临床研究医生绩效考核指标体系的构建

李季玲 蒋一丹 蒋幸 姚谦 徐晨 周瑛

（上海市肺科医院临床研究中心 上海 200433）

临床研究医生指专注于临床研究实施和开展的临床医生，与临床医生因职责不同而有所区别，是进行临床研究工作的主体。目前关于医学相关绩效考核的研究主要集中在构建医院层面的综合绩效考核指标体系[1-5]，或者是针对临床医生和科研人员的考核[6-7]，在学科层面，储召群等[8]应用平衡计分卡为主要框架，从临床研究投入、临床研究产出、内部流程、学习与成长等4个维度构建学科临床研究绩效评价指标体系。在研究项目层面，王海银等[9]从患者等4个维度建立临床研究项目评价指标体系。针对临床研究协调员，有研究通过建立长效的绩效考核指标体系，从工作质量等方面对临床研究协调员（clinical research coordinator, CRC）的工作进行客观全面的评价[10]，但尚缺乏针对临床研究医生的绩效考核指标体系。

本研究将在国内外相关绩效考核研究的基础上，结合临床研究医生能力培养特征及工作特点，采用文献分析、专家访谈、问卷调查等方法，构建一套系统、完善的临床研究医生绩效考核指标体系，为临床研究医生的绩效考核、人才培养评估提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 指标体系的初步构建

应用文献分析法，在同济大学图书馆提供的电子数据库平台对外文期刊、中文期刊、学位论文等进行文献检索和分析，依据国家卫生健康委员会、上海市卫生健康委员会等文件要求[11-12]和上海申康医院发展中心的《关于全面推进市级医院临床研究工作的指导意见》，结合医院实际，初步确定临床研究医生考核的指标体系。根据前期文献分析结果和初步确定的临床研究医生绩效考核指标体系，运用德尔菲法，设计二轮专家咨询调查问卷。

1.2 专家的遴选

为保证咨询专家涉及领域的全面性和权威性，本研究邀请来自上海市第一人民医院、复旦大学附属华山医院、上海市同济医院等不同领域共7家医疗机构的专家参加咨询。在充分考虑专业、职称和实践经验后，确定专家的遴选标准，包括：①具有专业高级职称；②医疗机构行政管理专家或临床专家；③超过10年的临床研究相关领域工作经验。

1.3 方法

本研究采用电子问卷调查方式完成专家咨询，问卷调查的内容包括：专家的基本情况；专家对本调查的熟悉程度；建议增加或修改的考核指标；各指标的权重评分；专家关于本问卷的其他意见。问卷制作完成后通过微信、邮件发送至被调查的专家，专家在规定时间内完成后进行问卷回收。

1.4 德尔菲法评价指标

1）专家熟悉程度。专家对本调查的熟悉程度（Cs）评分根据李克特量表法分为5个等级：非常熟悉为1分，较熟悉为0.8分，一般为0.6分，较不熟悉为0.4分，很不熟悉为0.2分。

2）专家积极系数。以专家咨询表的回收率体现专家积极系数，实际数值＞70%，提示专家积极性较高。

3）专家意见的协调程度。本研究对问卷结果的满分比、加权平均值、标准差和变异系数（coefficient of variation, CV）进行分析。专家意见的协调程度采用CV进行评价，CV代表了专家对某指标评价情况的波动程度。CV越小，则表明专家对该指标评价的一致性越高，即专家意见的协调程度就越高；CV≥25%则说明专家之间存在较大的分歧[13]。

4）指标体系与权重的确定。共计开展2轮咨询，对2轮专家咨询结果进行汇总和分析，确定考核评价的二级指标。根据所有一级指标分值总和为1分，每个一级指标下的二级指标分值总和为1分的原则，各专家对所有指标进行打分，即每项指标分值为0～1分。以所有专家对某项指标所打分值的算术平均数作为该项指标的权重系数，确定每项一级指标及一级指标下各二级指标的权重。一级指标和相应二级指标的权重相乘计算出各二级指标的总权重。

1.5 统计学分析

采用SPSS 22.0软件进行数据分析。对专家熟悉程度、专家积极系数、专家意见的协调程度进行统计与评价。

2 结果

采用文献分析法，选取了一级指标和初步二级指标，初步建立了临床研究医生绩效考核指标体系的基本框架。指标体系框架初步定为综合素质、工作质量、工作效率、专业能力、工作业绩等5项一级指标，并在各一级指标下分别设立二级指标共29项（表1）。

表1 临床研究医生绩效考核指标基本框架

根据遴选标准，本研究遴选出17名来自7家不同单位的临床研究相关领域的专家，均参与二轮咨询。17名专家均为高级职称，其中10名为医院管理专家，5名为临床专家。管理专家来自医务处、科教处、人事处、学科规划处、药物临床试验机构办公室和临床研究中心，其中2名兼有临床专家与管理专家双重身份，具有丰富的临床和管理经验。5名临床专家中，有2名科主任。

