国企薪酬分配改革与绩效优化管理研究

刘康顺

（福建第一公路工程集团有限公司，福建 泉州 362000）

1 引言

国企改革作为中国经济转型升级的核心策略之一，旨在提高企业效率、增强竞争力，实现国有企业的现代化和国际化发展。在这一复杂而紧迫的背景下，绩效管理被认为是推动国企改革、提升整体经济效益的关键工具。绩效管理不仅关乎企业的经济效益，更牵涉到社会效益和国家整体经济的发展。本文旨在深入探讨国企薪酬分配改革和绩效管理的优化策略，以提供可行性高、可操作性强的建议，推动国企改革和绩效管理持续发展，从而促进国有企业的效率提升，增强竞争力，使其能够更好地适应现代市场的挑战，走向国际化和现代化。在国有企业改革的背景下，需要全面了解当前国企面临的问题和挑战，同时认识到薪酬分配改革和绩效管理在这一改革中的核心作用。通过本文的深入分析，旨在提出一系列有针对性的薪酬分配改革及绩效优化管理策略，以满足国企发展多样性的需求，促使企业在改革中更好地把握方向，提升整体竞争力。

2 国企改革的背景与现状

国有企业改革一直是中国经济转型的重要议题。背景复杂多样，起因之一在于国有企业存在诸多问题，如低效率、高成本、僵化机制等，这些问题严重影响了国有企业在市场竞争中的地位和竞争力，也挫伤了国企改革的推进。改革的目标旨在提高效率、增强企业的核心竞争力，使其能够更好地适应市场的挑战和需求。近年来，政府一直在积极推动国有企业改革，以混合所有制改革为主要路径，通过引入民间资本，鼓励私营企业参与，改善国有企业的治理结构，提高其市场适应能力。这种改革的背景是当前全球化、市场化背景下的经济发展需要，国有企业的改革是推动中国经济进一步向市场化发展的重要方向。国企改革需要从多个方面入手，如机制改革、治理结构优化、效率提升等。行业之间、企业之间的差异，也为不同的国企带来不同的挑战和机遇，这就需要更精细化的改革策略，以满足国企发展多样性的需求。改革虽表现出一定的成效，一些国有企业在改革之路上迈出了重要的一步，效率提升、治理结构优化等方面的成果开始显现。然而，对于更多的国有企业来说，改革之路仍任重道远。因此，国企改革的背景和现状需要综合考量，以制定更符合实际的改革策略。

3 国企薪酬分配改革与绩效优化的关系

3.1 薪酬与绩效的相互影响

在国企管理中，薪酬与绩效之间存在着紧密的相互关系。薪酬制度既是对员工劳动价值的一种回报，也是一种激励手段，而绩效则是衡量员工工作表现的标准。二者之间的协调与平衡直接关系到国企整体运营的效率和效益。薪酬激励可以显著提高员工的工作积极性和主动性，从而对绩效产生积极影响。通过设定明确的绩效目标，并将其与薪酬挂钩，可以激发员工的工作热情，促使其更加专注于任务的完成。研究发现，明确的薪酬激励机制有助于形成压力与激励相结合的工作氛围，从而促进团队整体的高绩效表现。然而，薪酬激励并非是一成不变的。其与绩效的相互影响需要根据国企的特定情况和阶段进行巧妙的调整。在薪酬制度设计中，需要注重绩效的多维度评估，避免简单的量化指标导致员工盲目追求短期利益而忽略了长期价值的创造。

3.2 薪酬改革对绩效的激励作用

薪酬改革作为国企改革的重要组成部分，直接影响到绩效的实现与提升。在进行薪酬改革时，需要考虑到员工的岗位职责、工作内容、贡献度等因素，建立灵活多样的薪酬体系，以更好地激发员工的工作热情。通过合理的薪酬差异设置，国企可以更精准地奖励那些在绩效方面表现突出的员工。这种激励机制有助于形成内外部竞争机制，推动员工不断提升自身能力，从而提高整体绩效水平。研究还表明，薪酬改革不仅仅是一种激励手段，更是一种管理文化的建设，通过激励员工追求卓越，推动企业朝着更高目标迈进。然而，薪酬改革的成功与否也取决于组织对改革的认可程度以及实施的灵活性。必须在保障员工基本薪酬的前提下，更注重非经济激励手段的引入，使薪酬改革更全面、深入地影响绩效。

