企业薪酬管理创新实践研究

赵鹏杰

随着我国市场经济的不断发展，现代化的薪酬管理成为了新时期企业人力资源管理和制度改革的重要内容，对企业实现高质量和可持续发展有着重要的保障作用。现代化、人性化的薪酬管理制度，能够实现对高质量人才的有效吸引和激励，帮助企业建设凝聚力强、业务水平高的员工队伍，有效激发员工的工作热情和发展潜力，对全面提升企业的经营管理效益、综合竞争力和可持续发展能力有着重要价值。本文分析了企业薪酬管理工作的基本内容和对企业的发展价值，从企业薪酬管理工作中存在的问题和疏漏出发，对企业新时期薪酬管理体系的创新措施进行了详细的分析。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，是企业根据自身的发展情况和行业发展水平，评估并确定员工应得的薪酬水平、构成和发放方式的管理工作。企业的薪酬管理工作是动态、持续性的管理活动，应当以吸引和激励人才为核心目标，在合理控制人力资源管理成本的基础上，激发员工的工作能动性，从而实现企业经营效益的不断增长。

一、企业薪酬管理工作的内容和价值

企业的薪酬管理工作主要包括构建薪酬体系、评估薪酬水平、调整薪酬构成等内容。构建薪酬体系指的是企业根据自身的行业经营特征和发展规划，确定员工薪酬的管理机制。比如，可以根据岗位价值评估薪酬机制，确定员工应当得到的薪酬，根据员工技能水平来确定薪酬管理的技能薪酬机制，以及根据员工岗位胜任力来确定薪酬管理的能力薪酬机制等。合适的薪酬体系能够有效提高员工的工作动力和发展热情，提升企业经营效益。评估薪酬水平指的是企业确定员工的个人工作收入总和以及整体平均工作收入的过程，是企业对员工管理成本的合理控制，这一过程受到了社会环境、行业环境、国际形势、区域环境、企业发展态势、岗位价值、员工能力等多重因素的影响，是员工和企业进行双向影响的核心因素。调整薪酬构成指的是企业对员工薪酬的构成项目和比例进行适当设置的工作。例如对岗位工资、绩效工资、工龄工资、福利待遇等方面的调整，需要企业根据具体的岗位、层级和发展规划等进行调整。合适的薪酬构成能够以更低的管理成本实现企业和员工收益的最大化。

合理的薪酬管理，对于企业人力资源管理成效的影响意义深远。通过合理薪酬管理能够吸引并保留优秀员工，最大程度發挥员工的工作积极性，促进企业人才储备和综合竞争力的不断增长，更好地实现企业的经营目标，提升企业的经营效益和可持续发展能力。企业要想获得良好的发展，就必然需要全体员工的通力配合，需要员工能够充分发挥自身的工作能力和水平，在统一的目标管理下实现统一发展。薪酬管理的合理设置可以保证员工之间的良性竞争，使员工形成良好的协作和竞争关系，营造积极进取的工作氛围和健康向上的企业文化，是维持企业凝聚力、向心力的重要举措，是保证企业长久稳定发展的基石。良好的薪酬管理能够为企业管理者和员工之间搭建一条通畅的沟通渠道，促进企业和员工在发展目标、发展规划等方面的相互了解，为企业和员工的共同发展提供更加强大的内驱力和同向力，有助于企业实现经济效益的良好增长，实现企业与员工的双赢。在新时期的现代化发展进程中，企业要想实现高质量发展，就必需对薪酬管理体系进行现代化改革。

二、企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬管理机制有待完善

对于当前很多企业，现代化薪酬管理贯彻落实仍不到位，薪酬管理重要性也没有得到体现。企业缺乏专门的薪酬管理部门和薪酬管理机制，通常由财务部门兼管基本的工资和福利发放，存在着很强的主观性和随意性。企业同员工之间的沟通也不顺畅，即使员工对自身的薪酬待遇不满意，认为薪酬管理机制不合理，也没有合适的渠道进行反馈，薪酬管理人员也没有认识到问题所在，薪酬管理工作效率不断降低，其本身的激励作用也就无法得到发挥，无法有效促进企业效益的增长。部分企业的薪酬管理人员缺乏薪酬管理能力，只能按部就班地实施企业早已制定的薪酬管理制度，无法对其进行合理调整和改进，对薪酬管理机制缺乏动态优化能力，无法有效促进企业的机制改革和现代化发展。

