多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应研究

赵富强 祝含秋 陈 耘 陈文东

(武汉理工大学管理学院)

1 研究背景

为适应日益VUCA的外部环境和全球多元化的发展趋势,不断学习创新求变的适应性组织构建成为企业可持续发展的现实选择。鉴于此,跨界整合求同用异的多元异质项目团队应运而生。该类型团队将具有不同行业、专业、知识、技能、经验以及背景等的员工有机整合在一起创造性解决复杂问题,从而提高组织效能与效率[1]。在此背景下,员工通常需要同时在多个项目团队中工作,以促进团队间知识交换,从而更为有效地利用稀缺人力资源。学者将这种复杂的工作组织形式概念化为多团队成员身份(multiple team membership,MTM)[2]。有研究表明,MTM情境在各个国家、行业和企业中越来越普遍。在欧美知识密集型企业中,65%～95%的知识型员工表示其会同时在多个团队中工作[3]。在中国,员工同时身兼多个团队角色的现象在管理咨询、软件开发、科学研究等创新型工作领域已成为常态[4]。MTM为员工提供创新思维激发所需异质性知识的同时[5],也会使个体面临多个团队角色期望不一致带来的心理压力和情绪耗竭等问题[6]。鉴于此,如何管理MTM,既可整合多样性资源发挥人力资源效能,又可避免角色转换带来的冲突和压力,进而提高个体创新绩效,日益成为业界和学界关注的焦点。

不同于团队和组织层面的研究,个体MTM是指员工在一定时间内同时参与多个正式工作团队并投入相应时间和精力的工作实践[2],聚焦于员工在多个团队中的时间碎片[7]。在个体层面,员工在多个团队工作不同于“简单的”多任务处理[8]或任务转换,而是包含个体与其所处社会环境互动产生的多个工作角色,具有“内在社会性和互动性”情境。基于多重角色视角,既有个体MTM研究包括角色积聚和角色压力两种主流观点。一方面,角色积聚观强调个体MTM的心理收益[9],认为个体通过多重角色设定可获得重要的人力资本和社会资本资源,因而MTM可使员工获得个人成长、学习和发展的机会[10],提高任务绩效[11],同时减少情绪耗竭[6]、工作倦怠[7];另一方面,角色压力观强调个体MTM的心理成本[12],认为角色之间的转换可能使个体面临冲突的角色期望或要求,因而MTM可能带来角色压力和角色协调挑战[13],从而增加员工的工作负荷[2]、资源损耗[14]、角色模糊[10],同时降低工作投入与创造力[15]。这些看似矛盾的观点表明,员工在MTM情境下的工作体验可能存在显著差异。由于知识密集型组织的团队成员经常遇到需要创造性解决的复杂问题,因而个体创新绩效是MTM研究的重要预测指标,表明员工能够通过产生、推广和实施超越标准工作的新颖而有用的想法,以改善当前产品、服务或工作环境[5]。由此,探索MTM与个体创新绩效之间的关系具有重要的理论价值和现实意义。然而,现有个体MTM相关实证研究主要集中于员工心理后果[6, 7]与任务绩效相关结果[10, 11, 16],或分析MTM与个体创新绩效之间的直接联系[5, 17],而未考虑其心理机制与情境条件。由此,MTM对个体创新绩效的潜在利弊及其内在机制尚待厘清,MTM不同心理后果何时影响个体创新绩效的边界条件也有待明确。

基于此,本研究拟通过开发有调节的双重链式中介作用模型阐明上述问题,从而揭示个体MTM的复杂心理反应及其作用机制,明确MTM如何及何时能够促进或阻碍个体创新绩效。此外,基于个人-工作匹配框架,本研究认为员工对MTM的角色整合意愿与角色冲突感知可能取决于个体的认知灵活性[18]。由此,本研究预期高认知灵活性可能强化MTM通过角色积聚过程(角色整合和工作繁荣)对个体创新绩效的积极影响,同时削弱MTM通过角色压力过程(角色冲突和工作疏离)对个体创新绩效的消极影响。

综上所述,本研究旨在整合角色理论和个人-工作匹配框架,通过对知识密集型企业256名员工时滞性数据的实证检验,探究多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应以及认知灵活性的调节作用,扩展多团队成员身份个体层面结果相关“过程变量和权变因素”的研究,以期为员工利用多团队成员身份提高个体创新绩效的管理实践提供理论依据与决策借鉴。

