干部职工的担当问题浅析——以宁波海关为例

杨霞晓

（宁波海关，浙江 宁波 315000）

1 问题的提出

海关是国际贸易和经济发展的重要组成部分，对我国经济发展起着重要的作用。“党的十八大以来，海关认真落实各项重点改革任务，在全国海关通关一体化、‘双随机、一公开’、国际贸易‘单一窗口’建设等重点领域和关键环节取得重大突破，为我国外向型经济发展注入了新动力、增添了新活力”[1]。2018 年，十三届全国人大一次会议审议通过了国务院机构改革方案，明确 “将国家质量监督检验检疫总局的出入境检验检疫管理职责和队伍划入海关总署”。机构改革后，海关的工作内容发生了巨大的变化，全国海关在短期内要实现 “统一申报单证、统一作业系统、统一风险研判、统一指令下达、统一现场执法”，这对海关公务人员提出了更高的工作要求。

与此同时，与个人利益密切相关的职务晋升、薪资待遇等方面也都相应发生了较大变化，难免会使部分人产生思想波动，部分干部职工出现了不愿担当、不能作为的工作状态，如何充分激发出海关系统干部职工工作担当成为了一个亟需解决的重大现实问题。因此，本文以宁波海关干部职工作为研究对象，以“工作担当” 为切入点，通过文献梳理，将职业满意度作为中介变量，将自我效能感作为调节变量，形成干部职工工作担当研究模型，构建组织支持感对工作担当作用机制的认识，并提出提升干部职工担当作为的路径。

2 文献综述和模型构建

2.1 文献综述

2.1.1 担当作为。“担当” 是一个富含中国文化语境的词语，出自《朱子语类》，是 “在其位” 的责任感和使命感。近年来，党和国家出台了多个文件，将 “担当” 作为党员干部的工作要求，赋予了它新时代的新语意。2012 年3 月，习近平同志在中央党校春季学期开学典礼上指出，“我们要在推进干部队伍建设和人才队伍建设中大力倡导担当精神，努力形成勇于担当、敢于负责的用人导向。” 2018 年5 月，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，在新时代中国特色社会主义背景下，为广大党员干部担当作为确定了路线方针。2019年9 月印发的《关于进一步激励干部工作担当有关具体措施的通知》，对党员干部工作担当要求与责任做了具体的细化规定。2021 年5 月中共中央发布实施的《中国共产党组织工作条例》，总结了党的十八大以来党组织工作的宝贵经验，为党员干部在新形势下的工作担当提供了基本的遵循与指引。2022 年10 月，党的二十大报告提出要选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，又一次明确了干部担当作为的内涵，即担当是一种防风险、迎挑战、抗打压能力。在学界，郑崇明等认为，干部的工作担当实际上就是官员的激励问题，只是表述不同而已。

2.1.2 组织支持感。组织支持感是指员工对所在组织提供的资源、支持和关注程度的感知和评价，具体包括员工感受到组织对其工作任务、职业发展和个人生活的支持等方面的感知和评价。其概念源于组织行为学领域，是研究组织与员工关系的一个重要理论。组织支持感的高低程度直接影响着员工的工作态度、工作绩效、流失率以及心理健康等各个方面。如果员工感受到组织的支持和关注，他们会对工作更加投入、表现更好，并更加愿意留在组织中工作。反之，就可能在工作中感到沮丧和失望，更容易离开组织。基于此，l986 年艾森伯格（Eisenberger）提出组织支持感理论，认为组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。凌文辁等（2004）认为，组织支持感是员工所感受到的来自组织方面的支持。组织支持感作为前因变量，可以对员工的工作绩效、工作满意度、员工离职意愿、组织承诺和创新行为等方面产生积极的影响。组织支持感作为结果变量，受到组织文化、领导风格、工作环境、员工参与、员工福利和公平性等因素的影响。

2.1.3 职业满意度。盖提卡（Gattiker）和拉伍德（Larwood）（1988）首次提出了职业满意度的概念，以刻画某个职业群体对自身职业生涯和职业成就的总体评价。格林哈斯（Greenhuas）等（1990）认为，“职业满意度是个人对自己职业生涯中总职业成就的满意程度。” 关于职业满意度的构成，国外较为认可格林哈斯等提出的收入、晋升、获得新技能、职业成就和职业目标实现等五个维度。国内学界，冯伯麟认为教师职业满意度包括同事关系、工作环境、工资待遇、发展空间、工作压力等五个维度；董睿娜将教师职业满意度划分为个人需要、职业认同、领导管理、工作压力、工作能力、工作环境、教学资源、同事关系等八个维度。

