新形势下电力企业人才开发策略探析

吕雪梅 国网四川省电力公司广元供电公司

众所周知，电力行业属于基础行业，能够给其他行业建设发展提供支持。当前科技水平不断提高的环境对电力行业发展要求更加严格，为了给各个行业提供稳定电力，电力企业应不断优化与改革。在电力企业中，人才开发是促进企业更好发展的主要方式，所以企业领导应给予人才开发工作高度重视，从自身发展角度入手，制定合理的人才开发与培训计划，从而保障人才开发效果。

一、新形势下电力企业人才开发的意义

电力企业属于能源生产和转换的行业，技术比较密集。近几年，随着市场化快速发展，电力企业经营发展中特高压、智能电网等得到了广泛应用，并且对电力人才提出严格要求。在新形势发展下，电力企业除了要做好技术创新工作之外，在经营管理模式上也要做出全面改革，并且朝着集团化、集约化方向发展。在此过程中，如果缺少专业人才支持，则无法快速完成电力企业发展目标。所以电力企业应注重人才开发和培训，加强人才团队建设，为企业改革发展提供人才保障[1]。为了保障人才开发效果，电力企业可以参考其他企业的成功经验，结合我国电力企业经营发展状况，有针对性地开展人才开发与培训活动，从而给企业培养更多综合能力强的优秀人才，夯实电力队伍。在本质上，人才是促进企业发展的关键，所以企业在经营发展中，除了要注重经营管理外，还要强调人才开发，将人才优势全面挖掘，为企业创造更大效益，实现电力企业战略化发展。由此可知，加强人才开发研究，对电力企业战略发展有着重要意义。电力企业人才开发示意图见图1：

图1 电力企业人才开发示意图

二、电力企业人才开发中存在的问题

（一）缺少明确的人才开发目标

结合目前情况来说，人才开发和电力企业发展目标之间相互偏离。在人才开发过程中，企业未从实际情况入手，综合思考人才发展需求，明确人才开发目标，制定合理的人才开发培养方案，使得在人才开发与培养中缺少依据，影响人才开发效果，容易发生周期短、人才开发过度的状况。与此同时，部分电力企业虽然制定了人才发展规划方案，但是在人才开发目标设定上，缺少战略性，没有和电力企业改革发展要求充分连接，设定的人才开发目标不够具体和明确，可行性不强，无法为后续人才开发和培养工作顺利进行提供支持。

（二）人才开发方式不科学

电力企业经营发展属于一个不断变化过程，为了给各个行业提供充足的电力，电力企业需要对现有管理体系进行改革，优化人才开发培训机制。但是我国部分电力企业在人才开发过程中采用的开发方式为培训教育，并且在培训开发内容上比较落后，没有和企业发展需求充分结合，未把工作中的重点、难点作为开发培训重点，无法促进人才综合水平和能力提高。同时，一些电力企业在人才开发培训中，培训方式以课堂理论知识讲解为主，缺少实践活动，不能培养员工工作创造力[2]。

（三）缺少完善的人才开发机制

在电力企业经营发展中，为了取得良好的人才开发效果，应结合企业人才利用要求，制定详细的开发和培训计划，完善相关的工作机制。但是在实际中，部分电力企业过于注重人才培养，忽略人才开发，更不会结合人才开发要求建立对应的工作机制，难以为人才开发工作顺利进行提供指导。并且，在电力企业人才选拔评估方面，缺少具体的选拔评估机制，采用的评估方式不够科学，人才选拔标准不够合理，并且每个电力企业在人才选拔和评估方式上大致相同，导致电力企业的人才选拔和评估缺少针对性和有效性。部分电力企业管理人员没有注重评估标准设定，通常是根据主观意愿来选择，导致企业选拔评估机制缺少合理性和公正性，造成人才流失。

（四）电力企业用人不太合理

在电力企业用人管理中，企业缺少对人才的开发和利用，对于企业内部员工的工作优势没有做到全面挖掘，并且对于一些工作能力强、综合素养高的人才利用水平不高。在这种情况下，容易造成人力资源大量消耗，不利于电力企业高质量发展。人力资源是促进企业发展的关键。如果企业用人不合理，缺少专业的用人制度，将会导致人才大量流失；如果企业工作环境不合理，则无法激发员工工作潜力，会导致工作水平下降，无法引导电力企业稳定运营与发展。