2 理论基础与研究假设

2.1 多团队成员身份与个体创新绩效

同时参与多个正式工作团队的个体在每个团队中均有特定的角色并将相应的角色内化,因而来自不同角色的工作要求、资源和目标可能影响员工的工作结果[2]。其中,个体创新绩效是员工工作结果的重要评价指标之一,反映个体的创新意愿、创新行动、创新建议、创新思想传播和创新成果[19]。不同于传统团队或组织情境下的创新,MTM情境下的创新具有多身份、多任务和跨边界等特点[20],因而员工在某一团队中的创新产出无法反映个体创新绩效的全貌。由此,本研究将个体创新绩效概念化为员工同时参与多个团队工作期间有目的地产生、推广并实施创新想法过程及成果的总体表现。根据角色理论,员工扮演多重角色可能同时引发角色积聚[9]和角色压力[12]过程,进而对个体创新绩效产生不同影响。从积极方面而言,多重角色提供员工更多展示创新能力的机会。MTM的员工往往能够通过高效整合多种合作关系而从其他团队获取多元异质性知识和经验[10],广泛的社会资本和人力资本资源有助于激活积极心理状态和创新思维模式,从而产生应对不同情境的创新性方法,进而有益于个体创新绩效[11]。已有研究证实,团队间知识多样性会激发员工的学习动机,促进员工知识学习和创新绩效[20]。从消极方面而言,MTM会产生相互竞争的角色需求,角色期望不兼容带来的角色压力将极大损耗员工的心理资源[7],从而导致个体心理状态和行为模式的变化,干扰创意和创新行为的产生,进而阻碍个体创新绩效。有研究表明,MTM带来的身份冲突会抑制自我反思的调节过程,降低员工批判性思维和创新绩效[17]。

基于角色积聚和角色压力观,本研究将角色整合和角色冲突作为MTM对员工积极/消极心理状态及后续创新绩效影响的关键触发机制。其中,角色整合代表多个角色相应行为模式、知识技能及责任目标的协调与整合[21],而角色冲突代表多个角色任务需求在有限时间、精力及认知资源分配中的竞争与冲突。在MTM情境下:若员工“博采众长”,吸纳多个团队优势资源,对自身知识库、行为库进行补充整合并协调多团队目标,则可更好履行其角色职责并适应多团队工作安排,由此产生的角色积聚效应会进一步增强工作繁荣体验,最终对个体创新绩效产生积极影响;若员工“邯郸学步”,机械参与多个团队工作而未深入理解不同团队行为和任务需求,则会感受到多团队角色期望的不兼容,甚至失去履行原有单一角色职责的能力,由此产生的角色冲突会进一步导致工作疏离状态,最终对个体创新绩效产生消极影响。鉴于此,MTM对个体创新绩效存在双刃剑效应,既可促进角色整合和工作繁荣以提高个体创新绩效,亦可导致角色冲突和工作疏离而阻碍个体创新绩效。

2.2 多团队成员身份影响的积极路径

2.2.1多团队成员身份与角色整合

MTM情境下,角色整合指个体重新定义和调整其在组织中同时承担的多个角色,并相应整合其角色期望以适应不同团队任务需求的行为方式[21]。基于角色积聚理论[9],MTM作为对个体提出独特要求的复杂工作安排,可能触发多团队员工的角色整合过程。首先,参与多个并行项目团队可为员工提供角色整合所需的重要人力资本和社会资本资源[14]。由于每个团队都代表领域资源、社会纽带和自我验证的独特来源,MTM工作实践可能会帮助员工扩大其知识面,与组织中相关同事和项目负责人建立更为广泛的联系[13]。角色积聚理论认为,这些有价值的稀缺资源会增强个体将其重新整合并投资于其他角色的动机,以捕捉成长和获得收益的机会[10]。其次,多重角色的潜在好处在于个体可从多个团队获取信息并将其整合到新的知识库和行为库中,而知识技能、行为模式和任务目标的有效整合可提高员工处理不同领域工作流程与任务要求的能力,从而满足不同团队的角色要求与期望[11]。相比之下,在一个团队或在几个花费时间较少边缘团队工作的员工可能无法获取跨团队独特资源和建立有价值的关系,因而不太可能进行角色整合[6]。综上所述,当一个员工同时参与多个团队并相对合理分配工作时间时,更可能从角色整合中获益。由此,提出以下假设:

假设1个体多团队成员身份与角色整合正相关。

2.2.2角色整合与工作繁荣的链式中介作用

工作繁荣指个体在工作中同时体验到活力和学习的动态连续心理状态[22]。其中,活力作为情感维度强调个体在工作上精力充沛、满怀热情和充满能量的积极情感状态;学习作为认知维度侧重个体不断寻求知识、技能和能力提升以建立信心并获得成长的工作体验。活力和学习相互协同缺一不可,并随时间的推移不断发展变化[23]。而角色整合会同时促进工作繁荣的两维度。一方面,多团队员工可以利用自身优势,通过整合角色相关的任务目标和合作关系,有效分配时间以调和不同任务的竞争性需求,避免因多团队额外工作要求引发情绪耗竭[6],进而体验到更多活力。此外,对资源的持续关注和整合可能会激活主观情感上的活力体验。神经认知研究发现,同时整合多个角色以及由此导致的对多个认知任务注意力的增加促使个体产生多巴胺和去甲肾上腺素,进而增强生理唤醒,使员工保持精力充沛和充满活力的状态[8]。另一方面,多重角色整合可为员工提供多元化知识、技能、社会和信息资源。学者认为,多元异质资源的整合既能为员工探索新的知识和技能提供多样化信息与工具性支持,又能满足员工心理需求,从而激发个体学习成长的自主性动机[22]。有研究表明,通过跨多个团队知识转移和知识共享,团队间资源整合有利于员工的学习体验[15, 20]。

创造力成分理论认为,具有内部任务动机并参与长期自我学习和自我提升过程以获得领域内外相关知识、经验和技能的个体往往表现出更强的创新绩效[24]。基于此,本研究认为工作繁荣会促进个体创新绩效。首先,情感上的活力体验赋予员工更多从事创新活动所需的精力和内在动机,使员工在面对工作相关问题和挑战时能够主动思考并付出额外努力去寻求创新性解决方案[25]。活力体验高的员工往往感知到工作的趣味性,能够广泛思考并结合不同观点,形成与创新相关的思维和行为模式[26],进而有利于个体创新绩效。其次,体验到工作繁荣的个体通过认知上的学习体验在整合开发内部资源的同时探索获取外部资源,不断储备解决问题相关的专业知识和能力,并尝试不同的学习工作方式,探索独创性问题解决方案,从而提升其创新绩效[22]。实证研究表明工作繁荣对个体创新绩效存在积极影响[25]。

综上所述,角色整合与工作繁荣可能是个体MTM对个体创新绩效积极影响的重要链式中介机制。具体而言,基于角色积聚理论,多团队成员身份可为个体角色整合提供关键的人力资本和社会资本资源以及多样化信息交流机会,由此产生的积极资源溢出会进一步增强个体情感上的活力与认知上的学习体验,从而促进工作繁荣,并最终对个体创新绩效产生积极影响。由此,提出以下假设:

假设2个体多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣的链式中介作用与个体创新绩效间接正相关。

2.3 多团队成员身份影响的消极路径

2.3.1多团队成员身份与角色冲突

MTM情境下,角色冲突源于多个团队对个体角色期望的不一致或不兼容[27]。基于角色压力理论[12],同时参与多个团队项目的员工会感知到更高水平的角色冲突。首先,员工面临不同团队广泛的角色期望,包括任务相关(如开发新程序等)、时间相关(如参加团队会议等)和社会相关(如处理上下级关系等)的工作需要[4]。个体必须适应多个团队不同的工作方法和期望,并在任务和截止日期前同时确定多个项目的优先顺序。处理大量不兼容的角色要求可能过度分散员工有限的注意力资源,进而导致不同团队间的角色冲突[2]。其次,团队领导可能对个体角色行为有不同期望,如领导者可能在员工授权程度上有所不同[28],进而导致不同领导期望的角色冲突。此外,由于在每个团队中花费的时间有限,多团队员工可能无法全面理解领导和团队成员的专业知识、期望、社会特征以及与每个团队工作相关的特定语言和工作价值[29]。由此,这些员工可能缺乏关于如何评估其多个工作角色的关键知识,进而感知到工作与自身价值标准的不一致或角色要求超出自身能力范围、时间限制和可用资源,从而导致角色内冲突[27]。相比之下,多团队成员身份水平较低的员工有更多时间熟悉其同事和工作职责,更容易解决团队之间的紧张关系[7],因而不会感知强烈的角色冲突。综上所述,当员工在多个团队工作并在这些团队中均匀分配时间时,更可能因角色期望不兼容而导致角色冲突。由此,提出以下假设:

假设3个体多团队成员身份与角色冲突正相关。

2.3.2角色冲突与工作疏离的链式中介作用

工作疏离指工作本身不能满足员工需求或期望,从而导致员工与其工作分离的一系列消极心理体验,反映个体在心理上对特定工作类型的认同程度[30]。角色冲突将从以下两个方面增加多团队成员工作疏离感。首先,员工可能需要耗费大量的情感和认知资源以缓解多个团队角色期望不一致所带来的角色冲突[31]。资源的损耗会使员工缺乏对工作过程和结果的自主控制力并产生无力感,进而降低员工在工作中投入精力的动机,导致较高程度的工作疏离[30]。其次,处于角色冲突之中的员工需要更多的心理努力来评估和执行适宜的策略以最小化冲突的消极影响。由此产生的角色相关压力会降低员工对工作意义和价值的感知而无法使其融入自我意识,最终形成与工作分隔的心理状态[31]。一项元分析研究表明,员工角色冲突对其工作疏离感存在正向预测作用[32]。

工作疏离会进一步降低个体创新绩效。一方面,对工作疏离较高的员工而言,工作仅仅是满足其外部需求的谋生工具,而非自我实现的途径[30],因而员工可能不会尽其最大努力去工作,并限制用于面向长期和未来创新性活动的认知资源(如技能获取[24]等),因而不会为改善现状主动提出创新性想法;另一方面,工作疏离会引发员工对工作及工作场所的消极抵抗,进而在情感和认知上感到与工作疏远或脱节,从而降低组织认同感,行为上表现为旷工、工作投入降低以及同事交流减少等[32],因而个体可能缺乏足够的心理、人力和社会资本等资源用于创新思维的开发与创新活动的开展[19],从而导致个体创新绩效降低。

综上所述,角色冲突与工作疏离可能是个体MTM对个体创新绩效消极影响的重要链式中介机制。具体而言,基于角色压力理论,多重角色会产生不兼容工作要求并争夺个体有限的认知资源,从而造成角色冲突,由此引发资源损耗与心理压力,进而导致工作疏离并最终对个体创新绩效产生消极影响。由此,提出以下假设:

假设4个体多团队成员身份通过角色冲突与工作疏离的链式中介作用与个体创新绩效间接负相关。

2.4 认知灵活性的调节作用

个人-工作匹配理论表明,个体对特定工作环境的心理评估及其情感反应,取决于个体内部特征与工作提供的外部情境之间的匹配程度[18]。学者发现,高水平个人-工作匹配能够有效应对个体压力并提高工作资源的利用率[6]。基于此,本研究认为,员工对MTM情境的认知和处理能力将影响其角色整合意愿或角色冲突感知,进而导致不同的下游后果。相关研究将MTM描述为一种认知要求较高且复杂的工作实践,员工需要定期将时间和注意力资源转移到不同团队的工具、任务和技术上,并满足不同团队多样化工作需求[2]。相应地,认知灵活性指个体能够根据不同工作情境整合多种认知资源,灵活处理多团队任务以适应环境的认知能力,通常表现为替代选择意识、环境适应意愿和灵活变通效能三大特征[33]。高认知灵活性个体敢于打破思维惯性,表现出较强的环境洞察力与资源配置能力,能够在多个工作领域间自由切换[8],而低认知灵活性个体相对保守,局限于既有的认知图式和问题解决方案,对工作环境及任务目标的变化表现出不适应性[34]。鉴于此,高认知灵活性的员工更能适应MTM情境。基于个人-工作匹配理论,本研究提出认知灵活性可作为MTM对个体创新绩效矛盾间接效应的关键权变因素。

