事业单位绩效管理困境破解策略思考

［摘 要］能否做好绩效管理工作，对事业单位人力资源管理效果影响甚大。事业单位绩效管理体系构建非常复杂且难度较大，不少事业单位在此方面存在短板，由此导致绩效管理困境突出。虽然目前大多数事业单位绩效管理体系在不断改进，但是在这一工作实际开展中依然存在不少困难，导致绩效管理效果大打折扣。鉴于此，有必要对事业单位绩效管理困境进行探讨。文章首先对事业单位绩效管理的现状进行探讨，然后概括、分析当前事业单位绩效管理的困境，最后围绕困境提出相应的解决策略，旨在给事业单位做好绩效管理工作、破解这一工作中存在的困境带来一些策略指导，继而推动事业单位绩效管理水平持续提升。

［关键词］事业单位；绩效管理；困境破解

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.20.004

［中图分类号］F810.6［文献标识码］A［文章编号］ 1673-0194（2023）20-0013-03

0     引 言

近几年，随着事业单位管理改革的不断深化，事业单位绩效管理问题越来越突出，这给其发展带来了很多不良影响。在这种情况下，事业单位需要充分认识到绩效管理工作的价值所在，围绕所遭遇的困境，积极思考解决之道，从而推动单位绩效管理水平持续提升。

1     事业单位绩效管理的现状分析

1.1   事业单位绩效管理目标未实现

事业单位绩效管理目标具有多重性，主要包括提升员工绩效水平和绩效完成能力，为薪酬分配、表彰先进、提拔晋升等工作的有效开展提供依据，激励、引导员工做出与单位要求和期望相一致的行为等［1］。目前，事业单位上述绩效管理目标并没有得到较好的实现，这直接反映出其绩效管理工作存在较多的问题，需要对这一工作进行调整、完善。绩效管理目标未实现集中体现在以下几点：一是员工绩效提升情况不佳。一些事业单位绩效管理过程中忽视引导员工提升绩效完成能力，导致员工绩效的提升难以持续，削弱员工提升绩效和工作的能力，导致其产生工作倦怠感。二是评优“轮流坐庄”，平均主义严重，绩效管理在表彰先进、激励后进等方面的作用难以体现。三是员工努力方向与单位期待不够一致。不少事業单位绩效管理的引导、约束作用发挥不够，员工努力方向、行为表现与绩效管理要求出现偏差，绩效管理目标难以实现。

1.2   事业单位绩效管理效果不理想

目前，一些事业单位绩效管理效果不佳，本文分别从以下几个方面对事业单位绩效管理效果不理想问题进行分析：一是员工工作积极性并没有得到充分激发。不少事业单位绩效管理的激励引导作用发挥有限，绩效结果没有与员工奖励充分挂钩，员工绩效好坏与薪酬待遇关系不大，由此导致员工努力提升绩效水平的动力严重不足。二是员工对绩效管理的不满较多。目前，不少事业单位员工对绩效管理抵触及抱怨颇多，认为绩效管理并没有做到客观公正地评价员工绩效，员工绩效差异性没有得到真实反映。三是绩效管理结果失真严重。如果耗费了大量人力、物力得出的绩效结果严重失真，则说明这一工作的效果极差。部分事业单位就存在上述情况，绩效结果并没有真实全面地反映出员工绩效情况。

2     事业单位绩效管理困境

2.1   绩效管理实效性差

不少事业单位绩效管理工作的实效性比较差，具体表现为这一工作常常流于形式，没有发挥应有的效用。出现这种情况，本质上还是因为绩效管理工作并没有得到足够的重视，这一工作的重要价值没有被认可。绩效管理虽然作为一项例行的、常规性的工作，每年年中和年底都会开展，但是走过场的情况比较严重［2］。绩效管理的主要目的之一就是激发员工完成绩效任务的热情，但是如果这一工作就是走个过场，没有相应的奖惩措施，或者绩效管理方案都无法得到落实，其权威性严重受损，自然会让员工的工作激情严重受损。

2.2   绩效管理不够公平

绩效管理工作的公平性欠缺会导致绩效管理效果大打折扣。目前部分事业单位绩效管理工作并不公平，具体表现在以下几点：其一，绩效管理工作存在平均主义、趋松效应等问题，即员工所有的绩效等级都是良好或者优秀，根本没有区分度，绩效等级难以真正反映出绩效比较突出的员工，这就导致了绩效管理工作开展目的无法实现，无法激发员工工作积极性。其二，事业单位绩效指标本身量化不足，评价标准不够清晰，由此导致绩效管理人员在考核评价的时候比较随意，结果失真，这肯定会造成绩效管理不公平。其三，事业单位绩效管理缺失公平还体现在绩效指标一刀切方面，即对于不同类别的员工采用同样的绩效指标体系，这样也会造成一定的不公平，毕竟不同岗位工作内容、工作职责不同，如果套用一套绩效指标，必然会导致绩效结果严重失真。

