医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知与提升

□ 石家庄 赵伟东

人力资源管理作为医疗企业经营活动的主要组成部门，其绩效水平将对医院未来经营状况造成直接影响。而医疗人才是典型的专业化人员，符合较强的企业发展要求，同时医疗人才日常工作环节也较为繁杂，这就为医疗人力资源管理要求提供了较好的条件。虽然医疗人力资源管理日益受到社会重视，但部分医疗卫生人员对人力资源管理仍然存在着一定的认识偏差，并可能给有关项目开展造成一定的干扰。正基于此，本文专门研究了医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知并给出了相应意见以供参考。

一、引言

医疗卫生人才作为一种技术密集型水平相对较高的人群，特别是其中的高层次医疗人才在医生治疗、研究、治疗、保护、管理过程当中，起到了难以取代的重要角色。医疗卫生人才创造性的劳动，为医疗管理和学科建设提供了有力的保障。也就是正因为这样，医疗人力资源管理在整个医疗经营活动当中有着很重要的作用。医疗人力资源管理工作有着一定特点，主要体现为如下几个层面：人才积极性。医疗人力资源管理工作重视发掘人才、培养人才，并采取积极主动的人才开发，并由此来提高人力资源管理工作效果。医院人力资源管理将人力资源管理任务和战略性工作紧密结合在一起，必须从战略高度制定、规划人力资源管理各种业务，如此才可以使人力资源管理的制度体系更加健全。以人为本。医院人力资源管理必须确定对人员的基础作用，需要人才和医疗团队的共同成长。

二、医疗卫生从业人员对医疗人力资源管理中存在问题的认识误区

1.人力资源观念滞后。很多医务卫生管理人员都受我国传统社会主义人文思想影响较深。而我国特有的社会主义背景又造就了管理人员和被管理人员双方先天的不平等地位，也就形成了基层工作人员和领导干部相互之间的控制和被支配的矛盾关系。部分医院在人力资源管理工作开展过程中，更倾向于高度集权的管理方法，而没有完全纳入人性化管理模式，甚至忽略了薪酬制度的激励效果。这些与传统人力资源管理观念和现代医疗人力资源管理需求明显是不符的。

2.管理机制相对落后。很多医院的人力资源管理都过于偏重管理工作，而又忽略了培训任务。同时基层员工并没有自主学习的能力，忽略了专业知识培养和持续培训的意义，也从一定意义上约束了医院员工的职业发展，不利于公立医院持续健康、平稳发展。

3.薪酬激励制度有待完善。目前，医院薪酬激励制度有待完善，有关分析还指出很大一部分基层医疗卫生人员认为医院分配制度存在不合理的情况，普遍存在薪酬定位过低的现象。另外，机制也存在漏洞，不能有效充分调动社区公立医院健康员工的岗位主动性。

三、改进医院人力资源管理工作的方法

1.完善人员考核标准，进行专业培训。我们需要采取各种途径和方式举办座谈会和活动，提高管理的专业技能，同时需要管理层积极参与有关的活动，充实员工管理方面的专业知识。管理层在平时工作中需要注意训练他们的沟通技巧和协作能力，以企业的形式进行合作，为人力资源管理创建适合的氛围。同时，管理层也需要提高自身的思想道德修养，在工作中必需从严规定自身，办理工作时必需公平、公正、透明，并坚持工作规范。在制订好员工经营策略之后，必须站在医疗从业人员的高度思考问题，确保医护人员的权益不受损害，在出现困难后积极解决，不推卸责任，以积极阳光的心态对待工作，从而成为优秀的人力资源管理员工。

2.完善人员选择制度，保证人员质量。在人力资源管理项目中，管理者需要建立相关的管理体系，从根源上做好对员工的监督。录用专业能力强且热爱医护事业的人才，还需要认真评估从业人员的专业能力。在选定了专业的医疗员工之后，要考察其专业水平，并提出适当的培养计划，员工熟悉医院的文化和管理体系，避免在项目中发生原则性问题。管理部门应采取适当的业绩考核制度，使医务人员的专业与收益成正比。因为人人都是差异的个体，对报酬都有差异的要求，所以正确的评价制度才能够促使医务人员形成合理的工作价值观，管理者在设置评价制度过程中必须重视每位医务人员的需要，正确的管理工作心态，对人力资源也起到了相应的效果。