一方面,认知灵活性可增强多团队成员身份员工角色整合意愿,进而增强对其工作繁荣和个体创新绩效的积极影响。认知灵活性反映个体在矛盾情境下权衡多种想法,利用多种资源解决问题的能力[35]。在MTM情境下,高认知灵活性的员工认为不同团队的角色期望是互补而非冲突的,并通过时间、技能和精力的有效互补整合不同角色要求,使得个体更易实现跨多个团队的资源利用和任务协调[9]。认知灵活性有助于员工接纳不同领域新知识和观点并通过整合重构等方式建立看似无关信息间的联系。由此,多团队员工可能会更为积极地在不同团队之间共享信息等资源,根据不同目标调整认知策略并寻找多种可行解决方案以应对频繁的角色和任务转换[16]。相比之下,低认知灵活性的员工无法深入理解融合多团队资源和任务目标,更可能将多团队工作安排视为被迫的角色转换,从而引发压力和倦怠等消极心理反应,因而不太可能有效整合多团队跨界角色并从中获益。结合假设2的链式中介效应,本研究认为高认知灵活性的员工更有可能利用多团队成员身份优势进行角色整合,从而进一步增强情感和认知上的繁荣体验及后续创新绩效。

另一方面,认知灵活性可削弱多团队成员身份员工角色冲突感知,进而削弱对其工作疏离和个体创新绩效的消极影响。认知灵活性体现个体认知模式的敏捷性和应对不确定环境的自我效能感[33]。高认知灵活性的员工倾向于将多个团队的不兼容需求视为具有挑战性但总体可控的情况,并尽可能掌握不同的任务需求和工作流程以应对矛盾局面,从而节省重要且稀缺的时间和精力资源[34]。认知灵活性使多团队员工在高度复杂的工作环境中也能理解相关角色和任务期望,从而削弱角色冲突感知。认知灵活性高的个体对多个团队相关任务、知识、技能和行为规范具有敏捷认知[35],能够灵活调整信息加工方式以快速响应多重角色要求,因而不太可能体验到角色冲突。相比之下,低认知灵活性的员工难以克服单一思维模式与认知局限[33],更容易感知到自身固有的认知图式与高认知要求工作安排之间的个人-工作不匹配,从而将多团队成员身份情境视为有压力和令人困惑的,进而导致角色间不兼容感知的增加[34]。结合假设4的链式中介效应,本研究认为低认知灵活性的员工更有可能从多团队竞争性角色期望中感受到冲突,从而导致工作疏离的消极体验并降低后续创新绩效。

简言之,员工的认知灵活性水平在一定程度上决定了多团队成员身份究竟是促进还是阻碍个体创新绩效。当员工认知灵活性较高时,多团队成员身份与角色整合之间的正向关系更强,从而促进员工工作繁荣,因而更有可能提高个体创新绩效;当员工认知灵活性较低时,多团队成员身份与角色冲突之间的正向关系更强,从而导致员工工作疏离,因而更有可能阻碍个体创新绩效。由此,提出如下假设:

假设5认知灵活性调节个体多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应。

假设5a员工认知灵活性水平越高,多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效的正向间接作用越强;反之,多团队成员身份对个体创新绩效的正向间接作用越弱。

假设5b员工认知灵活性水平越低,多团队成员身份通过角色冲突和工作疏离对个体创新绩效的负向间接作用越强;反之,多团队成员身份对个体创新绩效的负向间接作用越弱。

本研究的理论模型见图1。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 数据收集

本研究主要以湖北、广东、江苏、浙江、重庆、北京等地区知识密集型企业的员工为调查对象进行数据收集。为降低共同方法偏差,本研究在程序上进行以下控制:①多时点收集数据。问卷收集分3次进行,每次间隔两周。时点1收集人口统计学变量、多团队成员身份和认知灵活性变量数据,初始发放问卷432份,通过“您是否(曾)同时在两个或两个以上的团队工作?”这一问题剔除选择“否”的个体79人,获得有效问卷353份;时点2追踪收集角色整合、角色冲突、工作繁荣和工作疏离变量数据,获得有效问卷309份;时点3追踪收集个体创新绩效变量数据,获得有效问卷256份,问卷回收有效回收率为72.5%。②差异化问卷测量方式。问卷题项采用正反向计分和Likert差异计分法。③差异化问卷反应语句。问卷测量采用同意、认可、认同以及符合等反映方式并根据多团队成员身份情境对部分语句进行修正。在有效样本中,性别方面,男性占73.4%、女性占26.6%;年龄方面,25岁及以下占29.7%、26～35岁占27.0%、36～45岁占19.1%、46岁及以上占24.2%;学历方面,大专及以下占7.4%、本科占50.0%、硕士占34.8%、博士及以上占7.8%;职级方面,普通员工占62.5%、基层管理者占18.0%、中层管理者占16.4%、高层管理者占3.1%。

