某餐饮咨询公司人员管理制度问题研究

郭杰 于思源 李小雨 颜茹娜 覃柔云

摘 要：随着经济时代的不断发展进步，企业需要从宏观层面优化组织发展的各个环节，不断创造新的利益增长点。餐饮咨询公司是比较新型的以提供知识型服务为主营业务的企业，随着餐饮行业的不断发展，餐饮咨询行业的竞争压力也不断变大，为了谋求更长久的发展，餐饮咨询公司应该不断优化管理，谋求新的发展点。从组织优化层面来看，为了促进公司的稳定发展，对企业人员管理制度进行优化是必不可少的一个重要环节。文章以某餐饮咨询公司为研究对象，着重分析某餐饮咨询公司人员管理制度的现状以及对现存问题进行探讨，提出针对性举措，以期为知识服务型企业完善其人员管理制度提供参考。

关键词：餐饮咨询公司；人员管理；管理制度

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）06-0118-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.06.030

1 背景及意义

随着各类新型餐饮机构的出现，中式餐饮对好厨师高度依赖，难以标准化产品质量，扩大规模并开展连锁经营。随着西方餐饮发展模式对中式餐饮行业的冲击，餐饮界出现对专业化、标准化流程的需求，于是餐饮咨询公司应运而生。而针对餐饮咨询公司而言，在这一赛道里，强劲的竞争者不断出现，对于文章研究对象某餐饮咨询公司而言，因为其主营产品属于服务类型，于是对人员管理的优化需求更为突出。不论是发展历史悠久的企业还是新成立的企业，要想在激烈竞争中保持优势，就要不断优化组织发展的各个环节，为企业不断创造新的利益增长点。通过合理的人员管理制度，能够让企业在保持自身水平的条件下，也有助于员工加强对企业的认同感和责任感。在当前发展态势下，餐饮咨询公司也应该顺应发展潮流，优化人员管理制度，从而增强企业竞争力。文章所提到的某餐饮咨询公司成立于2000年，目前是山东省发展规模最大的餐饮咨询公司，业务范围主要为餐饮企业提供发展规划、经营定位、模式创新、特色塑造、品牌提升、营销推广等一系列和餐饮企业发展有关的管理方式领域的咨询服务。通过分析其业务发展范围可以看到餐饮咨询公司提供的是知识型的服务，因此企业业务骨干人员应该是对餐饮行业非常了解且同时拥有非常专业的管理知识的人才。但目前其餐饮管理公司存在人员管理制度还不完善、对人员管理的程度还不够、专业型人才不足等诸多问题，因此文章通过分析此餐饮咨询企业人员管理制度的问题，不仅可以为餐饮咨询领域的企业提供一定建议，也能够为知识服务型企业完善自身的人员管理制度提供参考意见。

2 某餐饮咨询公司的人员管理制度

2.1  某餐饮咨询公司简介

某餐饮公司成立于1997年，是1987年外资餐饮进入中国市场后成立的一家服务于餐饮企业的咨询公司。其主要业务为向其相关餐饮品牌提供客户维护、品牌文化建设等相关业务。同时作为一家咨询公司，拥有数量巨大的客户服务人员，且客户服务工作流程相当完善，发展也较为成熟。

2.2  某餐饮咨询公司人员管理制度

某餐饮咨询公司的主要工作人员包含两大类，一类是数量较为固定的全职人员，另一类是数额庞大的兼职人员。对兼职人员和全职人员基本使用同一类人员管理制度，包含选聘、薪酬、培训、考核、福利、晋升等具体制度，将员工从选人到留人形成了一个良性循环。

某餐饮咨询公司作为国内发展较早的咨询类公司，有着较为完善的管理制度，但仍可以明确看出，某餐饮咨询公司的人员管理制度对人员选聘的要求不高，管理培训和考核较为严厉，但是目前人员晋升渠道不畅通，易导致难以留住人才等问题，这些问题的成因也多种多样。

3 某餐饮咨询公司的人员管理制度问题及分析

3.1 专业性人才供给不足

对于餐饮咨询公司而言，其主营业务主要是为其他餐饮公司提供管理发展领域相关的专业性建议，因此企业的业务人员就需要对餐饮行业非常了解且同时拥有非常专业的管理知识。而在当前人才市场上，拥有管理知识的人非常多，但是由于管理学在我国发展的时间较短，并且管理学是一门需要在企业管理中不断发展实践的学问。拥有非常专业的管理知识且有着丰富企业发展管理经验的人非常少，更何况餐饮咨询公司主要针对餐饮管理领域，还要求提供服务者非常了解餐饮行业。层层加码下来，合适的专业性人才非常稀缺。供给和需求的不匹配造成了很多餐饮企业向外寻求管理指导，而餐饮咨询公司应该为餐饮企业提供专业性的咨询服务，也就是说，对餐饮领域非常了解的专业型管理人才是餐饮咨询公司的核心竞争力。而某餐饮咨询公司，目前的主要业务是对一些非常小的餐饮企业提供管理咨询帮助，因为缺乏更高端的管理专业型人才，导致难以对大型管理公司开展餐饮咨询服务。因此首要解決的是管理专业型人才供给不足的问题。小组成员对该公司员工进行了相关工作年限以及学历调查，统计结果如表1和表2所示。