3.定期开展思政教育，提高思想高度。随着时代的进展，我们的价值观也在改变。医院人力管理工作者需要进行文化的引导作用，鼓励医务工作者延续传统，发挥无私的敬业精神。管理者在平时工作中要多与医务工作者交流，以医院的规章制度为主要根据，有针对性地处理业务中存在的问题。可向管理建议制定具体的激励方案和专门的人才基金，为医院培育高层次人才创造优越的条件。在生活上要关注医务工作者的心态，提出合理的福利，增强医务工作者的幸福感。医护人员出现困难后，应积极为员工提供适当的服务，协助员工克服生活上出现的障碍，在事业与个人的之间寻找平衡点，全心全意地投身到事业中。

4.改变人力管理观念，实行科学管理。在社会主义市场经济高速发展的大背景下，医疗领域人力资源管理占据重要地位，医院要在这个环境下保持优势，就必须转变人力资源管理观念，转变管理工作方法。医疗领域人力资源管理机关必须要聘请专门的技术管理人员，对有关管理人员的工作能力进行考评，使之能够为医院招聘合适的医护人员，并有能力在平时管理工作中对医务人员进行培养工作。同时，在对医务人员实施科学管理时，还必须将技术人员作为重要资源加以培育与挖掘，培养医务人员的工作激情。同时，管理者还必须具有开拓创新的意识，充分运用互联网资源，改变当前的管理方法，进一步完善科学管理方式，为现代医疗的蓬勃发展创造优秀人才。

5.完善与医院人力资源管理的制度有关政策。（1）加强选人用人。选拔人才是医院人力资源管理关键的工作环节之一，也是把控医院人才质量的最基本工作，应当加以关注。在人才甄选方面要严格地根据职位要求和个人实际才能作出合理选用，努力做到“公平、公正、透明”，要杜绝人性问题，努力做到“任人唯贤”。剔除掉不符合职位条件的人才，针对符合职位条件的人才需要继续考评、比较、考察，确保选拔、使用的科学准确性。同样，要改变优良传统人力资源管理理念，好好发掘基层单位员工的潜力，努力做到“人尽其才、各尽其能”。在选择人才时，在确定其道德水准已达到规定标准的情况下，不必纠结于其个性或技能瑕疵，反而要勇于充分发挥其特长，把其价值发挥出来。而医疗卫生员工自身也必须正视自身，勇于取长补短、扬长避短，勇于承担，把自身的才能充分体现起来，从而摆脱了传统观念与人才思维的禁锢。（2）重视职工教育培训。医院人力资源管理流程中，职工教育与培训项目是必不可少的组成部分之一，同时也是医院人力资源有效开发的核心。对医院来说，人力资本是一切资产中升值空间最高的资产。教育培训将成为提高人力资本价值最直观、最高效的渠道，也是风险最少、利润最高的战略性投入。培训不但可以提高员工的专业能力和职业素质，为其创造发挥空间，同时医院也可以从中得到好处。培训的利益。医生培训员工期间，要根据不同职位和员工特征，选择不同的培养内容，满足员工职位和企业需要，由此来提高培训成功性。除培养之外，我们还需要指导员工制定职业目标，帮助员工制定职业阶梯，为其创造更大的职业成长空间，让其可以确立长远的职业目标，充分调动其主观积极性，帮助员工把自身职业规划和企业成长目标紧密结合一起，促进人才良性循环成长。目前，部分医药卫生技术人员和管理者对人力资源管理还存在着一些认识误区。为发挥人力资源管理效果，需要加以正确指导，帮助医院员工改变价值观。通过提高用人选人、健全绩效驱动激励机制、强化职工教育训练，把人力资本价值充分发掘起来，为医院不断发展壮大提供可靠助力。

