国企薪酬制度改革的难点及解决对策研究

张 玺 台州市三合城市服务集团有限公司

引言

现阶段，国有企业在发展过程中存在较多的问题，这在一定程度上对国有企业的进一步发展造成了影响。由于部分国有企业在薪酬制度上存在不合理的分配现象，内部对此方面也缺乏一定的监管能力，导致此类不良现象没有得到有效的管控。长此以往，职工的工作的主动性会受到影响，进而导致企业运行效率受到影响，最终使得国有企业被市场所淘汰。因此，相关部门要及时对国有企业薪酬制度进行改革，通过深入分析当前国有企业的薪酬制度改革问题，提升薪酬制度的科学性，促进国有企业实现进一步的发展。

一、薪酬管理的概念、作用和意义

(一)薪酬管理的概念及内容

薪酬管理是指企业为满足组织目标实现过程中员工与企业之间的利益平衡，在充分考虑员工个人发展需求的基础上，是在企业发展战略指导下，设计并规范管理员工的薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构的过程。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。基本薪酬作为职工生活的基础保障，由个人能力、资历、职位价值决定，具有较高的稳定性。可变薪酬，它与个人、团体或组织的绩效挂钩，具有激励的特性且具有较大的可变性，是对员工超额业绩的回馈，通常表现为绩效工资、奖金。间接薪酬又称福利薪酬，大多不直接以货币形式支付，而多以实物或服务的形式发放，部分具有一定的法律强制性色彩，例如社会保险、住房公积金、年假等，以提高员工的满意度为主要目的。

(二)薪酬管理的作用和意义

一是激发员工工作积极性。薪酬是企业在人才争夺战中采用的最直接、最常用的办法，它对人才有着极大的吸引力和凝聚力。传统的管理模式只是通过对员工发放工资实现物质分配，但随着社会经济的发展，现代化的薪酬管理理念应运而生，与传统模式不同的是它着眼于员工个人，更多地强调在精神层面上让员工得到满足。现代薪酬管理为企业战略发展服务，将物质报酬、精神鼓励与员工激励紧密结合起来，在更广泛、更深层次上激发员工的工作热情，提升其职业素养。

二是有效控制经营成本。企业支付的薪酬水平决定了企业在劳动力市场上的竞争力，高额的薪酬有利于吸引人才和留住人才，但同时给企业生产经营造成压力。科学的薪酬标准，有利于企业成本合理控制，实现利润最大化，为企业稳健发展保驾护航。

三是建立和巩固企业文化。薪酬对企业员工的工作行为和态度具有导向性，企业能够通过薪酬这座桥梁，将自己的文化传递给员工，让员工明白什么样的工作行为，什么样的态度，什么样的业绩是被鼓励的，驱动他们朝着企业希望的方向发展，有助于企业文化的建立和巩固。

二、国企薪酬制度改革的难点分析

(一)薪资的确定缺乏科学合理性

随着社会经济的高质发展，企业同样在不断地进行优化，企业内部的各项制度也得到了调整。现阶段，国有企业在薪酬制度方面存在一定不足之处，与时代存在脱轨现象，基层人员实际收入不理想，难以满足日益增长的生活需求，会加大人才流失，进而对国有企业发展造成不利影响。当前，国有企业在对薪酬进行确定时，通常会依据工作人员的价值贡献确定，但员工自身工作价值与价值分配却有着严重的不合理现象，导致当前薪酬制度的科学性无法得到充分的体现，严重影响了工作人员的主动性。

新时代下，部分国有企业依然运用以往的薪酬方式，依据国有企业工作人员的职位高低确定员工的薪酬，此项制度有着一定缺陷，并不符合新时代社会发展的相关理念。国有企业内部通常会有许多部门，职工之间的工作岗位存在一定的冗杂现象，这也大幅度增加了国有企业在薪酬分配上的操作难度，非常容易产生两极分化的不良现象，许多高层的工作人员实际获得的薪酬并不符合名义上的薪酬水平。因此，企业要积极制定科学合理的薪酬制度，要让薪酬分配能够科学合理地开展，从而将薪酬作用得到充分的发挥，进而激励员工主动开展各项工作。