（二）薪酬构成比例不够科学

部分企业的薪酬构成比例缺乏科学性，其薪酬构成往往由领导者自主设计，随意性较强，不符合其企业的经营管理特征，不符合员工的期待，影响了薪酬管理的公平性。例如部分企业的高管人员的薪酬构成不合理，仍然以基础工资和岗位工资的收入回报承担着重大的薪酬责任，缺乏其他的福利待遇与股权激励，不能充分满足企业高管人员更高的发展需求。高管人员是企业经营发展的核心支撑，关系到企业整体的管理和经营规划的制定和执行质量，工作压力大、能力要求高、责任负担重、自我发展需求高，如果不能在薪酬构成中设置合理的、长期性的激励性薪酬项目，就会极大地打击高管人员的进取心和工作积极性，不利于企业的发展。另外，部分企业的绩效工资所占的薪酬构成比例较低，设置不合理，即使员工努力工作，其得到的绩效工资收入也难以与其他员工拉开较大的距离，极大地影响了员工的工作积极性，不利于企业效益的增长。

（三）工资设置合理性不强

部分企业缺乏对工资发展性的深刻认识，工资设置僵化，极大地影响了企业效益的进一步增长。主要体现在岗位工资、工龄工资设置不合理，整体薪酬水平偏低等。岗位工资设置的不合理，是影响薪酬管理公平的重要因素。部分企业对不同岗位的岗位工资没有进行合理性评估，导致不同岗位人员的工资难以充分体现出岗位的价值差异。例如，部分基础性较强岗位工资低，但其工作任务较重，使该岗位的员工产生不公平感，影响员工的工作热情。部分企业岗位等级的划分不够细，不同等级岗位工资的设置不合理，员工认为自己的付出与收获不匹配，影响了薪酬管理的公平性。部分企业的岗位工资体系不健全，员工的岗位工资没有提高的空间，同时还缺乏工龄工资的体系设计，导致员工如果无法实现职务的晋升，就难以提升自身的工资水平，即使员工工作时间较长、工作经验丰富，能够为企业带来更多的效益，其工资水平也无法得到提高，这极大地影响了员工的稳定性和工作积极性。

（四）福利待遇灵活性不足

福利待遇合理化设置，是提升员工幸福感和工作热情的一剂良药，是保证其不断积极进取的一项重要措施。但福利待遇的设置应当从员工的角度出发，单纯的硬性福利待遇并不能有效激发员工的积极性。部分企业的福利待遇只有奖金或实物奖励，员工没有选择余地，忽视了不同层次员工的发展需求，给员工带来的满足感不强，导致企业不仅无法充分发挥福利待遇的应有作用，反而产生了多余的管理成本。

三、企业薪酬管理创新实践策略

（一）优化重构薪酬管理机制

在企业运营和发展过程中，薪酬管理起到决定性的影响作用。所以，当代企业应该根据自身的运营发展环境及薪酬管理工作的需要，建立健全薪酬管理机制。

企业应当首先成立专门的薪酬管理部门，对企业的薪酬管理体系和机制进行优化重构，保证薪酬管理的公平性、科学性，从而激发企业员工的工作热情，提升其发展意愿，凝聚企业向心力，实现企业的效益稳定增长和可持续发展。作为薪酬管理部门负责人，应当合理调整企业薪酬管理机制、薪酬水平、薪酬构成比例，科学开展员工的评价、考核和晋升工作，畅通企业和员工之间的沟通渠道，保证企业薪酬管理体系处于良性运转状态。薪酬管理部门应当对企业的薪酬机制进行统一管理，在核实企业员工的薪酬构成、薪酬水平和发放情况的基础上，充分考虑社会发展环境、行业环境、区域环境、企业发展态势、岗位价值、员工能力等薪酬水平影响因素，在企业发展战略规划中设计好薪酬管理预算规划方案，合理设计企业薪酬水平，实现薪酬管理机制的全面改革。同时薪酬管理部门应当进一步加强对薪酬管理人员相关技能的培养，提升薪酬管理人员的专业技能，使其能够充分满足企业的现代化薪酬管理需求和企业发展要求，进行动态化、合理化的薪酬管理，为企业降低人力资源管理成本、提高经济效益和高质量稳定发展提供强大的人才支持。