3.3 绩效优化对薪酬制度的要求

绩效优化要求薪酬制度与企业的战略目标紧密契合，以确保薪酬激励与绩效提升相互促进。首先，薪酬制度需要具有灵活性，能够随着企业发展阶段和市场变化做出相应调整。这种灵活性既包括薪酬总额的弹性配置，也包括薪酬结构的灵活设计，以适应不同业务线、不同地区的差异化需求。其次，绩效优化要求薪酬制度能够更加注重团队合作与创新。在薪酬设计中，应该注重引入团队奖励机制，鼓励员工共同协作，形成合力。此外，薪酬激励也应该更注重对创新和知识产权的保护，以促使员工更积极地投入到创新型工作中。在绩效评价方面，需要建立科学、公正、透明的体系，确保员工在绩效考核中获得公平的待遇。这有助于形成健康的工作竞争环境，提高员工的归属感和忠诚度。

国企薪酬改革与绩效优化密切相关，通过对薪酬与绩效的相互影响、薪酬改革的激励作用以及绩效优化对薪酬制度的要求进行分析，国企可以更好地构建适应市场需求、激发员工工作激情、提升企业整体绩效水平的管理体系。这不仅有助于国企在市场竞争中取得优势，也为国企改革提供了可持续的动力。

4 薪酬分配改革关键措施

薪酬制度是组织内用于衡量和报酬员工工作贡献的一系列规则和策略。在国企改革的背景下，薪酬制度变得尤为关键，因为它直接关系到激励员工、提高生产力、吸引人才以及维持组织竞争力。薪酬制度既包括直接金钱报酬，也包括一系列福利和非金钱激励，目的是使员工感到工作的公平和合理，同时激发其更高的工作动力。在国企薪酬分配改革方面，为了更有效地激发员工的积极性和创造力，采取分类设计、分层评定、科学实施绩效管理、灵活确定工资总额以及合理确定薪酬水平等一系列措施是至关重要的。

4.1 分类设计岗位序列

在国企改革的过程中，薪酬制度面临着一系列的问题和挑战。首先，长期以来，国有企业的薪酬体系较为僵化，缺乏灵活性和激励机制。传统的按级别划分的薪酬结构可能不再适用现代企业的灵活性和创新需求。其次，存在薪酬不公平的问题，导致员工对薪酬制度的不满，影响工作积极性和团队凝聚力。薪酬不公平在一些国企中普遍存在，同样的工作在不同部门可能有不同的薪酬水平，导致员工的不满情绪。因此，应当对其内部岗位进行仔细的分类设计，确保每个岗位的职责和要求都得到明确。通过精细的岗位序列设计，可以更好地满足不同职能和层级员工的薪酬需求，如图1 所示。根据企业规模、组织结构以及工作性质等使用不同的设计方法，例如，针对规模较大、组织结构复杂企业使用要素计分法，针对工作单一、岗位较少企业使用简单排序法、配对对比法、因素比较法。根据上述分类法将岗位划分为高层管理、中层管理和基层运营等级别，并根据不同级别的职责、技能和贡献程度确定相应的薪酬水平。

图1 分类设计岗位序列示意图

4.2 分层开展职级评定

实施职级评定是国企薪酬分配改革的重要一环。通过明确的职级评定体系，能够客观公正地评估员工在组织中的地位和贡献。这有助于确保薪酬水平与员工的职业发展和贡献相匹配。同时，分层开展职级评定还能为员工提供清晰的晋升路径，激发其积极性和发展动力。职级等级的设置主要考虑企业的发展阶段、规模（如分初创、小规模、成熟、大型企业）以及职工职位能力及任职要求（见图2）等因素。

