对,积极寻求帮助,做出有利于病人利益和个体发展的最佳决策;而抗逆力低的个体往往采取消极、退缩的应对方式。因此,一方面管理者应适当增加急诊科护士挑战性压力源,同时加强对护士的抗逆力评估和干预,提升其抗逆力水平,有利于激发护士的工作动力;另一方面,需要营造良好的组织政治环境,明晰各岗位角色职责,积极引导护士做好清晰的职业发展规划,从而减少阻碍性压力源的消极影响,将有利于改善其工作投入,从而促使护理质量提高和人员稳定。