(二)薪酬未能反映岗位价值，等级观念影响利益分配

部分国有企业尽管针对当前的工作岗位进行了详细的划分，主要为管理岗、技术岗、操作岗，并且所有工作岗位都有着相对应的职位晋升方式。但是国有企业在薪酬方面的分配方式，主要以职务等级、级别作为主要参考标准，通常会以工作人员的工作年龄、学历作为薪酬分配的主要方式。在此情况下，身份将会直接影响到员工在工作岗位上的薪酬，即使是相同的工作岗位，也会出现由于级别不一致进而导致收入的不同。此外，在工资晋升方面还有着较多的不足之处，这和同工同酬原则存在较大的差异。此类薪酬体系和新时代的薪酬理论存在一定的差异，前者无法对工作岗位的实际价值进行明确。新时代下的薪酬理论，主要为岗位价值付薪，依据业绩完成情况进行薪酬的支付，而这并没有充分体现在国有企业薪酬制度当中。但如果实施以岗定薪的方式，可能会对老员工造成影响，进而对国有企业的稳定发展造成不良影响。

(三)绩效考核尚不完善

当前，部分国有企业在内部绩效考核制度方面存在一定的缺陷，进而导致许多工作人员在岗位上缺乏一定的热情，在岗位上存在懒散现象，严重浪费了国有企业的资源。部分国有企业在绩效考核方面流于形式，相关部门并没有将各项考核制度进行全面地落实，即使在完成考核之后，也并没有针对考核结果采取相应的奖惩措施，考核制度也没有和员工薪酬进行挂钩，进而导致考核制度缺乏威慑性，许多工作人员对于考核工作都只是应付了事。此外，国有企业在进行招聘工作时，大多数情况下坚持依据只进不出原则，只要职工进入了单位内，不管该员工的实际工作情况，很少会出现国有企业解聘职工的现象。这就导致部分工作人员在实际开展各项工作时工作效率相对较低，各项行为无法得到合理的约束，进而对企业的发展造成了较大的影响，使得企业内部结构出现混乱现象，在此情况下各个部门的工作人员就会产生不满情绪。国有企业所建设的等级制度较为严格，大多数事情主要由职位较高的工作人员决定，这就使得基层工作人员对于各种不合理现象敢怒不敢言，进而导致绩效考核无法得到全面落实，进而对国有企业的全面发展造成了较大的影响。

(四)对高层人员薪资监督力度不足

现阶段，国有企业所使用的薪酬制度有着许多不足之处，企业内部所涉及的部门相对较多，有着许多不同的工作岗位，在针对薪酬制度开展改革工作时有着较大的操作难度，这也就使得国有企业的许多改革始终无法得到全面的落实，对国有企业的发展造成了较大的影响。由于国有企业在薪酬制度上没有及时进行完善，进而导致此项制度没有在企业内部全面落实，部分工作人员依然运用以往的方式，导致薪酬分配中存在不合理现象。并且，由于国企高管工作人员的薪资由相关国资部门单列核定，展开统计分析时口径归属不同，实际统计的数据缺乏一定的全面性和真实性，进而导致相关部门在制定薪酬制度时缺乏一定的合理性。最后，由于国有企业并没有建立完善透明的薪酬分配制度，进而导致相关工作人员无法充分了解企业的薪酬分配制度。因此，国有企业相关部门要及时提升对此方面的重视程度，强化对各项制度的监督能力，以此避免国有企业在发展过程中产生漏洞。

三、国企薪酬制度改革的对策

(一)科学设计国企薪酬制度

国有企业在开展薪酬制度改革工作前，要建设一套科学合理的薪酬分配制度，依据企业内部员工的层级开展管理工作，要以国有企业未来发展的视角解决当前的问题，联合约束、奖罚等多项机制，针对国有企业的高层领导薪酬实施综合分析，使得国有企业内部的薪酬格局能够更科学、规范。在薪酬组合方面，主要指静态和动态的薪酬比例，静态方面主要包含工作人员的基本工作、津贴，依据工作人员的实际贡献价值针对工作表现实施评估，尽量和当前行业的经济能力进行充分适应。动态包含了短时间、福利资金等多项内容，在此方面的奖励要积极建设相应的管理方式，并将其及时融入薪酬体系当中，强化监管力度，以此有效减少职务消费现象的发生。