图2 职位能力及任职要求要素图

4.3 科学实施绩效管理

国企在薪酬改革中，需要建立科学的绩效管理体系。这包括设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估、采用多维度的评价指标等。通过科学实施绩效管理，可以更精准地衡量员工的工作表现，为薪酬分配提供客观的依据，同时激励员工不断提升业绩和个人素质。在进行国企薪酬改革时，需要考虑一系列关键要素。首先，建立与业绩挂钩的薪酬制度，明确员工的绩效目标，并设立相应的奖惩机制，确保薪酬与绩效紧密相关。其次，加强薪酬透明度，向员工公开薪酬制度和标准，提高员工对薪酬公正性的认知，减少潜在的不满。此外，注重培养和发展员工，提供职业发展机会和培训计划，使员工通过提升自身能力实现薪酬的增长。在绩效管理的各个环节中，绩效考核是重中之重。考核一定是分层分类开展的，不同类型企业不同岗位有不同的考核重点，如图3 所示。例如，可以引入关键绩效指标（KPIs）来量化员工的表现，并将其与薪酬直接挂钩。为了解决国企薪酬制度的问题，可以借鉴国际经验和最佳实践。许多国际企业采用了灵活的薪酬制度，强调绩效为导向的激励机制。例如，采用基于绩效的奖金和股权激励计划，可以更直接地将员工付出与回报相挂钩，激发其为公司创造更大价值的动力。此外，一些企业实行差异化薪酬，根据员工的岗位、贡献和市场需求等因素，制定个性化的薪酬方案，既满足员工的期望，又有助于实现组织整体目标。

图3 序列绩效考核指标示意图

4.4 合理确定薪酬水平

在薪酬分配改革中，国企需要根据市场行情和行业特点，合理确定薪酬水平。这包括对行业薪酬水平的调研和分析，以确保国企的薪酬体系既具有竞争力，又符合企业的财务状况。合理确定薪酬水平有助于吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度。如在寻找研发、技术、营销等领域专业人才时，需要对外部市场进行全面的薪酬水平对标分析，包括但不限于行业、地区或标杆企业的薪酬水平。这样做是为了确保企业的薪酬水平能够吸引并保留专业人才。然而，对于那些专业性要求不高，且在市场上容易获取的一般人才，只需关注同地区市场的薪酬水平即可。

4.5 灵活确定工资总额

薪酬分配改革需要考虑到整体工资总额的合理性和灵活性。灵活确定工资总额可以根据企业的经济状况、市场竞争和员工绩效等因素进行调整。这种灵活性有助于国企更好地应对外部环境的变化，同时保障员工的薪酬水平与企业整体表现相一致。国有企业可以结合自身情况，在获取市场薪酬数据后，根据表1 提供的测算方法进行计算，确定薪酬标准。

表1 岗位工资薪酬测算方法

5 结论

本文深入探讨了国企薪酬分配改革和与之相关的绩效优化管理。通过对国企改革的历史背景、薪酬制度问题、绩效管理特点等方面的分析，提出了一系列关于薪酬改革和绩效优化的管理建议。首先，在国企薪酬分配改革方面，强调了分类设计岗位序列的重要性。通过精细的岗位设计，国企能够更好地满足不同层级员工的薪酬需求，提高薪酬的公平性和合理性。同时，分层开展职级评定为员工提供了明确的晋升路径，激发了其发展动力。其次，强调了科学实施绩效管理的必要性。建立科学的绩效管理体系有助于客观公正地评估员工的表现，为薪酬分配提供客观的依据。这不仅有利于激发员工的积极性，也有助于提高整体企业绩效。在薪酬分配方面，提出了灵活确定工资总额和合理确定薪酬水平的策略。这些策略使企业能够更好地适应外部环境的变化，同时确保员工的薪酬水平与企业整体表现相一致。合理确定薪酬水平则有助于提高员工的满意度和忠诚度，有利于企业留住优秀人才。

综合而言，国企薪酬改革和绩效优化管理是国有企业转型升级过程中不可或缺的一环。通过精心设计的薪酬体系和科学实施的绩效管理，国企能够更好地吸引、激励和留住人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。