高质量发展与央企基层人才队伍建设规划的实践

□ 河南洛阳 廖立国

习近平总书记在学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育工作会议上强调：“这次主题教育不划阶段、不分环节，要把理论学习、调查研究、推动发展、检视整改贯通起来，有机融合、一体推进。”调查研究是谋事之基、成事之道，同时也是主题教育的重要组成部分，L公司作为央企基层公司，严格按照“学思想、强党性、重实践、建新功”的总要求，围绕贯彻落实教育科技人才“三位一体”战略部署，针对党建引领人才队伍建设助推公司高质量发展以及公司改革发展、安全生产、职工急难愁盼等问题进行深入调研，分别到下属分厂、办公室、人事部等部门开展专题调研，调研人员涉及党员、支部书记、博士、非党员领导干部及部分非党员科研、生产骨干人员。

一、公司人才队伍建设的战略规划

党的二十大报告对“实施科教兴国战略、强化现代化建设人才支撑”进行专章部署，强调必须坚持人才是第一资源，深入实施人才强国战略，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家民族长远发展大计。《中国中化“人才兴企计划”》提出利用三年时间，通过实施“两个专项行动”“三大工程”打造具有企业家精神的管理人才队伍、具有科学精神的科技人才队伍和具有工匠精神的技能人才队伍，塑造新时代公司人才队伍的精神气质，促进公司人才竞争的比较优势稳步增强，人才效能持续提升，加快建设具有全球竞争力的，国际化专业化市场化特征突出的综合性化工领域人才高地。《中国昊华化工集团股份有限公司人才兴企实施方案》指出为实现中国领先、国际一流的创新型先进化工材料解决方案提供的战略目标，需要一支政治站位高、道德品质好、有真才实学能适应公司发展实际需求的人才队伍，并分别对管理、科技、技能三支队伍建设提出了具体的工作安排。L公司结合发展战略编制“人才兴企实施方案”，对“十四五”期间人才队伍建设进行统筹规划。

二、企业人才队伍基本情况及存在的问题分析

文章通过听取汇报、访谈交流、随机走访、问卷调查等4种调研方式，深入生产、研发、管理等3类代表性部门，采取了随机走访，通过系统整理、归纳分类，梳理出82个突出问题；会同有关部门拿出了28条措施，将“问题清单”变为“履职清单”，着力解决企业发展和职工群众遇到的实际问题，促进公司高质量发展。公司作为转制科技型企业，截止2023年6月底，公司在岗员工913人，其中管理人才74人，科技人才396人，技能人才443人，2022年度公司全员劳动生产率54.57，距离上级公司要求存在一定的差距，具体问题如下。

1.关于人才队伍建设方面的问题。随着外部发展环境不稳定性、不确定性的明显上升，以及公司业务的快速发展，干部队伍不同程度存在“本领恐慌”、能力不足的问题。综合能力与专业特长结合较好的高层次、复合型经营管理人才短缺。干部教育培训工作中存在培训需求分析不到位、培训内容覆盖不全面，培训形式单一的情况，对高素质干部队伍建设的支撑不够。部分专家型人才年龄结构不合理，有的已退居二线而青年人才中缺乏行业领军、领航人才，人才出现一定程度的断层现象。各专业学术领域的专家及学术带头人配备不足，特别是有能力瞄准世界科技前沿、引领和支撑企业发展、实现关键领域突破的人才较为缺乏。国际化人才队伍储备不足，人才梯队建设有待进一步加强。公司技能人才专业分布广，业务范围多，适应公司产业发展的基础型、实用型岗位高技能人才储备不足。缺乏化工相关领域的技术能手、技能工匠、技能大师等技能卓越人才和技能领军人才。岗位技能人员整体素质有待进一步提高。化工类专业的技能培训师资的配备需进一步增强，相关课程体系的搭建需进一步完善。非化工类专业，缺乏专业技能培训的师资力量，实操技能培训的实训硬件设施有所欠缺。技能人才的管理基础需进一步夯实，校企合作的力度需进一步加大。

2.公司各单位存在的共性问题。当前，公司各单位面临着科技创新能力欠缺、科研实验室不够、产品市场竞争力不足、缺乏新的经济增长点、部分管理职能不明确、流程设置不科学、管理效果不佳等问题。

3.问题存在的原因分析。一方面主要受到“十四五”期间产能提升、业务增加和退城入园项目带来的前期用工需求激增、人员储备增多和新员工绩效有待提升的影响；另一方面也说明现有部分人才潜能未被充分挖掘，人才队伍建设有待进一步强化。