3.2 变量测量

本研究采用国内外权威期刊上发表的成熟量表进行变量测量,并采取严格的“翻译-回译”程序,以保证语义表达等方面清晰明了。同时,对部分题项表达进行适当调整, 以符合具体研究情境。

(2)认知灵活性该变量的测量采用MARTIN等[33]开发的量表,共12个题项,如“在行动之前,我擅于分析和评估各种情境和局面”。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.950,组合信度为0.946,平均变异抽取量为0.614。

(3)角色整合该变量的测量采用GUO等[21]开发的量表,共4个题项。本研究请相关领域专家对题项进行修正,以使量表更准确刻画个体履行其角色并适应多个团队不同任务需求的方式,如“我会重新定义在不同团队的角色,并改变我需要做的事情”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.880,组合信度为0.881,平均变异抽取量为0.649。

(4)角色冲突该变量的测量采用PERREWÉ等[27]开发的量表,共8个题项,如“有时为完成任务,我不得不违背公司的规则或政策”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.912,组合信度为0.913,平均变异抽取量为0.569。

(5)工作繁荣该变量的测量采用PORATH等[23]开发的量表,包括2个维度,共10个题项:①学习维度,5个题项,如“工作中,我坚持向领导或同事学习”等;②活力维度,5个题项,如“工作中,我感到自己充满能量”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.956,组合信度为0.956,平均变异抽取量为0.687。

(6)工作疏离该变量的测量采用NAIR等[31]开发的量表,共8个题项,如“我经常对工作感到失望”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.933,组合信度为0.933,平均变异抽取量为0.637。

(7)个体创新绩效该变量的测量采用韩翼等[19]开发的量表,共8个题项。借鉴段光等[20]的做法,本研究采用员工参与多个团队工作期间的综合创新表现衡量个体创新绩效,如“在参与多个团队的工作期间,我会为了改善现有状况提供新想法”等。本研究中,该量表的Cronbach’sα系数为0.948,组合信度为0.948,平均变异抽取量为0.695。

(8)控制变量根据以往研究[5, 20],本研究控制性别、年龄、学历、行业和部门等人口统计学变量。此外,由于担任领导角色[6](1=领导角色,0=无领导角色)和组织任期[10]可能会影响个体跨多个团队的角色期望,因而本研究也将其作为控制变量。

3.3 分析策略

首先,本研究采用 SPSS 22.0统计分析工具检验量表信度,并通过探索性因子分析检验共同方法偏差。其次,采用AMOS 23.0软件进行验证性因子分析,验证各主要变量的区分效度。最后,采用 SPSS 22.0软件进行描述性统计与相关性分析,并采用层次回归方法和 PROCESS插件进行假设检验。

4 数据分析及结果

4.1 共同方法偏差检验

首先,采用Harman单因素法检验共同方法偏差,结果表明第一公因子解释变异的23.5%,小于40%的临界值,且未达到总变异解释量70.1%的一半。本研究进一步采用共同方法潜因子法检验共同方法偏差,发现主要拟合指标与原模型相比变化不大,其中,Δχ2/df=0.032,ΔCFI=0.005,ΔTLI=0.004,ΔRMSEA=0.002,ΔSRMR=0.003。由此可见,本研究不存在严重的共同方法偏差。

4.2 验证性因子分析

为检验模型拟合程度, 本研究对所涉及的主要变量及其竞争模型进行验证性因子分析,有关结果见表1。表1可知,七因子模型拟合程度较好(χ2/df=1.263,CFI=0.971,TLI=0.969,RMSEA=0.032,SRMR=0.039),且明显优于其他替代竞争模型,说明研究模型具有较好的结构效度。

表1 验证性因子分析结果汇总表(N=256)