2.1.4 职业自我效能感。自我效能感是社会认知领域的一个概念，是美国著名心理学家班杜拉（Bandura）于1977 年提出的。班杜拉认为，自我效能感是指个体对自己能够成功完成某项任务或面对某种情境所持有的信念和感受。职业自我效能感是个体对自己职业能力水平的主观评价，即对个体在职业领域内的表现、任务完成和目标达成方面的自我评价。关于职业自我效能感的影响因素，班杜拉对自我效能的形成条件及其对行为的影响进行了大量的研究后发现，“自我效能感的形成主要来自四种不同的途径：一是通过以往的成败经验；二是通过他人的示范效应；三是通过社会劝说告诉人们他们具备获得成功的能力；四是通过情绪状况和生理唤起。” 国内学者王志梅、宋洪峰（2022）对自我效能感进行了研究综述和展望，认为 “人口学因素（包括性别、年龄、生源地、学生干部与否、父母文化程度、平均绩点等人口学因素）、心理学变量（包括积极心理资本、完美主义知觉、职业兴趣和专业承诺等）、个体归因方式、个体对活动的自我监控偏好、个体的能力观、目标设置状况、反馈方式、其他个体因素（如障碍适应程度、就业能力、职业使命感、职业承诺等）、外部支持（如家庭、社会和政策等）九个方面影响职业自我效能感。”

在对文献进行回顾和整理中发现，组织支持感与员工担当作为存在着紧密的关系。当员工感知到组织的支持时，会产生对组织的认同和归属感，这种感觉可以激发员工的担当作为。具体来说，组织支持感可以促使员工对组织更加忠诚，愿意为组织奋斗并为组织利益考虑，这种忠诚和奉献精神就是员工担当作为的体现。同时，当员工感受到组织支持时，也会感到组织对其个人的关注和关心，从而激发员工的工作积极性和主动性。反之，就会对组织产生怀疑和不信任，降低员工的归属感和忠诚度，使其缺乏担当作为的精神和动力，从而影响组织的绩效和发展。在机构改革背景下，上述发现为员工组织支持感如何影响工作担当的作用路径提供了坚实的理论基础。

2.2 模型构建

通过查阅工作担当和组织支持感的相关文献，根据社会交换理论和自我决定理论，认为在组织支持感对工作担当的作用机制中，可能存在着职业满意度、职业自我效能感中间作用的影响。在对相关文献内容进行了分析总结后，形成了本文的研究框架，并提出了以下研究假设：（1）组织支持感对工作担当产生显著正向影响；（2）职业满意度在组织支持感与工作担当之间产生中介作用；（3）职业自我效能感调节了组织支持感与职业满意度之间的正向关系。随后，笔者选定了相关量表，在设计了问卷后，明确了问卷发放的对象，问卷的发放对象为宁波海关在职的干部职工群体。为了确保问卷的科学性和数据的真实性，问卷通过微信形式分两次发放，获得了374 份有效问卷。

图1 研究模型

3 结果分析

通过SPSS 26.0 软件进行了样本及变量的描述性统计分析、量表信度计算、共同方法偏差检验、多层线性回归，使用AMOS 23.0 软件进行量表效度检验以及结构方程模型分析，以验证研究假设模型是否成立。重点从相关性和结构方程模型两方面进行分析。

3.1 相关性分析

本研究通过SPSS26.0 计算本研究所有变量两两之间的皮尔逊相关系数，可以为研究假设提供初步证据，具体结果如表1 所示。

表1 各变量相关性分析

由表1 可知，组织支持感和职业满意度（r=0.381，p＜0.001）、担当作为（r=0.369，p＜0.001）显著正相关，职业满意度和担当作为（r=0.346，p＜0.001）显著正相关，初步验证了本研究假设。