三、加强企业人才队伍建设的实践路径

功以才成，业由才广。习近平总书记在河北正定工作期间推出广招贤才的“人才九条”，激起了正定人才工作的“一池春水”。今天，“人才九条”仍具有重大的现实意义。管理者要深学细悟“人才九条”，念好“引、育、用、留”四字真经，全力打造人才奔涌的“新高地”，让“千里马”竞相奔腾在企业高质量发展的康庄大道上。

1.拓宽渠道“选”，以完善“制度设计”，构建引才“强磁场”。人材者，求之则愈出，置之则愈匮。引才工作要坚持需求导向，聚焦公司发展目标，深入调研列出人才引进“清单”，实现人才与发展“双向奔赴”。一是针对个别紧缺的专业型干部岗位，加强市场化引进，强化招聘宣传力度，通过网络、现场招聘、校园宣讲、员工推荐和猎头合作等方式，拓宽招聘多元化渠道；二是实施精准招聘，主动出击，把招聘目标缩小至对口院校、对口专业、对口课题组；三是发挥以才引才的“磁铁效应”，通过多渠道提升现有职工幸福感、认同感，以及“伯乐奖”等激励机制，增强人才聚集效应；四是完善多元化人才引进机制，加大同知名高校、研究机构、跨国公司的技术交流与合作，实施“柔性引才”等策略，优化人才引、育、留、用配套政策，提升人才吸引力，打造人才“蓄水池”；五是通过“订单联合培养”“变招工为招生”的订单培养模式，从源头解决技能人才队伍建设问题，实现招生与招工同步，实习与就业联体，校企资源共享的双赢模式，锁定招聘生源，联合培养适合公司岗位要求的化工类高技能操作人才。

2.多措并举“育”，精耕产业“试验田”，开设育才“大课堂”。刀在石上磨，人在事上练。事业发展不能奢望“守株待兔”，人才本领也不会凭空增长，要想磨砺各类人才的“金刚钻”，就要开设种类丰富的“大课堂”。一是精准干部培训需求，对不同岗位、不同年龄层次干部的文化知识和能力素质结构现状及技能需求，进行系统科学的区分，开展定制化和精细化的干部教育培训工作。将干部培训列入公司年度培训计划，多渠道、分层次分级别开展培训。针对干部实际工作中的短板，有针对性地制定培养锻炼计划。例如，一线挂职培养基层锻炼、轮岗交流、承担“急难险重”的任务等途径，提升干部的专业化能力和综合管理能力。二是强化思想引领，通过深入学习贯彻党的二十大精神，弘扬伟大建党精神，传承两化优良传统和红色基因，开展科学家精神、党史、院史宣讲等多种渠道，教育引导广大科技工作者时刻践行以中国中化“精气神”，以更加昂扬的奋进姿态投入到公司科技创新工作中。三是强化技能人才岗位能力建设，组织开展班组长安全生产持证上岗轮训、“五懂五会五能”培训考核、关键过程上岗人员专项梳理等工作，提升一线员工专业素质、操作技能和行为安全，夯实公司安全生产根基。四是整合培训资源，健全培训体。结合公司培训与考试的实际需要，依托公司自主技能鉴定平台，筹备建立公司级培训考试中心。积极对接人社机构，拓宽自主鉴定工种范围，逐步实现公司职业技能自主鉴定工种全覆盖。根据工作需要组建内训师队伍进行课程开发，健全完善考核题库。五是强化校企联合培养，建立“双师型”师资队伍，通过“顶岗实习”“合作共建培训基地”“新型学徒制”等形式，发挥各自在产业规划、先进技术应用、实习实训基地建设和吸纳学生就业等方面的优势，将理论培训目标与实践应用培训目标有机结合，以达到满足公司技能人才需求及技能提升的目的。六是制定新员工“五航”行动方案，通过“领航、启航、引航、护航、远航”系列行动，打造新员工培养链，促使公司新入职人员尽快适应岗位要求，不断提高工作业务技能及岗位胜任能力。

