新时代背景下事业单位人力资源管理的发展与创新

刘燕芳

[摘 要]随着经济的快速发展，社会逐渐进入新的发展阶段，人力资源的价值日益凸显，事业单位在发展过程中需要依靠人力资源落实服务职能。在当前时代背景下，有的事业单位人力资源管理工作还存在一些问题，严重影响了单位内部团队管理及服务质量。基于此，文章着手分析人力资源发展趋势及开展人力资源管理对事业单位发展的意义，分析了其中几个较为显著的问题，提出了对应的创新措施，比如创新人力资源管理理念、建立激励管理体系、健全人力资源开发体系、完善考核管理制度、加强管理制度建设等，以期为事业单位的健康可持续发展提供有益的参考。

[关键词]新时代；事业单位；人力资源；发展与创新

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）03-0082-03

第一，打造扁平化管理模式。由于信息技术的发展，事业单位需要打破原有的管理壁垒，利用信息技术，整合单位内部的人力资源管理，在提高管理效率的同时能够将原本分散的管理转变为扁平化管理，实现内部高效沟通。

第二，树立现代化管理理念。虽然传统的人力资源管理理念经过了长期的积累，有其历史价值，但是在现代化发展进程中，传统的管理理念需要转变。具体来说，事业单位在人力资源管理过程中，需要具有创新意识和前沿思维，这样才能在新时代背景下充分发挥人力资源优势，提升事业单位人力资源管理的价值。

第三，需要向量化管理模式发展。人力资源具有复杂性和特殊性，如果事业单位的管理指标不够明确或过于复杂，就会影响单位人力资源管理的效果，因此，在新时代发展背景下，需要结合现实情况设置量化的人力资源管理指标，确保管理指标能够全面反映单位职工真实的工作情况[ 1 ]。

（一）优化人力资源配置

任何组织在发展过程中都离不开人力资源的支撑，事业单位也不例外。加强人力资源管理能够调动职工的积极性，使其在单位的公共服务中发挥重要的作用。同时，单位在推进此项工作的过程中，需要按照发展规划适时采取对应的培训措施，全面提高单位职工水平，按照单位管理需求将职工分配到合适的岗位或工作中。

（二）增强人员安全感

事业单位在人力资源管理过程中会建立相应的薪酬管理机制，这一点对于职工来说能够增强安全感。一方面，单位会按照岗位及工作能力制定薪酬组合，确保职工对工作的付出得到同等的回报，使职工内心的期望得到满足。另一方面，事业单位通过增加福利待遇等措施，可为职工提供坚实的保障。

（三）提升员工创造力

事业单位在新时期发展背景下只要以创新的思维方式开展工作，才能避免被社会淘汰。人力资源属于单位的重要资源，如果能够充分激发职工的创造意识，就能够不断提升事业单位的创造力与创新力，以新的服务方式提高单位的公共服务质量[ 2 ]。

（一）人力资源管理理念落后

人力资源管理理念落后是事业单位目前普遍存在的问题，对其管理上午影响较大。大多数事业单位人力资源管理思维还停留在计划经济时期，单位内部管理者与职工之间关系并不平等，实际工作中职工需要完全接受管理层的指挥，职工的实际需求未能被满足。由于单位未能树立以人为本的管理理念，管理层与职工之间存在较大的沟通矛盾，容易出现内部不团结、凝聚力不强等问题。

部分管理者认为，单位人员流动不会对正常工作造成影响，如果单位内部出现人员流动的情况，只需要按照岗位要求重新招聘新员工即可，导致职工在工作期间无法感受到单位对自身的重视，降低了工作积极性与主动性。

（二）单位激励机制应用不足

激励机制在事业单位中发挥着重要的作用，但有部分单位激励机制应用不足，没有充分发挥激励机制的作用。有的事业单位激励方式过于单一，仅仅通过薪资及奖金进行激励，这种方式虽然能够在物质层面达到激励的效果，但是无法在精神层面产生较好的作用。有的单位薪酬制度不够明确，没有将绩效和薪资挂钩，难以让职工在工作中获得满足感。有的单位激励机制不够科学，没有兼顾职工的需求，采取的激励措施无法激发职工的工作主动性与积极性，使得单位内部无法形成较强的凝聚力。