四、新形势下人本管理模式在医院人力资源管理中的运用

1.完善人本管理体制。在过去，医院在实施人力资源管理工作的过程中，一般都是把行政管理作为最重点的工作内容，而对人员的管理重视程度较小。要使全院人员实现健康良好的管理，医生们在对人员实施管理中要将人本管理作为最基本的管理方法，同时不断地通过积极有效的方法对所有人员管理系统加以持续性完善。而人力资源管理机构在实际工作中，应继续强化对一些优秀医务人员的培养、评价和聘任工作力度，从以人为本的观点入手，通过全面评价各种人员管理对医疗工作所产生的重大影响，从而使得各级医务人员的专业知识水平和医疗工作整体能力得以较大幅度的提升。除此之外，要在工作中为医护人员创造良好的工作生活条件，增加医务工作者的成长空间。同时还必须对医务工作人员的实际工作能力进行详细分析，对其水平作出合理的判断。

2.关注员工的社交及归属需求。交际及归属需要是人力资源管理的催化剂。主要因素有如下几方面：第一，交际需要会受个人自身的生理生活经验，以及文化教育水平等的影响；其次，社会需要还在会在一定程度上受医院人员管理机制的影响。通过管理功能的正常实现，能够充分使各类人员体会到医生对他们的重视和关怀。这种机制在建立的过程当中可以兼顾到社会需要和归属要求，表现出更强的个性化特征，能够让职工产生很强的认同感，主动合作，努力提高自身的素质。反之，如果工作中没有合理的关爱，则就会导致他们的工作热情得不到合理保护，甚至可能会出现逃离医院的想法，由此导致医生的可持续工作得不到合理的维护。医院还需要进一步加强内涵建设工作，组织职工多开展一些团体性的社会公益活动。采用这种的方法，不但能够更加清楚地了解职工所具备的才能，还可以使职工建立起只要努力奋斗就能够使医生有良好的发展前景的思想，以便在日常工作中更为勤奋，同时利用自学等各种方法提高自身的专业技术水平，为医生继续向前发展做出应有的贡献。如本院在制订发展策略时，可相应地改变以往开会拍板这一方式，改为面向所有人员征求与医院建设有关的各种意见，同时要求意见当中包括面临的困难、解决的方法等。采取上述方法能够比较全面的看到医院在管理中所面临的困难，同时通过针对性的方法对问题加以合理处理。在实际管理的流程当中加入一些在职员工的可行建议，能够有效的调动人员做事的主动性，增强员工的幸福感。

3.关注员工的自我发展与自我实现需求。每个人都有一定程度的发展能够实现需要，这也是马斯洛人所需要层次理论中的最高层面。所以，医院在实施人本管理模式的过程中，应当以人员自身发展和能够实现需要作为人力资源管理的基本方针，并根据医疗的实际状况建立起合理的管理平台，以适应人员发展及其自我实现的需要。具体方面则可以通过交流、调研等的方法对各员工的具体发展走向进行更全面地认识，同时也对其经验加以总结。在医院条件许可的情况下可以设立适当的培训班讲座，还可针对各个人员的具体发展走向对其进行调岗等，使其专业能力获得根本性的提升。

4.优化人才结构，促进学科建设。在医疗机构中，首先要重视引进和发展人才，不仅要为未来的医疗卫生事业中流砥柱提供一个很好的发展舞台，更要站在战略性的角度上，重视培养高端技术人才，还要确保资源的合理分配与使用。其次是要制定相应的人才保护战略，构建合理的人才流动补偿制度，尤其是在新形势下，医院既要注重人才的保留，又要重视人才的培养。还要充分发挥自身的优势，尽快培养出一支具有潜力的新生力量。

在医疗人力资源管理工作中，管理者们必须作好持久战的准备，并通过建立科学的考评制度给医院带来更优秀的人力资源。要强化对从业人员的思政教育，增强工作人员的使命感和职责担当，为医生和病人带来优质服务创造保障，增强公立医院的核心竞争力。