欠发达地区教师人际信任对工作满意度的影响：自我效能感和工作投入的中介作用

邱化民，刘倩倩，石 垠

(北京师范大学教育学部，北京 100875)

一、文献回顾

教师工作满意度与教师队伍稳定性以及教育质量密切相关。教师工作满意度，是指教师个体关于所从事工作的总体感受与评价。[1]已有研究发现，较低的工作满意度会诱发教师职业倦怠，削弱教师工作积极性和主动性，影响教育教学工作和教师队伍稳定性。[2-3]鉴于教师工作满意度的重要性，研究者关注了不同学段、不同教龄、不同学科教师的工作满意度。[4-5]但鲜有研究关注欠发达地区教师工作满意度。《“十四五”时期教育强国推进工程实施方案》明确提出支持欠发达地区巩固教育脱贫攻坚成果。[6]在乡村振兴和建设教育强国的时代背景下，欠发达地区教师工作满意度已成为一个重要的社会问题，是影响教师下得去、留得住、教得好的重要因素，更是影响乡村教育发展的重要因素。为此，本研究聚焦欠发达地区教师工作满意度，并进一步探寻相关影响因素及作用机制。

自我决定理论(Self-Determination Theory)认为个体具有自主、归属等基本的心理需要，这影响个体的内在动机和健康发展。[7]当个体需求得到满足时，个体会增强工作活动动机和意愿，工作行为会更为持续，质量更高，也增进个体的身心健康。其中，归属需要强调个体在所在环境中能感受到来自他人的关怀和爱。人际信任主要指个体对人际关系具有的信赖程度，[8]高水平的人际信任可以有效满足个体的归属需求，增强个体工作动机，提高自我效能感、工作投入、工作满意度。这也得到了已有研究的支持。如实证研究发现，员工对于上级领导的信任对其效能感具有积极影响作用。[9]人际信任对工作投入也具有正向的影响作用，人际间消耗则掣肘个体在工作中的投入程度。[10]教师人际信任还可以显著正向预测工作满意度，随着人际信任程度的提高，教师工作满意度也越高。[11]相比较非欠发达地区教师，欠发达地区教师生活条件十分艰苦，存在无宿舍、无食堂等生活保障严重不足的情况，[12]外在物质环境较为不足。在这一条件下，充满温暖、支持性、信赖感的人际关系可能更有助于满足教师的心理归属，进而提高教师的自我效能感、工作投入和工作满意度。

教师人际信任、工作满意度、自我效能感、工作投入之间还可能存在更复杂的关系。这是因为自我效能感、工作投入与工作满意度之间存在影响关系。对教师而言，自我效能感水平越高，其对自身负面情绪的调控能力就越强，工作满意度也随之越高。[13]研究也发现，教师感知的学校氛围通过自我效能感的中介效应对其工作满意度产生影响。[14]高水平人际信任是学校氛围积极的重要表现，这一研究表明，教师自我效能感可能在教师人际信任和工作满意度中间起间接的“桥梁”作用。此外，工作投入高的个体积极向上、热情高效，工作效果往往更加显著，工作满意度也随之提升。[15]实证研究也表明，工作投入对工作满意度具有积极影响，相比较低工作投入个体，高工作投入个体的工作满意度更高。[16]这表明，在具有信任感的人际互动中，教师的工作投入可能更为积极、高效，工作表现更佳，从而更容易获得较高的工作满意度。当然，自我效能感对工作投入的影响也得到了诸多研究的证实。根据社会认知理论，效能感是其行动的重要基础，只有相信通过自己的行动能达到所预期的效果，个体才会产生行动。[17]因而，教师的自我效能感越高，即对自己越有信心，就越可能保持积极工作状态，高度投入到工作当中。[18]综上，本研究认为教师自我效能感和工作投入在人际信任与工作满意度之间具有链式中介作用。