（三）人力资源开发不充分

部分事业单位虽然按照国家人才管理办法，实施人力资源管理计划，但是人力资源开发并不充分。

首先，单位在开发人力资源的过程中缺乏明确的管理目标，甚至有的单位的培训内容是上级部门规定好的，单位没有充分采纳单位职工的意见，没有了解其培训需求。这样的培训内容不符合单位职工的需求，也无法达到良好的效果[ 3 ]。

其次，有的单位人力资源开发注重“管理”，并没有将职工视作培训的主体，忽视了人力资源开发的重要性。没有针对具体岗位或特殊人才制定培训内容，培训都是随大流，职工难以接触到新的管理理念及工作思维，长此以往，职工将失去思考能力与创新能力。

最后，人力资源开发缺乏长远的管理计划，一些单位的培训只是一味地按照要求开展培训，并且理论培訓和实践脱节，职工在培训中没有实质性的收获。

（四）人力资源考核机制不完善

考核也是人力资源管理的一部分，但是部分单位没有形成完善的考核机制。

部分单位为了完成人力资源考核工作，临时组建考核团队，但是该考核团队专业性不足，在考核中不能做到客观公正，违背了人力资源考核的初衷。

有的事业单位由领导带领实施考核，各部门分别设立几名考评负责人开展考核工作，但是最终考核表上只写好的一面，没有批评及需要改正的内容，单位领导难以摸清职工真实的情况。

考核内容更加偏向资历、职位、学历等，轻视职工的业务能力、专业技能、业绩完成情况、服务质量等。另外，考核过程缺乏公开化监督，容易出现舞弊现象，职工无法得知具体的考核结果，实际工作中存在的问题难以得到解决。

（五）人力资源管理制度不健全

制度是管理工作的基础，但是部分事业单位人力资源管理制度不够健全，难以为人力资源管理工作的规范开展提供有效的制度依据。

有的单位内部人力资源管理相关制度不够完善，甚至管理制度之间还相互矛盾，使得制度的权威性大打折扣。这与单位的人力资源管理目标相违背，不利于发挥事业单位的职能。有的事业单位内部的岗位晋升制度大都是按照工龄规定，年轻职工难以获得晋升机会；有的单位人力资源管理制度建设相对滞后，尽管国家发布了法律法规及相关政策，但单位内部的规章制度未能及时更新，一些职工对于涉及自身权益的规章制度并不了解，在实际工作中容易触碰法律红线[ 4 ]。

（一）创新人力资源管理理念

第一，树立人本观念。单位在推进人力资源管理工作的过程中，需要将“人”看作管理的主体，一切工作都应围绕职工开展，可以通过问卷调查的方式，了解职工的具体需求，制订职工满意的培训计划。例如，青岛某单位，通过微博、公众号、单位内部管理平台宣传“以人为本”的管理理念；衡阳市人民广播电台多次对管理层开展思想教育宣传工作，要求管理者尊重不同年龄、性格、思想的差异性，坚持做到理解职工、尊重职工。

第二，充分了解职工的真实需求。事业单位可以结合各部门职工的工作内容，制订多元化的培训计划，针对性地提升职工的工作能力。同时，培训内容应结合职工当前工作中的难点，确保培训内容符合当前的工作需要。此外，要有长远的发展计划，使各部门职工与单位共同进步，更好地落实单位的服务职能。例如，山西省友谊路街道2023年9月开展社工培训，以近期工作问题为主，包括小区毁绿种菜的问题、电梯装或不装的问题等，经过此次培训，该单位职工将培训内容落到了实处，为辖区居民提供了更好的服务。

（二）建立激励管理体系

事业单位建立合理的激励机制，可以打破内部职工固有的思维方式，使其改变自身的工作作风，助力单位更好地发挥服务职能。

第一，多种激励方式相结合。常用的人员激励方式有感情激励，主要是加强上下级之间的沟通交流，营造和谐的工作氛围；精神激励，通过颁发荣誉证书、树立正向标杆等方式使职工获得满足感；物质激励，制定合理的薪资结构，确保职工的付出得到相应的物质回报；期望激励，为职工制定有价值的发展路径，形成明确的工作目标，使其朝着单位期望的方向努力，最终助力单位实现发展目标。