3.搭台铺路“用”，以良好“用人环境”，打造用才“大舞台”。“内用、外招、上请、下挖、近补、远育”这是当时正定引才育才用才的“十二字真经”，引进人才培养人才同时也要当好识别人才的“贤伯乐”。一是以干部“能上能下”为重点，建立健全领导干部综合考核评价体系，用好干部绩效考核反馈面谈情况，进行整改追踪和有效评价，形成考核周期的闭环管理，发挥考核“指挥棒”的作用。严格落实《干部管理制度》，进一步完善对干部的任期制业绩指标管理及综合能力评价。二是完善容错纠错机制，激励干部担当作为。对相关人员未能实现预期目标或出现偏差失误，但不违反党纪党规、法律法规、政策规定和公司制度，勤勉尽责、未谋取私利的，可以从轻、减轻处理，或免予责任追究，及时纠错改正。三是健全科技人才成长机制，借助青年科技人才库、启航科技人才、领航科技人才和领军科技人才评价系统，精准科技人才培养方案，围绕公司发展重点领域，谋划需要攻关的项目，为科技人才提供配套政策支撑。四是加大科研投入，鼓励科技人才勇挑重担，公司在科技资源、项目启动经费等方面给予支持，从高校聘任兼职教授或特聘教授，指导公司相关领域科技工作，持续提升科技人才研发能力。五是充分发挥平台作用，借助公司博士后工作站、国家级、省级科研平台，促进产学研合作，加快科技成果转化，助力培养高端人才，打造科技创新人才高地。六是营造良好创新氛围，完善配套管理制度，建立科技创新容错机制，解决科技人才后顾之忧，营造鼓励创新宽容失败的良好氛围，为科技人才创造勇于担当、包容创新、合理容错的创新环境。七是进一步优化高技能人才贯通专业技术人才工作机制，畅通高技能人才与专业技术人才职业发展通道，拓宽公司人才发展空间，促进人才合理流动，打破人才发展思想观念束缚和机制体制障碍。

4.硬核服务“留”，以解决“后顾之忧”，写好留才“新篇章”。人才之忧，难在于“求”，困在于“留”，公司耗费大量资源、资金引进人才，若用之不当，导致得而复失，不仅空耗财力，更耽误了事业发展，实在得不偿失，需要进一步优化配套机制，解决人才后顾之忧。一是完善职级体系建设，拓宽职业发展通道。按照上级公司岗位职级体系相关制度，做好管理、专业、技能三条序列职级管理，特别是要明确专业和技能条线从业人员在组织中所处的位置、发展的目标及应具备的发展条件，畅通组织内部人才发展通道。二是对技能高超、业绩突出、解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项的公司高技能人才，采取破格晋升职业技能等级的方式，进一步激发了技能人员的原动力。三是完善技能操作人员评价体系，规范职业技能等级认定工作，积极对接人社系统，拓宽自主鉴定工种范围，逐步实现公司所有职业技能工种自主鉴定全覆盖，畅通技能人员职业晋升通道。四是深化薪酬激励改革，强化正向激励。继续实施差异化薪酬激励办法，通过“总量控制、定向激励”的方式，对不同人员实行不同的工资制度以及奖金核算办法，进一步发挥工资保障激励作用，逐步形成“以岗定酬，以绩效考核取酬”的基本薪酬体系，突出岗位因素及员工绩效贡献因素，并配套职位职级体系进行薪酬应用，向关键岗位核心骨干人员倾斜。实现绩效考核全覆盖，加强考核结果应用，使员工的收入最终与创造的效益挂钩，与本人的业绩挂钩，真正做到工资能上能下。进一步优化科研人才的激励机制，积极探索中长期激励模式，激发科技人才创新动力。五是时刻关注地方各项政策，深入研读相关内容，积极与政府对接，用足用好政府相关就业政策，组织员工申报各类奖项，认定青年人才，积极申报青年人才住房补贴、硕士及博士生活补贴，申报设立见习岗位，争取扩岗补贴、企业稳岗补贴返还、解困补贴、大病补助等，在人才工作中为公司谋支持，为员工谋福利。

5.有关公司共性的问题的举措和建议。一是加强与高校、其他科研院所合作，优化科研项目管理，配套有效的科研考核激励机制，提高公司科技创新能力。二是加强与用户单位的沟通交流，开发高附加值新产品，加强技术改造，提升现有产品性能，拓宽产品领域。三是以项目建设为契机，提升自动化水平、优化生产工艺逐步提升本质安全。进一步提升安全管理专业化水平，梳理公司风险点，注重实效，确实提高职工的安全素养和安全技能。四是通过优化项目管理，促进跨部门沟通协调等措施，加快项目建设进度，并为项目建设质量提供有效保障。

四、结语

人才是企业的核心竞争力。国有企业作为中国特色社会主义经济的“顶梁柱”，要以主题教育为契机加强人才队伍建设，坚定不移坚持党管人才，拓宽渠道“选”，多措并举“育”，搭台铺路“用”，硬核服务“留”，不断提高核心竞争力、增强核心功能，为强国建设、民族复兴做出更大贡献。