JYKJ管理体系下激励机制存在的问题与对策

［摘 要］JYKJ管理体系（计划-预算-考核-激励）是国家电投集团公司（以下简称“集团公司”）治理体系的重要组成部分，是集团公司战略落地的重要抓手和机制保障。激励机制作为JYKJ管理体系的重要组成部分，具有正向价值引导作用。但是，集团公司在人力资源管理过程中，激励机制的建立和优化常常被忽略，普遍存在激励机制不完善、激励方式单一、吃大锅饭等问题，不能有效体现JYKJ的管理成效。文章从激励理论出发，对JYKJ管理体系下的激励机制进行多角度剖析，分析JYKJ管理体系下激励机制存在的问题，并探讨有效的对策，以期进一步完善激励机制。

［关键词］JYKJ管理体系；激励机制；集团公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.040

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2023）20-0123-03

1     相关内容概述

1.1   激励定义

激励，顾名思义就是激发与鼓励。为了实现更高的经营管理目标，集团公司在经营管理过程中对内进行一系列刺激，最大限度激发员工的工作积极性，进而使得员工产生特定行为，以实现组织的经营目标［1］。

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励机制也指激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

1.2   激励理论

1.2.1   马斯洛需求层次理论

根据马斯洛需求层次理论（见图1）可知，组织首先需要满足员工的生理及安全需求，然后在这个基础上再满足其情感、归属需求，最后需要满足其尊重与自我实现的需求［2］。因此，企业在建立激励机制过程中，除了要从人的经济属性出发，还需要从人的社会属性与心理预期出发。物质激励只能作为激励的一种方式，企业更需要考虑到人的精神与心理上的需求。

1.2.2   雙因素理论

双因素理论最早由美国行为学家弗里德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出，该理论认为，可以激发员工尽心工作的主要因素有两个：一个是保健因素，另一个是激励因素。其中，激励因素显得更为重要。激励因素是能够激发员工感受到内心满足的重要条件，在不断激发员工工作热情的同时，提升员工的劳动生产效率和生产质量［3］。

1.3   JYKJ管理体系下激励发挥的作用

被激励对象基于自身的内在需求，会产生从事某种活动的意愿与动机，被激励对象的愿望和动机是一种内在变量，并非一成不变，会存在明显的强弱变化。被激励对象的积极性看不见、摸不着，无法直接量化，只能通过观察由这种积极性推动而产生的工作业绩来判断。健全完善的激励机制是员工提高绩效的重要保障，可以最大限度调动起员工的工作积极性，保证企业实现战略发展目标和经营目标。

在JYKJ管理体系下（见图2），激励是考核的兑现，是战略的引领，是实现目标的动力，也是促进计划预算实现的保障。在JYKJ管理体系下，发挥好激励的杠杆作用，可以有效提升绩效，从而确保年度指标和重点任务的完成。

2     JYKJ管理体系下激励机制存在的问题

2.1   现有的考核机制不健全

在JYKJ管理体系下，激励是考核的兑现，考核是激励机制的重要抓手，考核失当直接影响激励效果。当前，集团公司考核存在两大突出问题。一方面，员工的考核指标未能与JYKJ的考核指标和年度重点工作任务挂钩，集团公司绩效和员工绩效没有做到有机结合，考核目标与指标的正向牵引力被削弱。另一方面，现有的工作业绩还是根据员工的工作量来判定的，主要关注员工的工作效率，对于工作的质量以及未来产生的效益尚缺乏科学的评价。特别是对那些知识型和技能型员工的贡献没有办法进行科学评价，只能根据其年限来进行激励，导致这些员工的积极性和创造性很难提升，其潜能很难得到充分激发。

2.2   考核结果与薪酬分配挂钩力度不够

现有激励机制下，各级岗位的工资总额中效益工资的占比与经营业绩考核指标挂钩力度不合理，激励效果大打折扣。由于各单位的实际情况不同，在工资总额再分配的过程中，集团公司针对不同层级及承担工作任务的重要程度，设置的浮动工资比例不太合理（见图3）。特别是中基层岗位，其浮动工资占比偏低。考核结果真正对员工收入分配的影响幅度是相当有限的，没有达到预期的激励效果。

2.3   过度依赖物质奖励，激励形式较为单一

在当前的激励机制下，激励方式相对比较单一，对其他维度的激励形式重视度不够。一方面，集团公司的激励方式多以物质激励为主，根据员工优异的工作表现直接发奖金、津贴以及福利物资等，而在人文关怀、提拔晋升等精神激励方面关注度不够，造成员工的激励效果并不尽如人意。根据马斯洛需求层次理论，这种过度依赖物质奖励的激励手段，忽视了人的多层次需求。物质奖励只能满足员工低层次的需求，并且当物质激励达到一定程度后，反而会出现激励效果递减的现象。因此，集团公司要以物质激励为基础，同时引入精神激励，满足员工的社交、尊重与自我实现方面的需求［4］。

另一方面，现在的激励机制多是用来针对普通员工的，并未考虑到管理人员的激励问题。然而，管理人员的激励缺失，会导致管理人员的工作积极性降低，极其不利于提升企业效益和实现企业发展战略目标。对企业管理人员和员工的激励同等重要，缺一不可。