在学校这一社会群体中，教师是多重角色承担者，在学校系统中与多种主体发生人际互动，如校长、同事、学生等。因此，在学校中，教师的人际信任主要包括三种类型：对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任。人际信任因互动主体而不同，不同类型的人际信任对教师工作满意度的影响也可能不同。一项关于50所小学教师的调查数据表明，教师对校长的信任正向影响教师工作满意度，且这一影响作用显著高于对学生及其家长的信任。[19]这提示研究者，教师自我效能和工作投入在不同类型人际信任影响工作满意度中的中介作用也可能存在差异。为此，本研究也将进一步考察欠发达地区教师自我效能感和工作投入在不同类型人际信任(即对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任)影响教师工作满意度中的作用机制。

综上，本研究以欠发达地区教师为研究对象，探寻自我效能感、工作投入在人际信任及其三种类型影响工作满意度中的中介作用，为提升欠发达地区教师工作满意度提供基于实证的参考。基于已有研究，提出如下研究假设：教师人际信任正向影响工作满意度，也可以通过自我效能感、工作投入间接影响工作满意度；教师自我效能感和工作投入在人际信任三个方面(即对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任)与工作满意度之间具有链式中介作用。(如图1所示)

图1 研究假设图

二、研究方法

(一)研究对象

依据《“十四五”时期教育强国推进工程实施方案》[6]《“十四五”特殊类型地区振兴发展规划》[20]政策精神，本研究选择广西省、贵州省、海南省、黑龙江省以及江西省欠发达地区的中小学教师作为研究对象。共回收有效问卷459份，有效率为91.8%。其中，男性151人(32.9%)，女性308人(67.1%)；小学教师328人(71.5%)，初中教师106人(23.1%)，高中教师25人(5.4%)；教龄在10年及以下的152人(33.1%)，在11年至20年(含)之间的130人(28.3%)，在20年以上的有177人(38.6%)。

(二)研究工具

1.中小学教师教学投入度量表

中小学教师教学投入度量表改编自张轶文、甘怡群编制的工作投入量表(短版量表)。[21]结合欠发达地区中小学教师教学投入情况，围绕对教学的热爱与奉献对原量表中与工作相关的表述进行了调整。采用likert 6点计分法。该量表的Cronbach’s α值为0.921，验证性因子载荷在0.68～0.89之间，表明该量表信效度良好。

2.中小学教师工作满意度量表

工作满意度量表参考Weiss等编制的明尼苏达满足感调查量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短式量表。[22]根据前期专家评议，结合欠发达地区中小学教师特点，选取与教师工作满足相关的6个题项。采用likert 6点计分法。该Cronbach’s α值为0.915，验证性因子载荷在0.76～0.86之间，表明该量表信效度良好。

3.自我效能感量表

自我效能感量表改编自吴量和詹浩洋的教师自我效能感量表 (TSE)。[23]基于前期专家评议，结合欠发达地区中小学教师特点，选取其中5个题项。采用likert 6点计分法。Cronbach’s α值为0.938，验证性因子载荷在0.87～0.89之间，表明该量表信效度良好。

4.人际信任量表

采用李琼和吴丹丹编制的教师信任关系量表中校长、同事和学生信任分量表，共21个题项。[24]采用likert 6点计分法。该量表的Cronbach’s α值为0.913，其中校长信任、同事信任、师生信任分量表的Cronbach’s α值分别为0.938、0.925、0.905，因子载荷分别在0.66～0.90，0.69～0.93，0.81～0.85之间。验证性因子分析表明，模型拟合指数为χ2=499.5，df=183，RMSEA=0.093，CFI=0.940，NFI=0.926，TLI=0.929，IFI=0.940。结果表明该量表内部一致性高，效度良好。

三、研究结果

(一)共同方法偏差检验

通过匿名和保密方式减少教学投入度、工作满意度、自我效能感以及人际信任量表中自陈式问卷法可能带来的共同方法偏差。采用Harman单因素检验的方式，检验共同方法偏差。[25]结果发现，第一公因子的方差解释百分比未达到40%临界值。各问卷之间不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)描述统计和相关分析