2.3   绩效管理沟通不畅

绩效管理沟通是否顺畅会直接影响这一工作的效果，目前事业单位在绩效管理沟通方面存在较多不足，具体表现为绩效管理沟通低效、沟通渠道少、沟通氛围不佳等，带来了比较严重的信息不对称问题，并给绩效管理工作带来了一系列负面影响。事业单位往往有浓厚的行政色彩，行政层级较多，沟通过程烦琐，导致绩效管理决策效率受到影响，影响这一工作的顺利推进。在事业单位开展绩效管理工作的过程中，沟通不到位的情况普遍存在，在这一工作开展之前，绩效管理方案制订时没有充分征求员工意见，这导致员工对于方案的了解不够全面、缺少对方案的认同，增加了绩效管理工作实施阻力［3］。另外，绩效管理实施过程中以及绩效结果的反馈方面也存在沟通不足的问题，绩效管理方案的实施屡屡出现各种偏差，员工对于绩效结果的认同度很低。

2.4   绩效管理内容不全面

事业单位绩效管理内容不够全面，主要表现为绩效考核指标体系没有做到全面兼顾，即事业单位绩效考核内容侧重于结果性指标、忽视过程性指标，侧重于对工作数量的完成情况、忽视对工作质量完成情况，侧重于对员工过往成绩的考核、忽视对员工未来发展潜力的考核。在绩效管理内容不够全面的情况下，很容易影响到绩效结果的全面性，不利于绩效管理效用的充分发挥。举例来说，如果忽视对员工工作态度、工作不足等方面的考核，就不利于引导、敦促员工不断改善工作态度，不利于员工更有针对性地提升自身工作能力。绩效管理内容不全面也容易给员工传递错误信息，即没有纳入考核体系的内容都不重要，从而在这些方面出现更多的欠缺与不足。

2.5   绩效结果应用不足

事业单位绩效结果应用严重不足。调查发现，很多事业单位绩效结果被束之高阁，既没有花费必要的时间进行绩效结果的深度分析，从中挖掘有价值的信息，又没有将绩效结果与员工奖惩、培训提升、晋升发展、管理改进等进行有机结合，这大大限制了绩效管理效用的发挥。举例来说，在晋升发展方面，事业单位对绩效结果缺少必要的分析，对员工岗位胜任力、工作态度、工作潜力、基本素养、人际关系等了解和掌握不够准确，这会给员工提拔晋升决策带来负面影响，在员工晋升或者岗位轮换之后，很容易出现人岗匹配度不足的突出问题。

3     事业单位绩效管理困境破解策略

3.1   提升绩效管理实效性

事业单位须着力提升绩效管理工作的实效性，即要采取一系列措施，通过绩效管理的有效开展，对员工的绩效进行判断与评价，把握员工之间的绩效差异，并将绩效结果作为其他工作开展的依据，保证绩效管理目标顺利实现。事业单位对于绩效管理工作的目标、效用等要有充分的认识，科学制定绩效管理体系，并维护好绩效管理工作的权威性，确保绩效管理工作得到有序、规范推进，避免此项工作出现流于形式的情况。另外，事业单位须对绩效管理工作的重要性进行必要的宣传，做好准备，为这一工作的顺利推进营造良好的氛围，努力让员工广泛参与绩效管理，确保绩效管理工作效果提升。举例来说，绩效管理工作要落实责任主体，完善配套措施，同时还要加强过程控制与责任追究，保证绩效管理方案落到实处，充分发挥其重要作用。

3.2   确保绩效管理公平性

事业单位绩效管理工作需要做到公平公正，具有良好的区分度，能够准确把握员工之间的绩效差异，解决绩效结果趋同的问题。具体来看，需要从以下几点着手：其一，绩效管理人员一定要实事求是地进行员工绩效的考核评价，摒弃自身主观偏见，按照统一的标准进行评价，同时要注意避免趋紧、趋松等效应，从而更准确地确定员工的绩效等级［4］。其二，需要尽量完善绩效指标体系，对于能够量化的指标要尽量量化，不能够量化的指标评价标准一定要清晰，尽量缩小绩效管理人员自由裁量的空间，这样更能够保证绩效管理的公平性。例如，根据绩效考评内容不同，可采取多种形式绩效考评方法，如上级考评、分组考评、相互考评等，以减小绩效考评误差，提高绩效考评准确度。其三，事业单位绩效指标体系要有差异性，即针对不同的岗位序列制定不同的绩效指标体系，对同一类别的员工采用相同的绩效指标体系，不同类别的员工采用不同的绩效指标体系，这更有利于绩效管理的横向公平。举例来说，事业单位专业技术岗位、行政管理岗位、后勤服务岗位等应有不同绩效指标体系，不同岗位类别绩效指标体系需要能够充分反映出来岗位的具体职责、内容、特点。