4.3 描述性统计与相关性分析

各变量均值、标准差和相关系数见表2。由表2可知,MTM与角色整合(r=0.391,p<0.01)和角色冲突(r=0.411,p<0.01)均显著正相关;角色整合与工作繁荣显著正相关(r=0.646,p<0.01),角色冲突与工作疏离显著正相关(r=0.725,p<0.01);工作繁荣与个体创新绩效显著正相关(r=0.724,p<0.01),工作疏离与个体创新绩效呈显著负相关(r=-0.671,p<0.01)。

表2 变量的均值、标准差及相关系数(N=256)

4.4 假设检验

4.4.1趋避影响效应检验

本研究采用层次回归进行假设检验,回归分析结果见表3。首先,检验MTM对角色整合和角色冲突的影响。表3中,由模型2和模型4可知,在控制性别、年龄、学历、部门、行业、领导角色及组织任期等变量后,MTM对角色整合(β=0.378,p<0.001)与角色冲突(β=0.429,p<0.001)均存在显著正向影响。由此,假设1和假设3得到支持。

表3 层次回归分析结果汇总表(N=256)

4.4.2链式中介作用检验

表3中:由模型7和模型10可知,角色整合对工作繁荣存在显著正向影响(β=0.653,p<0.001),角色冲突对工作疏离存在显著正向影响(β=0.594,p<0.001);由模型14可知,工作繁荣对个体创新绩效存在显著正向影响(β=0.751,p<0.001),工作疏离对个体创新绩效存在显著负向影响(β=-0.204,p<0.001)。为检验链式中介效应,本研究采用PROCESS插件进行Boot-strap分析(5 000次重复抽样),有关结果见表4。

表4 中介效应检验结果(N=256)

由表4可知:MTM对个体创新绩效影响的积极路径中,MTM通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效的正向间接作用显著,95%置信区间[0.135,0.315],不包含0;MTM对个体创新绩效影响的消极路径中,MTM通过角色冲突与工作疏离对个体创新绩效的负向间接作用显著,95%置信区间[-0.108,-0.030],不包含0。由此,假设2和假设4均得到支持。

4.4.3调节效应及有调节的中介效应检验

为避免多重共线性,本研究分别对MTM和认知灵活性进行中心化处理并构建交乘项。表3中,由模型15和模型16可知,中心化后的MTM与认知灵活性的交乘项对角色整合(β=0.158,p<0.001)与角色冲突(β=-0.300,p<0.001)存在显著影响。本研究进一步画出高于/低于均值一个标准差认知灵活性水平下的简单斜率图,见图2和图3。由图2可知:当认知灵活性水平较高时,MTM与角色整合的正向关系显著(β=0.156,t=2.891,p<0.01):当认知灵活性水平较低时,MTM与角色整合存在微弱的负向关系(β=-0.089,t=-2.042,p<0.05)。由图3可知:当认知灵活性水平较低时,MTM与角色冲突的正向关系更强(β=0.942,t=20.396,p<0.001);当认知灵活性水平较高时,两者的正向关系更弱(β=0.290,t=8.305,p<0.001)。由此,假设5a和假设5b得到初步支持。

图2 认知灵活性在MTM与角色整合间的调节效应

图3 认知灵活性在MTM与角色冲突间的调节效应

本研究采用Bootstrap方法检验(5 000次重复抽样)估计不同认知灵活性水平下MTM对个体创新绩效影响的间接效应,结果见表5。由表5可知:在高认知灵活性水平下,MTM通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效的正向间接效应显著(间接效应为0.102,95%置信区间[0.028,0.188],不包含0);在低认知灵活性水平下,该间接效应不显著(间接效应为-0.058,95%置信区间[-0.136,0.010],包含0),且两者间差异显著(差值为0.160,95%置信区间[0.082,0.254],不包含0)。同理:在低认知灵活性水平下,MTM通过角色冲突和工作疏离对个体创新绩效的负向间接效应更强(间接效应为-0.456,95%置信区间[-0.586,-0.342],不包含0);在高认知灵活性水平下,该间接效应更弱(间接效应为-0.231,95%置信区间[-0.359,-0.131],不包含0),且两者间差异显著(差值为0.225,95%置信区间[0.124,0.330],不包含0)。由此,假设5a和假设5b均得到支持。

表5 有调节的中介效应检验结果(N=256)

