用人单位能否将劳动者试用期工作态度作为录用条件？

案例

小周在某公司应聘成功，按试用期合同每天朝九晚六，中午休息1小时，约定试用期3个月。两个多月后，当他以为能顺利转正时，却收到了一纸解除劳动合同的通知，理由是试用期内多次迟到违反考勤制度。

小周不服，向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁委员会作出裁决，公司应向小周支付赔偿金8000元。

该公司不服，向宁波市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。公司称，小周上班51天却迟到25次，远超合理水平，公司曾针对小周的迟到行为扣减过相应考勤工资，人事部多次对其作出提醒和警示，小周对此明确知晓且一直未有异议。因此，公司表示解除合同是合法的，不应支付赔偿金。

小周提出，虽然迟到情况确实存在，但是因为早高峰堵车等因素导致，其相应地晚下班了几分钟，每天工作时间已超出8小时。

审理

宁波中院经审理认为，公司在小周入职之初已明确告知上下班时间，但小周在试用期内仍多次迟到，迟到次数占实际上班日近半数，且将迟到原因解释为堵车、寻找车位等，并非不可预见的突发情况，显然对上班迟到持放任态度。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，属于用人单位可以解除劳动合同的情形之一。小周多次迟到的行为违反了基本的劳动纪律，公司据此认定小周违反考勤制度，以不符合录用条件为由解除劳动合同，不违反法律规定。

最终，宁波中院认为仲裁委员会裁决公司支付赔偿金属法律适用错误，遂裁定撤销仲裁裁决。

剖析

劳动合同法对试用期的工资标准、最长期限等有明确规定，可以避免出现用人单位通过滥用试用期损害劳动者权益的情形，也对试用期之外用人单位单方解除劳动合同设置了严格限制。在此情况下，对“试用期内被证明不符合录用条件”的把握，不应仅限于学历学位、技能证书等客观条件，也应允许用人单位对劳动者的工作能力、工作态度等作出主观评价，包括纪律意识、团队精神等综合要素是否符合企业的录用要求。

按时出勤是劳动者需要遵守的最基本劳动纪律。堵车、找车位、电梯拥堵等常见现象，并非劳动者所不能预见的情形，偶尔因客观原因导致的迟早、早退不能成为公司解除合同的理由，但劳动者不能以此作为理所当然、频繁迟到的借口，应根据实际情况，合理安排出行，遵守企业的规章制度，以良好的工作态度和敬业精神做好本职工作。