对人际信任及其各维度、自我效能感、工作投入、工作满意度进行描述性统计和相关分析。结果如表1所示。人际信任与工作满意度(r=0.643，p<0.001)呈正相关，其中对校长的信任(r=0.406，p<0.001)、对同事的信任(r=0.584，p<0.001)以及对学生的信任(r=0.583，p<0.001)与工作满意度均呈现显著正相关。自我效能感(r=0.830，p<0.001)、工作投入(r=0.791，p<0.001)与工作满意度分别呈不同程度的正相关。性别、教师教龄和各个主要变量间相关不显著。因此在后续中介效应分析中，均不纳入控制变量。

(三)自我效能感和工作投入在人际信任对工作满意度中的中介效应分析

根据Preacher和Hayes、Hayes的基于回归的中介过程分析方法，采用Hayes开发的Bootstrap检验程序对SPSS Process插件中预设的理论模型6，设置取样样本量(bootstrap samples)为5000，进行检验。[26-27]以人际信任整体为自变量，以工作满意度为因变量，以自我效能感与工作投入为中介变量，分析自我效能感和工作投入在对校长信任变量对工作满意度的影响路径中是否起到中介作用。各路径系数如图2所示。结果表明，教师人际信任对工作满意度(β=0.268，SE=0.035，p<0.001)、自我效能感(β=0.699，SE=0.047，p<0.001)、工作投入有显著正向影响(β=0.145，SE=0.039，p<0.001)。自我效能感对工作满意度(β=0.471，SE=0.041，p<0.001)、工作投入(β=0.655，SE=0.032，p<0.001)均有显著正向影响。工作投入对工作满意度有显著正向影响(β=0.351，SE=0.041，p<0.001)。

图2 自我效能感和工作投入在人际信任对工作满意度中的中介效应分析

使用偏差校正非参数百分位 Bootstrap 法，检验自我效能感和工作投入在人际信任与工作满意度之间的中介效应，置信区间设置为95%。“教师人际信任→自我效能感→工作满意度”的中介效应显著(Effect=0.329，SE=0.035，95%CI=[0.194,0.332])；“教师人际信任→工作投入→工作满意度”的中介效应显著(Effect=0.051，SE=0.014，95%CI=[0.016,0.069])。最后，“教师人际信任→自我效能感→工作投入→工作满意度”的中介效应显著(Effect=0.161，SE=0.024，95%CI=[0.083,0.175])。上述结果表明，自我效能感和工作投入在人际信任与工作满意度之间的关系中存在链式中介作用。效应分析过程结果如表2所示。

表2 基于Bootstrap 法的中介效应检验

为进一步探究教师人际信任来源，分别以对校长的信任、对同事的信任和对学生的信任为自变量，以工作满意度为因变量，以自我效能感与工作投入为中介变量，使用SPSS Process插件中的模型6，分析自我效能感和工作投入在各人际信任变量对工作满意度的影响路径中是否起到中介作用。

各路径系数如图3a、3b和3c所示。对校长的信任、对同事的信任和对学生的信任均对工作满意度有显著正向影响，路径系数分别为0.115、0.183、0.175。对校长的信任、对同事的信任和对学生的信任均对自我效能感有显著正向影响，路径系数分别为0.311、0.565、0.535。对校长的信任、对同事的信任和对学生的信任均对工作投入有显著正向影响，路径系数分别为0.073、0.076、0.101。自我效能感对工作满意度有显著正向影响，路径系数分别为0.535、0.484、0.494。自我效能感对工作投入有显著正向影响，路径系数分别为0.696、0.684、0.670。工作投入对工作满意度有显著正向影响，路径系数分别为0.378、0.377、0.367。