第二，建立人力资源激励机制。单位可以按照马斯洛的需求层次理论建立符合单位管理的激励机制，促使职工个人发展与单位发展规划相结合，最大限度地挖掘职工潜力，让优秀职工为单位发展及公共服务作出贡献，使普通职工在激励过程中发挥其优势，使单位人力资源管理工作形成科学的激励体系。

（三）健全人力资源开发体系

首先，单位在明确管理需求的前提下，开发一些具有针对性的岗位，拟定岗位职责说明书，在内部或外部选拔合适的人才，充实单位的技能型人才队伍。例如，常德市2023年3月组织开发公益性岗位，某事业单位开发了一些针对性的公共类服务岗位，如养老服务、照料服务、病患陪护服务等岗位，组织符合标准的人员参加集中培训，并补贴不低于当地最低工资标准的60%。这样既安置了就业困难的人员，也充实了单位的服务类人才队伍[ 5 ]。

其次，挖掘现有职工价值。单位可以按照一定的标准对职工进行综合评估，分别对其培训。结合职工专业技能及实际需求制订培训计划，确保职工接受符合自身水平的培训课程，提升单位的人力资源开发效果。

最后，开发和培训相结合。为了避免培训和实践“两张皮”，需要将知识培训与实践相结合，形成完整的人力资源开发与培训体系。

（四）完善考核管理制度

首先，建立适合单位管理的考核体系。从职工的道德品质、工作能力、态度、绩效等多方面设置考核指标。考核指标的设置可以听取各部门及专家的意见，以实现考核的量化和差异化。

其次，多种考评方式并行。可以采用立体化考核方式，从基层职工之间相互评价，各部门负责人交叉评价，到由管理层组建专业团队进行评价，最终将三方考评相结合形成一份完整的考评报告。

再次，明确考核内容。根据各部门工作内容制定不同的考核内容，前提是能够促进职工进步，可以从工作能力、发展潜力、创新能力、执行力、理解力、处理突发事件的能力等方面制定培训内容。

最后，强化考核监督工作。可以将考核流程、考核方式公开，确保职工能够清晰地看到考核过程，拥有查看自己考核评价表的权利，在单位内部形成公开透明的人力资源考核体系。

（五）加強管理制度建设

第一，完善单位内部人力资源管理制度。加强人力资源管理部门的制度管理，按照国家及地方人力资源管理办法，修订内部管理制度，确保职工培训、薪资及福利待遇、激励机制、绩效考核评价符合规范的管理制度。例如，对于“办事人少、领钱人多”的现象，延安部分事业单位建立了人力资源电子监督管理制度，该制度实施以来处理了薪资标准不统一、违规提拔等问题共3000多个。

第二，完善单位内部法治建设。一方面，国家层面应不断完善事业单位人力资源管理体制建设，维护国家的利益的同时保障职工个人权益，创造良好的法治管理环境。另一方面，单位层面应积极落实国家人力资源政策，将道德管理与法治管理相结合，强化法规制度在单位人力资源管理中的作用[6]。

新时代发展背景下，需要树立新思想、创新管理方式。事业单位的人力资源管理工作也应树立先进的管理意识，实现内部人力资源管理质量的有效提升。文章针对事业单位人力资源管理中的相关问题，提出了几点解决措施，目的是为我国事业单位开展此项工作提供新的管理思路，充分发挥事业单位的作用，为单位的未来发展奠定坚实的人才基础。

[1]张孟瑶.大数据时代事业单位人力资源管理改革路径研究[J].中国产经，2023（22）：156-157.

[2]梁晓斌，任佳雯.新时代事业单位人力资源管理的发展与创新路径[J].人才资源开发，2023（22）：43-45.

[3]杨雪琴.事业单位人力资源管理改革面临的新问题及应对策略[J].人才资源开发，2023（20）：30-32.

[4]王昭.深化改革背景下后勤服务类事业单位人力资源管理研究[D].山东建筑大学，2019.

[5]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012.

[6]郭君.事业单位人力资源管理研究[D].首都经济贸易大学，2010.