(二)构建规范的薪酬分配体系

国有企业要积极建设完善的薪酬分配体系，在建设此项体系时不仅需要针对高层的工作人员实施约束，还要针对基层、一线工作人员实施管理，使得所有工作人员都能够拥有合理的薪酬。国有企业在进行薪酬指标确定时，不仅需要依据国有企业实际发展情况，还要充分结合当前市场的实际发展情况，引入其他企业先进的薪酬管理措施，确保薪酬制度的合理性。国有企业在制定薪酬分配制度时，要将浮动资金与员工的固定工资进行结合，针对完成工作岗位任务的工作人员发放固定工作，针对创造出一定经济收益的工作人员则要进行其他方面的奖励，进而激发工作人员对工作的热情。固定薪资非常容易降低国有企业的内部竞争力度，导致员工自身的专业能力、各项技能无法得到充分的发挥，这和薪酬分配体系存在着较大的联系。因此，国有企业在制定薪酬分配体系时应当充分结合奖励、制约，此外，还应当制定相应的处罚措施，针对部分无法在规定时间内完成自身工作任务，导致国有企业资源浪费，要予以处罚，如依据相关处罚制度扣除一定量的薪资，这样就能够起到对其他员工的警示效果。最后，国有企业所有工作人员不管工作职位的高低，都应当严格依据此项薪酬分配原则完成薪酬分配，这样才能够为国有企业的进一步发展吸引人才，进一步提升国有企业在市场中的竞争能力，为社会的发展创造更多经济收益。

(三)建立健全内部绩效考核体系

国有企业应当将绩效考核工作和薪酬制度进行充分的结合，要安排相关部门定期规划一段时间对所有工作人员进行绩效考核，针对工作人员在当前岗位上的工作能力、职业素养等多个方面展开考查工作，针对考核成绩较高、成绩合格的工作人员，相关部门应当依据奖罚制度给予相应的奖励；而对于考核成绩不合格的工作人员，相关部门应当给予一定的处罚。国有企业需要依据考核制度的相关指标，制定出科学合理的流动机制，若工作人员在岗位上的某项行为对国有企业的未来发展造成了不良影响，可以运用解聘的方式进行处理，这样就能够有效提升工作人员在岗位上的积极性，使得所有工作人员都能够积极主动地工作。此外，还可以运用绩效考核和岗位晋升进行挂钩，对于每次绩效考核成绩都是优秀的工作人员而言，相关部门可以优先让此类员工进行职位晋升，并且在晋升岗位的同时也要一并提升薪资待遇，以此实现对员工的激励效果。国有企业在开展绩效考核工作时，要确保当前考核结果的真实性、公平性等，最大限度地让整个考核过程实现透明化，确保绩效考核能够为每位员工提供平等的发展机会，要让薪酬、职位晋升、考核进行充分的结合，只有这样才能够将绩效考核的作用在国有企业中得到充分的发挥，以此促进国有企业对薪酬制度的改革，解决企业在发展过程中的各项难题。

(四)提升对国企高层薪酬监管力度

为了能够让国有企业的薪酬设置更为合理，相关部门要及时强化对此方面的监督能力。首先，要明确当前监管主体的职能，将引导、监管等多项职能进行充分地发挥，并针对国有企业的职工格局展开优化。其次，要确保监管的内容能够全面覆盖整个国有企业，以职工薪酬为重要核心，针对高管的薪酬定位标准展开深入解析，在完成对绩效准确性核实工作之后再进行工资发放。最后，要确保当前监管范围的全面性。国有企业的相关工作人员要向国家相关部门提供企业高层工作人员的实际薪酬数据，以此实现对国有企业薪酬的透明化，并向外适当地公开部分高层工作人员的薪酬，以此为社会舆论做出正确的引导，促进国有企业实现进一步的发展。

四、结语

综上所述，对于国有企业的发展而言，薪酬制度有着较高的重要性，国有企业相关部门必须要提升对此方面的重视程度，深入分析当前薪酬改革存在的问题，并运用针对性的措施进行改善。国有企业相关部门要科学地设计薪酬制度，建设更为完善、科学的薪酬分配体系，要让国有企业的薪酬分配更规范、合理。同时，国有企业还要积极强化对薪酬制度改革的监督工作，确保各项制度能够在企业中得到全面的落实，充分发挥出各项制度的作用，有效避免薪酬制度在企业中流于形式。此外，国有企业还要将职工的绩效考核与薪酬进行挂钩，只有这样才能够提升员工工作的主动性，有效避免工作人员在岗位上出现懒散、怠惰的现象，从而促进国有企业的全面发展。