图3a 自我效能感和工作投入在对校长信任对工作满意度中的中介效应分析

使用偏差校正非参数百分位Bootstrap法，检验自我效能感和工作投入在各类型信任与工作满意度之间的中介效应，置信区间设置为95%。首先，无论是“对校长的信任→自我效能感→工作满意度”的中介效应(Effect=0.167，SE=0.029，95%CI=[0.119,0.231])，“对同事的信任→自我效能感→工作满意度”的中介效应(Effect=0.272，SE=0.036，95%CI=[0.183,0.324])，还是“对学生的信任→自我效能感→工作满意度”的中介效应(Effect=0.264，SE=0.034，95%CI=[0.189,0.320])，区间都不包含0，中介效应显著。

其次，“对校长的信任→工作投入→工作满意度”的中介效应(Effect=0.028，SE=0.011，95%CI=[0.008,0.052])，“对同事的信任→工作投入→工作满意度”的中介效应(Effect=0.029，SE=0.014，95%CI=[0.001,0.054])，和“对学生的信任→工作投入→工作满意度”的中介效应(Effect=0.037，SE=0.015，95%CI=[0.009,0.067])，区间都不包含0，中介效应显著。

最后，“对校长的信任→自我效能感→工作投入→工作满意度”的中介效应 (Effect=0.082，SE=0.017，95%CI=[0.053,0.122])，“对同事的信任→自我效能感→工作投入→工作满意度”的中介效应(Effect=0.145，SE=0.023，95%CI=[0.090,0.182])，“对学生的信任→自我效能感→工作投入→工作满意度”的中介效应 (Effect=0.131，SE=0.023，95%CI=[0.083,0.173])，区间不包含0，中介效应显著。上述结果表明，自我效能和工作投入在对校长信任、对同事信任和对学生信任与工作满意度之间的关系中均存在链式中介作用。所有中介效应分析过程结果如表3所示。

表3 基于Bootstrap 法的中介效应分析过程汇总

四、讨论与建议

(一)讨论

欠发达地区教师队伍建设是教师队伍建设的重点和难点，面临数量不足、质量有待提升的难题，掣肘欠发达地区教育振兴的实现。教师是否能够长期投身于欠发达地区教育教学工作与其对工作的满足感紧密相关。在此背景下，本研究关注教师工作满意度及其影响机制，旨在探索提升教师工作满意度的可能性路径。研究发现，欠发达地区教师人际信任及其三个维度(对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任)对教师工作满意度具有直接影响作用，人际信任及其三个维度还通过自我效能感和工作投入的链式中介作用间接影响教师工作满意度。

本研究发现，欠发达地区教师人际信任对教师工作满意度的直接正向影响显著。这支持了以往相关研究的结论。[28-29]不同于以往研究的是，本研究的研究对象是欠发达地区的教师，这一教师群体具有时代特殊性和地区特殊性。欠发达地区教师是决战脱贫攻坚工作的贡献者、见证者，更是下一步实现乡村教育振兴、实施乡村振兴战略的支撑者、完成者。欠发达地区尤其是乡村地区学校教师生活条件相对艰苦，生活保障较为不足。按照自我决定理论，高水平的人际信任表征了欠发达地区教师获得他人的尊重与关怀，即心理需求得到满足。本研究的研究结果进一步强调了在物质环境不充分的学校环境中，充满温暖、支持性、信赖感的人际关系具有补偿作用，有助于提升欠发达地区教师的工作满意度。

欠发达地区教师感知到的人际信任通过教师自我效能感和工作投入的中介作用对教师工作满意度间接产生正向影响，这一研究结果与研究假设相符。具体中介路径包括三条：自我效能感的单独中介作用；工作投入的单独中介作用；自我效能感和工作投入的链式中介作用。这主要是因为，充满信任的人际关系可以创造一种支持性的组织氛围，促使教师对自己更加自信。[30]自我效能感是行动的基础，如果个体相信自己能够通过行动达成预期效果，就更容易克服困难、完成任务。[31]因此，教师所感知到的人际信任，影响教师的自我效能感，也决定教师对工作的投入与评价。简言之，积极的人际信任能为欠发达地区教师提供安全、舒适的精神环境，使教师相信自己能够胜任工作岗位，在工作中投入更多的时间与精力，进而拥有更高的工作满意度。