3.3   加强绩效管理沟通

事业单位绩效管理沟通机制一定要比较完善，要能够较好地发挥效用，确保沟通的及时性、顺畅性，从而为绩效管理工作的开展保驾护航。事业单位要想确保绩效管理沟通的有效性，需要密切关注以下几点：一是要注意弱化事业单位的行政色彩，减少行政权威、管理层级对沟通的不利影响，同时要塑造有利于沟通的行政文化，让绩效管理人员能够与不同部门、不同层级的员工顺畅沟通，减少信息不对称问题，确保绩效管理工作顺利推进；二是在绩效管理方案制订过程中加强与员工的沟通，以便调整、完善绩效管理方案，加强员工对方案的了解和认同，减小方案实施遭遇的阻力；三是在绩效管理过程中以及结果出来之后，要有相应的沟通渠道，一旦绩效管理方案实施出现偏差，就需要及时进行沟通，制订纠偏方案。

3.4   拓展绩效管理内容

事业单位要与时俱进地拓展丰富绩效管理内容，具体来说，需要囊括工作数量、工作质量、工作能力、行为态度、潜力素养等。绩效管理内容越全面，越能更好地发挥这一工作的效用和价值。绩效管理内容拓展之后，能够对员工各方面的情况有更加全面的了解，继而为单位其他管理工作的开展提供相应的支撑［5］。举例来说，员工工作行为、态度等方面的考核，可以让员工更加注重改善工作态度、规范自身工作行为。根据绩效考核结果，对员工的工作态度、工作能力、专业知识等方面进行评价及分析，调动员工工作、学习积极性，使每个员工的工作逐年改进、能力逐年提高，从而为民众提供更高质量的服务，切实履行好事业单位的各项职责。

3.5   加强绩效结果应用

事业单位需要充分认识到绩效结果的重要价值，对绩效结果进行充分挖掘与分析，提炼有价值的信息，继而为单位开展薪酬分配、员工培训、管理改进等工作提供必要依据。具体来说：首先，事业单位绩效结果应与奖惩挂钩。对于绩效优秀的员工，需要给予奖励，如发放绩效奖金、公开进行表彰、晋升提拔向其倾斜等，这样才能够更好地发挥绩效管理奖励先进的作用。其次，事业单位绩效结果的利用中，既要摒弃将绩效结果束之高阁，与干部提拔、奖惩等相互脱节，也要避免绩效结果利用上急功近利，一味实行“一票否决”“末位淘汰”，要實现绩效结果利用多样化。再次，绩效结果应成为事业单位培训方案制订的重要依据，通过绩效结果能够掌握员工绩效完成能力的不足。培训的基本原则之一是需求导向，从这一角度来说，绩效结果应充分应用到单位培训方案制订方面，以进一步提升培训工作的针对性，让员工通过有针对性的培训补齐自身能力方面的短板。最后，绩效结果应充分应用到事业单位管理改进方面，通过绩效结果的分析，较好地把握单位管理流程、管理制度、管理方法等方面的一些问题，制定有效的化解策略，提升单位的管理水平与质量。

4     结束语

对事业单位来说，采取有效措施打破绩效管理困境，不仅对绩效管理水平的提升具有重要意义，而且是确保事业单位更好地履行职责、为社会提供高质量服务的重要措施。事业单位绩效管理水平的提升任重而道远，面对这一工作中存在的困境，关键之举在于持续不断创新破解策略，以进一步提升事业单位绩效管理水平，更好地发挥绩效管理在推动事业单位高质量发展方面的积极作用。

主要参考文献

［1］林丽丹.加强行政事业单位绩效管理浅探［J］.新经济，2022（6）：160-162.

［2］马亦婷.如何创新事业单位绩效管理［J］.人力资源，2020（16）：74-75.

［3］曹丽丽.事业单位绩效管理中的问题与对策［J］.财会学习，2021（22）：160-162.

［4］马燕红.事业单位绩效管理问题研究［J］.行政事业资产与财务，2021（14）：12-13.

［5］彭晓梅.如何优化事业单位绩效管理［J］.人力资源，2021（2）：114-115.

［收稿日期］2023-04-15

［作者简介］林淑宁（1973— ），男，福建安溪人，经济师，主要研究方向：人力资源管理、绩效和公平。