3.2 结构方程分析

本研究使用软件AMOS23.0 绘制了组织支持感、职业满意度和担当作为之间的结构方程模型并进行拟合，结果如下图2 所示。

图2 初始结构方程模型

初始结构方程模型的CMIN/DF=3.247，略大于阈值3；RMSEA=0.078，RFI=0.884，GFI=0.883，三者略小于0.9 的标准；NFI =0.900，IFI =0.928，CFI =0.928，模型拟合效果可以接受。根据前人研究（韩平等，2017），对模型进行MI 修正，将职业满意度的第三和第四个观测变量的误差项e11 和e12 进行双向关联，再次拟合结果显示各指标达到标准，方程模型拟合程度较好，具体模型结构如图3 所示，拟合指标如表2 所示。

表2 修正结构方程拟合指数

图3 修正结构方程模型

3.2.1 直接效应分。结构方程模型中各潜变量之间的直接效应如表3 所示。其中S.E.为标准误差，C.R.为标准化回归系数和标准误差之比，即临界比值，P 代表回归系数显著性，若P 值小于0.05，则说明二者之间具有显著关系。

表3 变量路径检验系数

由表3 结果可知，组织支持感显著正向影响职业满意度（r=0.397，p＜0.001）和担当作为（r=0.251，p＜0.001），职业满意度显著正向影响担当作为（r=0.272，p＜0.001）。综上，假设H1：组织支持感对工作担当产生显著正向影响得到验证。

3.2.2 中介效应分析。通过Bootstrap 再抽样方法对研究假设的中介路径进行分析，设置再抽样次数为5000 次。检验结果如下表4 所示，包括标准化间接效应值和95%的置信区间。

表4 间接效应分析

职业满意度在组织支持感和担当作为之间的间接效应值为0.095，95%的Bia-correctedpercentile置信区间不包含0，95%的percentile 置信区间也不包括0，说明职业满意度的中介效应显著，因此假设H2：职业满意度在组织支持感与工作担当之间产生中介作用得到支持。此外，直接效应的95%置信区间均不包含0，直接效应和间接效应同时显著，说明职业满意度为部分中介。

3.3 职业自我效能感的调节作用

在软件SPSS26.0 中利用多元分层线性回归对职业自我效能感的调节作用进行分析。第一步，将人口统计学变量作为自变量回归到以职业满意度为因变量的模型中，其中对性别作了虚拟化处理；第二步，在回归模型中加入自变量组织支持感和调节变量职业自我效能感；第三步，加入自变量和调节变量的交互项，为防止共线性，需要对交互项中涉及的自变量和调节变量进行中心化处理。具体分析结果如表5 所示。

表5 调节效应分析

表6 调节效应分析

由表5 中的模型3 可知，交互项系数显著（r=0.130，p＜0.05），说明职业自我效能感的调节作用显著。且组织支持感正向影响职业满意度（r=0.306，p＜0.001），回归系数和交互项系数同为正号，表明职业自我效能感正向调节组织支持感和职业满意度之间的关系，假设H3：职业自我效能感调节了组织支持感与职业满意度之间的正相关系成立。

为了更好地验证调节效果，本研究进行了简单斜率检验，分别绘制在职业自我效能感平均值加或减一个标准差的情况下，组织支持感和职业满意度的关系强弱，如图4 所示。在高职业自我效能感水平（M+SD）下，组织支持感对职业满意度的正向预测作用较强（r=0.396，p＜0.001）；在低职业自我效能感水平（M-SD）下，组织支持感对职业满意度的正向预测作用相对较弱（r=0.216，p＜0.001）。综上，职业自我效能感的调节作用和方向与预期符合。

图4 职业自我效能感调节效应图

最后，对有调节的中介假设进行检验，采用bootstrap 法进行重复抽样，设置再抽样次数为5000次。最终结果如下表所示，报告在调节变量的不同水平下，间接效应的取值在95%水平下的置信区间。

在高、低职业效能两种条件下，间接效应的95%置信区间均不包括0，说明职业满意的中介效应在两种条件下均存在。但中介效应差异值的95%置信区间包括0，即两种条件下的间接效应差异不显著，说明有调节的中介效应不存在，假设不成立。

3.4 研究结论

通过数据分析得出以下结论：（1） 组织支持感正向影响干部职工的工作担当；（2）职业满意度在组织支持感和工作担当之间起到中介作用；（3）职业自我效能感在组织支持感和职业满意度之间起正向调节作用。

4 相关建议

根据研究结论，提升干部职工工作担当的有效路径可以通过提升组织支持感、提升干部职工职业自我效能感、进而增强干部职工的职业满意度来实现，具体可以从组织和个人两个维度来进行。一方面要制造推力，在组织支持层面，提供工作支持、认可干部职工自身价值，以提高干部职工的组织支持感。另一方面要制造引力，激发干部职工的职业自我效能感，引导干部职工将自身发展融入到国家改革创新的发展当中。