2.4   重考核、轻激励，员工理解不透彻

在推动落实JYKJ管理体系过程中，集团公司重点突出了考核的部分，忽视了激励的部分，并没有意识到激励的重要性。集团公司普遍存在机械式落实JYKJ管理体系的情况，并没有结合自身实际来进行调整，未能将激励机制的核心和关键点传导至基层组织和一线员工，造成一线员工对激励机制理解不透彻，甚至存在误解，因此不能发挥出激励的导向作用。

3     JYKJ管理体系下激励机制的改进对策

3.1   优化JYKJ管理体系的顶层设计，加强激励文化引领

持续优化JYKJ管理体系顶层设计，在集团公司“管资本”定位下做好JYKJ与战略、规划两大体系的对接，制度体系应聚焦计划的统领性、预算的保障性、考核的导向性和激励的有效性，强化一体化运作，真正运用好激励这一正向工具。要重点解决JYKJ管理体系从组织到岗位、个人有效贯穿的问题。充分了解集团基层单位对JYKJ管理体系中激励机制的反馈意见，从而打造一套更受基层单位欢迎和一线员工認可的激励机制，充分激发组织的活力和员工的动力。同时，要加大宣贯力度，知行合一，提升基层组织和一线员工对激励机制的认识与实践能力。用激励的手段确保JYKJ管理体系不走过场、不摆虚架子、不生搬硬套，这样才有可能拿出破解难题的实招和硬招。将激励文化融合、固化到公司的各项制度中，通过建立基于价值导向的工资总额分配制度，对人力成本的投入进行总体控制和有效分配，引导各基层单位将人力资本转化为经营成果；通过建立岗位绩效工资制度，促进个人业绩与专业资质的不断提升，实现企业和员工共同发展。同时，实施激励文化引领工程，提高员工的文化认同感，促进员工自觉践行激励文化。实施文化落地工程，打造“领军讲坛”“专家工作室”“劳模工作室”等员工干事创业平台。开展“单位靠业绩、员工靠贡献”的主题活动，营造吸引、保留、激励和发展人才的氛围，激励员工价值提升。

3.2   完善全面激励机制，进一步丰富员工激励的内容

想要彻底解决激励手段单一的问题，集团公司就要摒弃传统以货币薪酬为主的激励方式，建立和完善全面激励机制。全面激励机制是根据公司战略而制定的物质激励和非物质激励在内的整体性激励体系，既包括物质报酬，也包括工作环境、工作体验、员工认可与企业文化带来的非货币性心理效应。集团公司可以根据双因素理论，建立“价值导向、多维激励、持续提升、共同成长”的全面激励机制。集团公司应当建立战略性人力资源管理体系，从全面薪酬的角度进行考虑，以满足员工基础需求为基本原则。利用战略管理的SWOT工具，即从优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）、威胁（Threats）4个维度分析内外部经营环境，制订与战略、规划、计划体系和JYKJ体系相匹配的人力资源发展计划［5］。集团公司还要逐步建立双对标、双激励、年薪制、员工持股、员工跟投等物质激励制度，并指导各基层单位积极应用和实践，使之变为符合本单位实际和行之有效的激励措施。

在注重福利保健与保障功能的同时，将部分福利费与职工个人工作表现及贡献挂钩。比如，将职工疗养费向优秀专家人才、先进职工、生产一线关键岗位人员倾斜；食堂经费使用向偏远站所、加班加点人员、实行夜班津贴人员倾斜。

3.3   完善人才培养与发展体系，满足员工更高层次的需求

根据马斯洛需求层次理论，自我实现是员工最高层次的追求，而自我实现是在员工自我不断进步和提升的基础上进行的。一方面，利用在职培训针对性提高员工的工作技能，提升员工的职业素养，以达到企业长远发展对人才的要求；另一方面，职业生涯规划和发展对于员工和企业而言意义重大，公司要建立一套科学完善的人才培养和发展体系，帮助员工明确发展方向和职业目标，客观认识自身的优势与不足，驱动其不断自我提升，最终获得个人职业发展。

4     结束语

目前，JYKJ管理体系下的激励机制存在诸多问题。集团公司要在“以奋斗者为本”的人才理念指导下，通过优化JYKJ管理体系下的顶层设计，加强激励文化引领，完善全面激励机制，进一步丰富员工激励的内容，完善人才培养与发展体系等举措来增强员工激励效果，提高员工工作积极性，激发出员工的工作劲头和创新活力，为集团公司创造更大的经济效益。

主要参考文献

［1］赵埃红.浅议企业管理中的激励措施［J］.劳动保障世界，2019（29）：1-2.

［2］杨瑾.双因素理论在高校辅导员队伍激励机制中的应用

［J］.大众标准化，2020（15）：27-28.

［3］张蒙.国有企业薪酬激励机制存在的问题［J］.财经界，2020（6）：243-244.

［4］高梅.基于人力资本价值提升的员工培养与激励机制研究：以国网湖北省电力有限公司为例［J］.武汉电力职业技术学院学报，2020（1）：28-31.

［5］黄小芬.内在报酬在建筑企业管理中的运用［J］.就业与保障，2019（20）：24-26.

［收稿日期］2023-04-16

［作者简介］苏维钰（1988— ），女，新疆石河子人，经济师，主要研究方向：人力资源、薪酬管理。