2.1 专家熟悉程度

各专家对本咨询的熟悉程度均为非常熟悉或较熟悉，经计算，本研究中专家的Cs为0.96，整体熟悉程度较高。

2.2 专家积极系数

第一轮及第二轮咨询均发出问卷17分，回收17份，回收率100%，有较高的专家积极性。

2.3 专家意见的协调程度

对问卷结果进行整理，专家对各指标打分未出现满分的情况，即满分比为0%，各指标分值标准偏差均处于较低水平（0～0.056），说明专家对各指标的打分整体分布靠近中心均值，专家意见相对集中。各项指标的CV处于0.00%～55.90%之间（包含），其中5项一级指标的CV均低于25%，表明专家对所有一级指标的意见一致性较高。在34项二级指标中，19项指标CV＜25%，包括伦理原则、研究数据真实性、法规和制度依从性、遵守临床研究方案、知情同意、安全性报告、收治住院受试者人数、门诊访视量、专业技术操作量、团队领导力、方案设计、法规制度培训、项目启动培训、培养研究生、带教下级医师[实习、规范化培训（简称规培）、进修医生等]、主持临床研究项目、临床研究经费、论文发表、发明专利，表明专家针对该19项指标的意见较为统一，协调性较好。而学术兼职、成果转化、作为主要助理研究者（key sub-investigator, Key SUB-I）参与临床研究项目及人才奖项这4项二级指标CV均＞50%，说明专家之间存在较大分歧。由于各专家意见相权相等，故各项指标分值的加权平均数与算术平均数一致。

2.4 指标体系和权重

根据第一轮专家咨询结果，专家对一级指标均认可。在二级指标中，不同意见主要体现在以下几个方面：①专家建议在工作效率中，除了收治住院受试者人数、门诊访视量、专业技术操作量和危重症抢救量之外，应增加作为Key SUB-I参与临床研究项目数量，以体现Key SUB-I在临床研究项目团队中的贡献。②专家认为，研究数据的准确和完整是临床研究非常重要的内容，也是临床研究质量和研究成果的重要保障。因此，专家建议在工作质量中，增加研究数据准确性。③考虑到研究方案设计是临床研究医师需要掌握的重要专业技能，制订完善的研究方案是研究医生提高科研竞争力、获得研究项目资助的关键，因此，专家建议在专业能力里增加方案设计。④除了医疗和研究工作，临床研究医生也承担带领团队的任务和教学工作，为此，专家建议将相关指标纳入专业能力中，包括：团队领导力，培养研究生，带教下级医生（实习、规培、进修医生等）。综合第一轮专家咨询意见，确定临床研究医生绩效考核体系的一级指标和二级指标。第二轮专家咨询中，各专家对各项指标的权重打分。

根据医院实际和两轮专家咨询的意见，最终确定临床研究医师考核评价体系，共5项一级指标、34项二级指标，以所有专家对某项指标所打分值的算术平均数作为该项指标的权重系数，一级指标和相应二级指标的权重相乘计算出各二级指标的总权重。考核评价体系指标及相应权重见表2。

表2 临床研究医生绩效考核指标体系

3 讨论

本研究采用德尔菲法，通过多位专家独立地反复判断和评估，获得相对客观的意见和见解，经汇总分析拟定一个综合的结果。研究最终确定了5项一级指标和34项二级指标，并确定了各指标权重。一级指标中，工作质量和工作业绩的权重分别为0.262和0.244，形成质量第一、成果并重，兼顾综合素质、工作效率和专业能力的综合考核评估体系。各一级指标下分别设立二级指标，各二级指标总权重排名前三的为收治住院受试者人数、门诊访视量和方案设计，体现出以工作量为基础，突出临床研究方案设计专业能力的评估模式。

构建临床研究医生队伍，培养一批临床和科研能力兼备的复合型人才和临床科学家，是研究型医院建设的核心。2019年12月，上海市卫生健康委员会等发布《关于加强本市医疗卫生机构临床研究支持生物医药产业发展的实施方案》[12]，以完善上海临床研究体系，进而支持生物医药产业发展。方案提出，临床研究人才评价要重点突出创新成果和成果转化，临床研究业绩可作为临床研究人员职称评聘、岗位聘用的重要依据。该政策对临床研究管理部门在临床研究绩效考核过程中如何在公平公正的基础上体现出质量和成果优先，如何能充分调动临床研究医师工作积极性，提出了更高的要求。

目前医学绩效考核主要集中在对专职科研人员和临床医生的考核，尚缺乏针对医院临床研究医生的绩效考核指标体系。有学者通过文献综述法和专家咨询法，从科研课题和科研成果2个维度构建了综合性医院研究机构绩效评估指标体系[14]。李媛等[15]的研究基于信息化平台，从科研能力、科研产出、科研平台等3个维度，构建了医院科研人才绩效考核层次结构模型。针对临床医生的绩效考核，王莉等[16]的研究针对临床主治医师层面，确定了工作质量、数量、效率、满意度及投诉、理论知识考核、基本技能考核、个人成长、完成指令性任务、法律法规等在内的主治医师绩效考核体系。此外，雷震等[17]的研究针对军队医院临床医师，从岗位专业能力、考勤、工作符合、质量效率和效益5个维度构建了绩效考核量化数据模型。不同于科研人员和临床医生的考核，本研究首次针对临床研究医生提出绩效考核评估指标体系，基于综合素质、工作质量、工作效率、专业能力和工作业绩5个维度，设立了包含研究数据真实性和准确的、伦理原则、遵守临床研究方案、知情同意、受试者访视量、方案设计能力、团队领导力、论文发表和成果转化等在内的综合绩效考核体系。

本研究建立的临床研究医生绩效考核指标体系，为专职临床研究医师的绩效分配提供理论依据，为研究型病房和研究型医院建设中的人才持续发展力注入支撑力量，为构建以绩效考核为手段、人才培养为中心的研究型医院发展体系提供有效措施。临床研究医生的绩效考核是个长期的工程，医院内部的发展状况和临床研究任务在不断变化，绩效考核指标体系既要在实践中得到检验，又要根据检验结果进行更新和调整，以更好地推进医院临床研究管理能力建设。