4.1 组织维度

研究发现，组织支持感强的干部职工，职业满意度越高，工作担当行为越明显。因此，应加强工作支持、价值认同和利益关心，来为干部职工提供组织支持，增强其职业满意度。具体可以从强化教育培训、建立激励机制、营造良好的工作氛围等方面着手，激励干部职工勇于担当、积极进取，全力投入到工作中去。

一是要强化教育培训，提升干部职工综合能力。加强对干部职工的培训是提高干部职工素质和工作水平的必要手段，也是促进政府机构和管理体制改革、提高工作满意度和幸福感、促进干部职工职业发展等的重要途径。同时要加强思想教育，增强干部职工的思想觉悟和政治认识，坚定他们的理想信念，提高他们的思想道德素质。当前正值百年未有之大变局，作为政府机关工作人员的干部职工的理论水平、创新思维、知识结构、业务能力等均需要不断迭代升级，有必要通过培训增强干部职工的专业技能，做到术业有专攻，使干部职工在工作中更加得心应手，进而提升职业满意度，促进其工作担当。好干部是选出来的，更是培养锻炼出来的。要坚持干部实训教育，加强干部轮岗交流，重点抓好教育、培训，不断提高他们的领导能力和水平。另外，也要正视和重视干部职工的合理需要，通过心理培训、心理疏导等多种方式促进干部职工身心健康发展。

二是要加强对干部职工的利益关怀。应完善干部职工薪酬福利制度。目前的干部职工薪酬制度过于平均化，缺乏差异化和激励化，导致干部职工工作积极性不高，工作效率低下。应当优化薪酬结构，充分发挥其激励作用。同时要建立科学的绩效评估机制，设置合理的绩效评估内容，强化绩效对干部职工的激励作用。并拓宽职位晋升渠道，增加干部职工公平晋升和合理流动的机会。一方面，要制定公正、透明的晋升标准，使干部职工的晋升根据绩效、资历和职业能力等方面来进行；另一方面，要拓宽晋升渠道，包括增加干部职工内部晋升机会和外部招聘机会，鼓励干部职工参加各种竞赛和选拔活动，提高竞争力和晋升机会。

三是要加强人性化管理，营造良好的工作氛围。人性化管理是一种以关注员工需求和情感体验为核心的管理模式，旨在创造一种愉悦的工作氛围，激发员工的积极性和创造力，从而促进组织的发展和成长。它是增强干部职工自我效能感、提升职业满意度的有效途径。应建立顺畅的沟通反馈机制，如举办定期的员工调查、组织反馈会议等，使员工可以表达自己的意见和建议；营造出积极、健康、和谐的团队文化，增强员工对组织的归属感和忠诚度。

4.2 个人维度

有研究认为，“干部职工在长期稳定常规的工作环境中，对于工资、福利待遇、发展晋升、发挥能力特长等发展和基础需要都不存在太多期待，工作中缺乏活力，安于现状，过着‘养老生活’。”[2]这意味着，一味依靠组织支持并不能增强干部职工的工作担当，研究显示，职业自我效能感在组织支持和职业满意度之间起到正向调节作用。因此，从个人维度出发，提升干部职工的职业自我效能感也是强化干部职工工作担当的应有之义。

首先要正确认识自我，制定职业生涯规划。职业生涯规划是指对自己的职业目标和职业发展方向进行明确、计划和管理的过程。它对个人职业发展具有重要的作用。通过制定职业生涯规划，可以让个人更加清晰地了解自己的职业目标和职业发展方向，找到自己的优势和劣势，有计划地提高自己的职业技能和素质。因此，干部职工首先要了解自己的兴趣爱好和职业优势，进而确定职业发展的方向。

其次要加强学习，提升自身职业能力。学习对于个人的成长和职业发展至关重要，可以帮助实现个人价值的最大化。

再次要提升心理素质。良好的心理素质可以帮助干部职工更好地掌握自己的情绪和行为，避免出现消极、不当的行为，有助于职业发展和晋升。

最后要设置合理的工作目标。设置合理的工作目标可以帮助个人提高职业自我效能感，从而促进个人成长和发展。这也可以使个人在工作中更有动力和热情，并提高工作表现和效率。