（二）依据工作性质科学调整薪酬构成比例

科学的薪酬构成比例可以有效保证企业薪酬管理的公平性，激发员工的发展潜力和工作热情，对企业的效益增长有着良好的促进作用。从工作性质出发合理调整薪酬构成比例，可以充分满足不同层次员工的实际需求，保证薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性。对于高管人员的薪酬构成，可以设置为基本薪酬、绩效薪酬和长期激励薪酬三个部分，实施年薪制。其中基本薪酬应当从区域经济发展水平、行业环境、企业规模、岗位价值和员工胜任力等方面进行综合评估，在横向对比中取平均值即可，充分保障高管人员的日常生活需求和必要的生活品质追求；绩效薪酬应当以企业的年度经营目标和战略规划为确定标准，其薪酬水平通常为基本薪酬的两倍到三倍，根据高管年终的目标完成情况进行绩效薪酬的发放；长期激励薪酬应当以企业的长期战略规划为标准进行设计，既可以设置大额度的现金奖励，也可以設置企业期权池进行股份激励，鼓励高管人员与企业同发展共命运，充分发挥其高水平的工作能力、学习能力，为企业的长期可持续发展提供充足动力。对于一般员工的薪酬构成比例的设计，可以强化绩效工资的占比，提升绩效工资的阶梯化和涨幅力度，在以往同岗位员工平均业绩的基础上设置工作任务指标，指标越高绩效工资涨幅越大，充分激发员工的工作积极性。

（三）同行业对比优化工资设置

工资是薪酬管理中的重要组成部分，是员工维持正常生活的基本保障，也是满足员工发展需求的重要因素。以同行业企业的平均工资设置水平为基准，进行薪酬管理的优化调整，为企业的发展提供人才动力。企业应当重新设计岗位工资体系和工龄工资体系，完善企业的薪酬管理体系。岗位工资是岗位价值的核心体现，应当从企业的岗位设置出发，依据岗位特点、技能需求、工作态度需求、工作条件、岗位责任、经济效益等，对岗位进行合理的等级设计。一级岗位工资以同行业平均值为基准，以等差标准设置每一级岗位的工资水平，同时可以进行适当浮动。整体的岗位等级通常设置为八到十级，可以根据企业的实际需求进行调整，形成完善、公平、全面的岗位工资体系，这样让员工享有充分的发展空间，激励他们努力工作，不断进步。在工龄工资体系设计中，企业应当充分考虑员工的工作经验，并结合员工的非本企业工作经历进行统筹设计，不同工作年限分阶段执行不同的工龄工资标准，极大地强化企业的人才吸引力和凝聚力。

（四）以人性化为原则创新福利待遇体系

以人性化理念为核心，创新具有高度弹性空间和多样化选择的福利待遇体系，满足不同层次员工的不同需求，提升员工幸福感和工作热情、工作动力。企业应当设计多个层级的福利待遇方案，明确不同层级对应的薪酬发放指标和范围，增加福利待遇种类，扩大员工的选择余地。例如设计日常生活福利、健康福利、职业发展福利、奖金福利、文化旅游福利、公积金福利、津贴补助福利等。每项福利待遇可以划分为多个不同的等级，从多个方面、多个层次满足员工的需求，为企业效益的不断增长和稳定发展提供强大的动力。

结语：

现代化的薪酬管理工作不仅仅是单纯的发放工资和福利待遇，更重要的是科学平衡企业发展和员工个人利益，让薪酬管理工作能够更好地激发员工的个人潜力，提升企业凝聚力，实现企业和员工的双赢。以现代化、人性化为核心理念改革企业的薪酬管理体系，是实现这一双赢的重要途径。