3.2 管理层不够重视

管理者作为企业发展的掌舵人，其眼界的高度和能力的强弱直接关系到企业的发展。在餐饮咨询公司的人员管理制度中，最突出的一个问题就是管理层不够重视，忽视了现有企业内部专业性管理人才的再培训深造。这就会直接影响到企业内部管理培训与开发工作的效率，影响企业内部业务人员的业务能力。当前餐饮咨询文化公司在管理培训过程中一直都采取先前的管理培训视频加以管理培训，内容理念较现在相对落后，管理培训工作落实不到位，上层管理者对人员管理制度的重要性认知不够。同时，这也会导致人员管理制度的实施受到较大的阻碍，没有从根本上认识到管理培训与开发的重要性。管理培训主要是为了使人创造更多的价值，在人力资源管理培训方面，投入比较少，安排的管理培训也比较简单，敷衍了事，没有进行具体的深层次的研究，没有积极根据自身发展的情况进行人力资源管理培训与人力资源方向的调整。

3.3 人员利用率低

餐饮咨询公司在人员利用率低这一问题的主要表现：一是未发挥公司优秀业务专家的主要作用，当前优秀业务专家的工作主要是提供专业咨询，同时除了对外提供咨询之外，还和业务销售挂钩，要去需求方谈合作，做不到专人专事。在这样的模式下不仅耽误了对自身业务能力的继续深耕，还使优秀专家的业务能力得不到传播，发挥不了作用，同时也桎梏了业务专家的业务水平。二是当前餐饮咨询公司人员流动率比较差，大多是同级平调，虽然对于这种提供知识型服务的公司而言，知识型业务专家确实不适合于调去其他部门，其他部门的非专业性人才也不适合留在业务团队，但是当前的人员管理制度忽视了员工的向上晋升渠道，员工在平调变动下一直重复工作，长此以往会导致员工丧失积极性。三是当前企业采用的培训开发方式和培训内容比较单一，效用不大，难以真正充分挖掘现有人才的内在潜力，不仅导致业务专家的水平难以提高，人才资源难以优化配置，还导致当前员工的工作积极性不高，难以实现企业的战略目標。

3.4 培训监督奖惩机制不完善

当前餐饮咨询公司的培训和监督奖惩机制形式单一，相关制度并未制定出台，尚未形成完整的体系，具体表现在其培训方式更多的是让员工自己线上学习，监督奖惩机制没有公布成文的规定，以至于有些时候员工没有一个明确的努力目标，也不知道哪里触犯了公司红线。而培训监督机制的主要作用是让员工得到进一步的深造，有利于个人晋升，也能够利用激励的方式，让员工对业务工作更重视，从而提高员工的业务水平。因此，需要建立完善的培训监督体制，促使企业人员积极主动地参加管理培训工作，从内心重视管理培训工作，同时建立一个良好的监督考核体系。这种体系制度能够综合反映员工的整体素质和整体情况，但不能使用单一的评价方式，以免造成不公平现象，让真正有能力的人去自己合适的工作岗位中。

4 改进餐饮咨询公司人员管理制度的相关措施

4.1 引进专业的管理型人才

由于餐饮咨询公司的主要业务是提供餐饮行业管理领域的相关性知识咨询服务，对优秀管理者的需求更多，也就需要引进更专业的管理型人才。引进专业性的管理人才首先需要公司扩大在人才引进领域的投资预算，要为人力资源部门发展提供更多的专项资金，要从思想上重视，措施上扶持。之后在具体的引进专业管理人才的措施中可以选择从高校直接挑选应届毕业生到公司作为管培生进行学习培养，因为应届生专业知识有一定储备，而且刚毕业更容易管理，这样的人力资源成本也比较低，同时也能为业务领域提供一些新思路。另外，也可以从其他餐饮公司直接聘请领导层面的管理型人才。这类人才拥有非常强的管理实践能力，引入公司之后，不仅可以通过一对一带领学习的方式影响其他业务专家，还可以充实专家团队，提升团队业务能力。