此外，本研究发现，从对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任三个角度分别考虑其对教师工作满意度的影响作用，发现直接作用显著，且也通过教师自我效能感和工作投入的中介作用发挥间接作用。信任是人际交往过程的产物，也是人际关系理性计算和情感关联的综合。[32]教师与他人之间的位置(position)体现出岗位间的互动与关系，如上下级领导关系、同事关系、师生关系，都可能会影响教师的情感与行为。[33]对于欠发达地区教师而言，校长、同事、学生是其在教育场域下频繁互动的社交对象。一般而言，欠发达地区尤其是乡村地区物质环境不足，教师生活条件较差，且因交通不便社会环境相对闭塞，教师与外界交流较少。[34]在物质条件和对外交流严重不足的情况下，校长、同事、学生成为欠发达地区教师的社会互动对象，因而对三方主体的人际信任在教师的生活与工作中发挥着较大影响。整体而言，教师感知到的对校长的信任、对同事的信任、对学生的信任有助于形成鼓励性和支持性的组织氛围，弥补物质条件的不足，从精神角度促进教师聚焦于教育教学，给予教师支持感，从而促使教师增强自我效能和工作投入，获得较高的工作满意度。

(二)对策建议

针对上述研究发现，为进一步提升欠发达地区教师工作满意度，提出如下对策建议。

第一，构建和谐组织氛围，增进教师间人际信任。本研究表明了人际信任对于欠发达地区教师工作满意度的重要性。为此，有必要发挥和谐人际关系的作用，以情感的获得和良好的关系弥补物质条件的不足，从而提高教师工作满意度。对于欠发达地区学校的管理者来说，需转变管理理念，增强对教师的人文关怀。具体而言，需摒弃传统的领导思想，转变直接命令的管理手段，建立教育教学工作倾听与反馈机制；同时关注教师的生活与家庭问题，在住宿、交通等方面努力创造条件帮助教师解决生活中面临的实际问题。[35]其次，注重引导教师与同事和学生建立温暖友好的人际关系，通过专项培训提升教师与同事、与学生的交流沟通能力，通过团体活动密切教师间、师生间的交流与沟通。

第二，增强教师教育能力，提升教师自我效能感。教师自我效能感是教师自主发展的重要内在动力机制，与其自身能力和参与活动的难度有关。为此，可以研制适宜欠发达地区教师的专项培训，分层次、分阶段、分步骤提高教师教育能力，增强教师自身自信；建构具有支持性的共同体，引导教师通过互动互学的方式更新专业知识和技能，提高教育胜任力。此外，鼓励教师深挖地方教育特色，开发立足本校校情、适宜本校学生的校本课程，突显地区亮点，提升在欠发达地区工作的胜任感与自信心。

第三，提高教师待遇保障，切实增加教师工作投入。公平理论指出，待遇保障作为对个体所付出时间和精力的回报，其分配得越合理越公平，个人工作积极性越高。[36]为增加教师工作投入，有必要通过政策干预逐渐提高欠发达地区教师待遇保障，切实减少阻碍教师工作投入的外在因素。为此，需贯彻落实《新时代基础教育强师计划》，[37]确保教师工资及时足额发放，适度逐步提高工资基本水平，确保绩效工资核定向欠发达地区学校倾斜。对于教育教学效果突出、长期坚守欠发达地区的一线教师，在全国性的教师评比评优中给予一定倾斜。要落实好乡村教师生活补助政策，加强教师周转宿舍建设，解决教师住房、交通等基本生活困难，保障教师良好的工作条件与工作环境。