5 结论与讨论

本研究主要得出如下结论:①多团队成员身份对个体创新绩效存在双刃剑效应。多团队成员身份会既能够通过角色整合与工作繁荣的链式中介作用提高个体创新绩效,又能够通过角色冲突与工作疏离的链式中介作用降低员工创新绩效。②认知灵活性调节多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应。对于高认知灵活性员工而言,多团队成员身份更可能通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效产生积极影响;对于低认知灵活性员工而言,多团队成员身份更可能通过角色冲突和工作疏离对个体创新绩效产生消极影响。

本研究的理论贡献主要在于:①以往研究表明,多团队成员身份对个体创新绩效同时存在积极影响和消极影响[2],但却缺乏对上述效应更深层次心理机制的探索。基于角色理论,本研究通过角色整合与随后的工作繁荣体验来解释MTM对个体创新绩效的积极影响,而将消极影响归因于不兼容角色期望引发的角色冲突和工作疏离感的增加。由此,通过构建双重链式中介模型,本研究为从多元视角看待MTM作用机制和效果提供了实证支持。②以往研究缺乏MTM情境下个体认知能力边界效应的检验。本研究则基于个人-工作匹配框架,进一步考察了认知灵活性的边界条件效应,并发现认知灵活性高的员工能够整合来自多个团队的知识技能和任务目标,并灵活处理多重角色冲突,从而增强工作繁荣的积极体验,同时减弱工作疏离感,进而有益于个体创新绩效。由此,通过引入认知灵活性为调节变量,本研究丰富了MTM权变因素的实证研究,同时为企业合理配置人力资源,发挥MTM积极效用提供了理论依据。③以往角色理论分为角色压力[12]和角色积聚[9]两大学派。本研究则发现MTM既会产生角色冲突体验,导致员工在心理上与其工作分离,最终难以主动开发新技能和改进工作实践,也可带来资源为个体提供更多角色整合机会,促进其繁荣体验,从而提高个体创新绩效。由此,通过整合角色压力和角色积聚观点,本研究系统揭示MTM对个体创新绩效影响的内在机制,从而丰富了个体MTM的理论研究。

本研究的管理启示主要在于:①员工应辩证地看待MTM这一工作安排,利用资源优势进行角色整合以充分发挥MTM的积极影响。为此,组织可通过培训提高多团队员工的任务管理技能和社交能力以获取人力资本与社会资本资源,并通过定期技术交流会、项目联络群组等促进团队成员的高质量接触以实现双向知识转移和共享,从而使员工体验到情感上的活力并不断学习新知识,最终促进创新性想法的产生并转化为实际应用。②员工应尽量减少MTM引发的角色冲突,进而避免工作疏离及其对个体创新绩效的消极影响。为此,管理者应与团队成员积极沟通,及时了解每个团队成员的时间投入和目标,进而界定其工作职责,有效协调进度并随时反馈任务执行情况,避免MTM对员工时间和注意力的矛盾需求。③认知灵活性较高的员工能够根据环境变化调整认知和行为策略,更可能从MTM的角色整合中获益,同时减弱MTM带来的消极角色冲突。为此,人力资源经理应密切关注员工在(外部)招聘和(内部)配置过程中的认知灵活性,如通过入职前的客观评估与入职后的具体行为表现综合判断员工认知灵活性,将高认知灵活性员工分配到多团队工作中,同时限制低认知灵活性员工的多团队参与。

6 研究局限和展望

本研究也存在以下不足:①尽管CFA与共同方法偏差检验结果表明,本研究不存在严重的共同方法偏差,但是共同方法偏差和反向因果的可能性仍然难以完全排除。未来研究可从多个来源收集数据或通过实验研究进一步验证相关结论。②采用 Blau指数可反映个体MTM水平,但是由于记忆偏差,员工可能高估或低估其分配给不同团队的时间,获取客观记录数据存在一定难度,且领导者评级同样可能存在误差。未来研究可探索MTM测量的不同方式以更精准反映这一构念。③仅从个体层面探究MTM对个体创新绩效的双刃剑效应,而MTM本质上具有跨层次特征[4]。未来研究可在此基础上探究MTM情境对个体、团队以及组织的多层次影响机制和边界条件。④主动性人格高的员工会主动进行人际搜索和信息搜寻以利用跨多个团队的异质资源,进而对MTM做出更积极的反应。未来研究可扩展个人-工作匹配观,检验认知灵活性外的其他边界条件,深化MTM对个体适用性的研究。