三、新形势下电力企业人才开发策略

（一）明确新形势下电力企业人才开发目标

在新形势下，为了引导电力企业合理开发人才，实现人力资源科学利用，需要结合企业发展目标，科学设定人才开发与培养目标，认真做人才开发工作，充分发挥人才价值，引导企业健康发展。在设定人才开发目标时，可以从以下几个方面进行：

第一，加强人才需求分析。在新形势发展下，电力企业为了取得良好的人才开发效果，应该明确人才开发价值，梳理人才开发与企业战略发展之间的关系，科学设定人才开发目标。在实际中，人才开发展现出较强的专业性，可以帮助企业增强综合发展实力，实现电力企业长远发展。在实际中，相关人员应结合企业发展趋势和目标，对人才需求量进行计算，结合员工发展目标，制定员工职业发展规划。电力企业应在中期和长期人才发展规划引导下，根据各个岗位的人才需求，结合员工学历、专业类型等，有针对性地为员工制定职业发展规划，设定短期发展目标，为员工提供职业发展指导，激发员工工作潜力，真正实现企业与员工的共同发展。以某电力企业为例，为了进一步了解人才需求，该企业通过问卷调查的方式，收集员工工作需求和对人力开发的想法，确定人才发展需求。通过科学分析，合理设定人才开发目标，预测人才开发培养中可能出现的问题，提前做好防范和控制工作，保障人才开发效果，控制人才开发成本[3]。

第二，明确人才开发要求。人才主要是指在某个方面有着一定优势的人员，不仅仅包括“才”，也要有“德”。除了要掌握专业技能之外，还要具备较强的职责意识，爱岗敬业。比如，要不断总结工作经验，能够处理电力保障中的急难险重任务。为了实现电力企业长远发展，应引进和培养一专多能的优秀人才。在此过程中，应做好三项工作：首先，不断学习，只有不断学习，才能进步发展。因此要求员工具备自主学习意识；其次，勇于创新，在创新下才能更好发展。随着新时代来临，市场环境不断变化，传统思维模式已经不满足现代企业发展要求，需要全面创新。与此同时，诸多问题需要通过创新思维处理。最后，人才也应有为企业发展作贡献的意识，人才通过发挥自身优势，为企业创造效益，在此过程中不仅实现自身价值，也能为企业发展做出一定贡献，这也是人才开发的核心目标。

第三，创新人才开发方式方法。传统的人才开发培养模式将不能满足电力企业人才发展要求，电力企业应该主动和高校合作，以增强人员综合能力。实践培训是当前企业人才开发培养的有效方式，实践培训不但能够实现对员工身心的健康培养，也能舍弃一些传统培训模式中单一的理论知识培训方法，让员工在实践中学习更多专业知识，增强自身综合能力。与此同时，电力企业还要实施轮岗制度，开发并提高员工的综合素养。轮岗制度能够让员工对各个方面有充分了解，掌握企业经营发展目标，有利于员工日常活动的正常进行。

第四，培养员工的社会责任意识。在电力企业人才开发与培养过程中，电力企业需要加强对人才社会责任意识的培养，尤其是年轻人员，通过定期组织开展培训活动，帮助年轻员工了解自身肩负的职责和使命，提高人才团队的综合素养。在新形势下，年轻员工是推动电力企业改革发展的关键，因此电力企业需要充分发挥年轻员工的工作潜力，让其对工作职责有清晰的认知，精准定位，把掌握的理论知识和实践充分结合，引导企业健康发展。一方面，注重员工尽力思维培养，向员工传递电力企业战略发展的重点和精神，从行业未来发展入手，寻找数据支持，落实到实际中。另一方面，培养员工尽职尽责思维。电力企业的职能就是促进电力企业长远发展，应具备职责意识，向员工贯彻服务理念，从电力行业未来发展角度出发，引导员工成为促进电力行业发展的领军者[4]。电力企业人才开发和培养计划见图2：