4.2 提升管理者的管理水平

一方面，可以提高人力资源管理培训工作在具体实施过程中的落实；另一方面，管理者的理念是非常重要的，管理者的理念有助于对员工的理念进行潜移默化的影响，只有通过管理者理念的不断深入，才能够做到在人力资源管理的工作中更加有效。具体可以为现有管理者提供提升管理能力水平的渠道，可以邀请管理学专家前往公司开展座谈会、讲座等，集中统一培训管理者，学习专家先进的管理思维，也可以将管理者送去机构继续学习先进的管理理念。这一方式可以在节约人力成本的基础上，提升管理水平和管理效率。另外，还可以直接外聘专业的管理人员，可以直接选择优秀连锁企业的管理人员，这样的管理人员本身扎根于餐饮领域，熟悉规范化的发展模式，且熟悉大公司的管理流程，不仅可以在咨询业务方面提出建设性建议，也能够为公司本身发展出力。这也是大部分公司所采取的提升管理能力的主要方式，这一方式效果直接，操作简单，新来的管理人员有了非常不错的管理能力。在管理业务方面可以直接上手，试错的可能性大大降低，能够直观地进一步提高企业的管理水平，直接影响到企业的各个层面。

4.3 完善科学的人员配置链条

首先，需要明确作为一个服务型咨询公司，其提供的管理型咨询服务是公司的主要优势。因此在人员配置领域应该重点管理型专家员工配置优化，也更多地应该关注于主营业务领域。其次，完善科学的人员配置链条，要及时关注业务群体的需求，结合岗位需要，选择是否需要纳新，不断充实主营业务资源群体。要开展业务培训班，强化专业训练，不断提高现有人员的业务素养。要强化员工的实践锻炼，让老员工多带新员工走进餐饮行业，加深对餐饮行业的了解，让新员工在老员工的指导下不断学习管理领域的经验知识，充分发挥老员工的影响能力，积极培养新员工的专业能力。另外，一定要畅通员工的晋升渠道，需要明文规定员工的晋升制度，及时设立岗位，及时奖励。

4.4 完善管理培训监督奖励体系

员工作为企业的重要组成部分，也是管理培训工作的主体，对员工加强培训，能够使员工对企业发展的目的有更进一步的认识，这不仅仅是让他们努力完成企业的业务培训，并且管理培训是要从精神素质以及工作能力来提高企业的发展和创新力，达到促进企业良性发展的目的，不断增强企业的竞争力。在这一过程中，员工除要做好本职工作以外，进行管理培训，也要让员工轻松地胜任工作，在管理培训中感受到快乐。企业在制定管理培训计划的过程中，不仅仅要让企业的利益达到最大化，同时也要实现员工利益的最大化，要将员工的利益和企业的利益融合在一起，实现公司和员工的共赢，这样才能够加强员工对企业的认同感，促进员工不断的努力工作，实现企业的目标。

监督奖励方面，一定是需要明文规定的，需要建立高效的考核奖惩机制。在制度层面，建立目标分配制度，将目标分配制度和奖惩机制挂钩。目标分配制度，一定要细化到个人。根据目标分配的相关内容，对员工进行考核和奖励。奖惩措施的目标物可以是钱也可以是物。当然也可以宣传优秀员工形象，树立典范，从精神层面激励员工进一步努力工作。

5 结论

随着经济时代的不断发展进步，企业对经济利益的不断追求需要从宏观层面优化组织发展的各个环节，为企业不断创造新的利益增长点。从组织优化层面来看，为了促进公司的稳定发展，对企业人员管理制度进行优化是必不可少的一个重要环节。餐饮咨询公司作为比较新型的以提供知识型服务为主营业务的企业，随着餐饮行业的不断发展，近年来餐饮咨询行业的竞争压力不断变大，为了谋求更长久的发展，餐饮咨询公司也应该在企业内部不断优化自身，谋求新的发展点。文章以某餐饮咨询公司为例，从人员管理优化入手分析当前餐饮咨询公司出现的专业性人才供给不足、管理层不够重视、人员利用率低和培训监督奖惩机制不完善等方面的问题，进一步提出了引进专业的管理学人才、提升管理者的管理水平、完善科学的人员配置链条和完善管理培训监督奖励体系等具体可参考的措施，以期为餐饮咨询领域的企业提供一定参考。

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［作者简介］郭杰（2001—），女，河南郑州人，研究方向：金融学；于思源（2002—），男，山东泰安人，研究方向：信息管理与信息系统；李小雨（2001—），女，宁夏银川人，研究方向：财务管理；颜茹娜（2002—），女，山东泰安人，研究方向：工程管理；覃柔云（2003—），女，广西钦州人，研究方向：马克思主义理论。