图2 电力企业人才开发和培养计划图

（二）创新电力企业人才开发方式

电力企业在人才开发过程中，广泛采用的开发方式有两个，一个是开发内容改革创新，另一个是保障开发培训内容多样性。在对开发培训内容创新的过程中，电力企业需要打破传统人才开发模式带来的束缚，加入一些新的培训开发内容，并在日常培训中给员工创建不同的工作场景，加入适合的案例，让员工在培训中获得真实的感受。为了取得良好的人才开发效果，电力企业应结合时代发展，在人才开发培养过程中，转变单一的培养模式，不仅仅要注重人才理论知识培养，还要定期组织安排各种实践活动，让员工在实践中总结经验，增强自身技术能力。在新形势下，电力企业要顺应时代发展潮流，对人才开发培训模式进行创新，如在业务技能、人际关系处理、创新发展等方面加大培训力度，在本质上保障电力企业人才开发培训效果。与此同时，电力企业还要根据行业发展特点和企业性质，采用老员工带新员工的培训方式，让新员工在工作中快速成长，并且通过完善激励体系，为企业挽留更多的人才，给新员工提供良好的工作环境，使其充分展示自我，尽可能做到人尽其才，为电力企业可持续发展提供人才保障。

（三）构建完善人才开发机制

电力企业在人才开发中，需要提供机制上的支持，从而保障人才开发效果。

首先，结合电力企业发展过程中对人才的基本需求，制定详细的人才开发与培训计划，并且在人才开发过程中，应该和企业经营活动充分结合，根据各个岗位和部门要求，实现不同人才开发，了解每个部门和岗位对人才的基本要求，并且对现有人才开发机制进行评估，找到其中存在的不足，判断是否能够提高人才综合能力，为调整与完善人才开发机制提供依据[5]。与此同时，把电力企业对于人才的需求融入人才开发机制建设中，根据企业战略发展情况，制定详细的开发和培训计划，提高人才综合能力与素养，确定员工等级，实施针对性的培训。

其次，完善人才引进机制。电力企业中人才引进机制对企业发展有着直接影响，决定了企业发展目标是否可以顺利实现。电力企业为了在发展中获得更多效益，需要科学使用人才，并引进正确的人才引进机制，其中比较重要的工作内容在于工作分析和设计。工作分析也就是根据电力企业的战略发展目标，整合各项资源，工作设计则是结合工作内容，合理分配，采用科学的方式提高资源使用率，引导企业各项工作任务快速完成。

再次，建立绩效考核机制。通过开展绩效考核工作，能够整合与调配电力企业人力资源，强化资源管理，是员工薪酬分配和岗位竞争的依据。电力企业员工的工作绩效主要受到技能、工作机会、激励政策、工作环境等影响，展现出多样性、变动性特点。在实施岗位技能工资和绩效考核机制过程中，需要确定员工在企业发展中的贡献率，让其明白自己在企业中的价值，挖掘其工作潜力，调动员工工作的主动性与积极性，将工作贡献大的员工和收入深入结合，实施一流人才、一流业绩、一流报酬的工作体系，在工资薪酬、职业晋升等方面展现。

最后，建立激励机制。在建立激励机制过程中，为了保障激励机制的公正性和公平性，电力企业可以把员工劳动报酬和企业经营成果、经济效益等充分结合，实施电力企业岗位薪点工资机制和薪档动态调整机制，薪酬根据员工职业发展情况进行调整，从而提高员工工作水平。

（四）实行科学合理的用人机制

鉴于当前部分电力企业存在的用人机制不合理状况，有效的处理方式就是完善竞争上岗机制，定期对员工工作情况深入考核，对于一些考核结果比较好的员工，予以重用，尽可能将其安排到适合的工作岗位中。对于一些考核结果比较差的员工，予以相应处罚，并为其安排专业培训，直到考核通过以后才能上岗就业。同时电力企业还要主动关心员工实际生活，提供相应保障，通过完善社会保障制度，结合员工具体情况和工作绩效，提供对应的奖励，让员工感受到企业的关心和关怀，增加企业的向心力。

四、结语

总而言之，人才开发对电力企业经营发展有着现实性意义，所以电力企业应注重人才开发，结合时代发展要求和企业战略目标，明确人才开发要求，设定合理的人才开发目标，根据各个岗位和部门的人才需求，制定详细的工作计划，定期组织开展培训工作，提高员工的专业能力和综合素养，调动其工作积极性，为企业创造理想的效益，实现电力企业长效发展。