企业战略导向下的人力资源规划探究

傅倩倩

[摘 要]人力资源是企业保持正常生产、经营与发展的基础条件，做好人力资源规划是企业管理的核心内容，为保证人岗匹配合理、人才作用充分发挥，为企业创造更高、更多的经济效益，人力资源规划必须始终以企业战略为根本导向。文章介绍了人力资源规划和企业战略的基本概念，阐述了企业战略与人力资源规划的内在关联，分析了企业战略导向下的人力资源规划要求，并探讨了具体的人力资源规划策略，希望有助于提高企业的人力资源规划建设水平，促进企业的高质量发展。

[关键词]企业战略；人力资源；规划建设

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）24-0022-03

复杂多变的市场经济环境下，任何企业都面临着诸多新机遇和新挑战。为抢占市场份额，及时把握发展机遇，有效应对挑战与危机，企业需要基于其实际情况和未来发展期望，制定科学合理的经营发展战略。

同时，为确保战略的有效执行和目标实现，企业需要注重和加强人力资源规划建设，必须基于业务类型和企业的战略目标打造一支与之相适应的人才队伍。

一、企业战略与人力资源规划的基本概念

企业战略是指企业为实现长期目标而制定的一系列决策和行动方案。它涉及确定企业的核心竞争优势、目标市场、产品定位及资源分配等关键要素，以确保企业在竞争激烈的市场中取得成功。主要战略有：定位战略，确定企业在市场中的定位和竞争优势，包括目标客户群体、产品定位和差异化优势；发展战略，制定企业的增长和扩张计划，包括市场开拓、产品开发、合作伙伴关系等；竞争战略，确定企业与竞争对手之间的竞争策略，包括价格竞争、差异化竞争、成本领先等；创新战略，重视研发和创新，不断推出新产品或服务，保持竞争力和满足市场需求。

人力资源规划是指基于企业现状与发展目标和需求，对人力资源进行合理设计和管理的过程。它包括确定企业所需的人力资源数量、结构和能力，采取相应的招聘、培训、绩效评估等措施，确保企业拥有足够的、合适的员工，维持正常经营和创新发展[1]。

企业通过科学的人力资源规划，可以更好地预测未来的人力资源需求和供给关系，合理配置人员，提高员工的工作满意度和组织绩效。在人力资源规划过程中，需要考虑外部环境的变化、组织的战略目标以及员工的能力与发展需求。同时，要注意遵守相关法律法规，保护员工的权益，并确保人才选拔和使用的公平公正。

二、企业战略与人力资源规划的内在关联

（一）企业战略明确了人力资源规划的正确方向

企业战略是基于企业的长期目标而制定的科学规划、发展计划，包括战略计划、经营计划和年度计划，是人力资源规划的根本导向。企业战略与人力资源规划之间的关系如图1所示。

企业在制定战略目标时，需考虑市场环境、竞争对手和内外部资源等关键因素。这些因素直接影响着企业的发展方向和目标。

人力资源规划是为了实现企业战略目标而进行的人力资源配置与开发活动。明确的企业战略有助于确定人力资源规划的正确方向，在企业战略导向下，人力资源部门可以根据企业的未来发展方向和目标，确定所需的人力资源能力和数量，制定科学合理的人力资源规划。例如，如果企业战略是通过创新获得竞争优势，那么人力资源规划就应重点招募和培养具有创新能力的人才。

（二）人力资源规划是实现企业战略的重要依托

人力资源规划是指根据企业战略，预测和评估企业未来对人力资源的需求，采取相应措施，满足这些需求的过程。它不仅关注当前的人力资源状况，还考虑未来的變化趋势和挑战。人力资源规划是实现企业战略的重要依托。通过人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，确保拥有足够的员工数量和能力能够支持企业战略的实施。例如，如果企业战略是进入新市场，那么人力资源规划就应包括招聘和培训符合新市场需求的员工，并建立合理的激励机制吸引和保留人才。

（三）人力资源规划与企业战略共同推动企业发展

人力资源规划与企业战略相互支撑、双向促进，它们的一致目标是共同服务于企业的良好经营管理与高质量发展。企业战略为人力资源规划提供了明确的目标和方向，人力资源规划为企业战略的实施提供了有效的支持。通过人力资源规划，企业可以及时调整和优化人力资源配置，以适应不断变化的市场环境和业务需求。同时，它可以帮助企业发现人才缺口并制订招聘和培养计划，满足企业战略的需要2]。

三、企业战略导向下的人力资源规划要求

企业战略导向下的人力资源规划是确保企业能够充分利用和发展人力资源、实现战略目标的重要环节。企业在规划人力资源时应做好“三个必须”。

（一）必须完全符合企业的战略目标

企业的战略目标是企业在特定时间内追求的长期发展目标和方向。人力资源规划的首要任务就是确保企业拥有足够的，具有适应性、灵活性和专业性的人力资源实现这些目标。

因此，人力资源规划的制定必须与企业战略目标保持一致。这意味着人力资源规划需要根据企业的战略定位和发展方向，合理确定企业所需的人力资源数量、结构和质量。只有确保人力资源规划与企业战略目标相一致，企业才能更好地实现战略目标。

（二）必须深入分析企业的内外部环境

企业的内外部环境会对人力资源需求和供给产生影响。内部环境包括企业的组织结构、文化氛围、技术水平等因素，外部环境包括行业竞争状况、市场需求变化、政策法规等因素。深入分析企业的内外部环境，有助于企业了解当前的人力资源供需状况，预测未来的发展趋势，为人力资源规划提供可靠的数据和参考。例如，在面临激烈的市场竞争时，企业需要加强对销售和市场开拓方面的人才培养。通过深入分析内外部环境，企业可以更有效地确定人力资源规划的重点和方向，提高规划的针对性和灵活性。

（三）必须加强综合型人才的培养

随着市场环境的变化和技术的进步，企业对员工的多元化能力要求也在不断提高。综合型人才是指具备多种专业技能和综合素质的员工。他们能够适应不同的工作环境和任务需要，具备较强的学习能力和创新能力。

在人力资源规划中，企业应注重培养综合型人才以适应未来发展的需求。这可以通过不断提升员工的综合素质和技能、积极开展培训和实施开发计划、激励员工积极主动地学习和成长等方式实现。通过加强综合型人才的培养，企业可以更好地适应外部环境的变化，具备更强的竞争力。

四、企业战略导向下的人力资源规划策略

（一）做好企业人力资源需求方面的预测

一是可以采用人员接替模型进行预测。这是一种以现有员工离职率和晋升率为基础进行预测的方法，通过分析过去的数据，确定离职和晋升的趋势，并应用到未来的预测中。预测公式为：未来的人员供给量=当前人员量+流入数量-流出数量。采用这种预测方法可以帮助企业更好地把握员工的流动情况，根据预测结果制定相应的人员招聘、提拔和辞退等人力资源管理策略。

二是可以采用回归分析法进行预测。该方法通过收集并分析历史数据，可以确定历史数据与人力资源需求之间的关系，将其应用到未来的预测，可以帮助企业预测未来的需求量，作出相应的人力资源安排。

三是可以結合需求趋势进行预测。该方法通过对市场环境、竞争对手和技术变化等因素的分析，可以预测未来的人力资源需求，帮助企业更好地适应外部环境的变化，制定相应的人力资源战略。

例如，A公司2018—2023年的年度员工数量分别为：350人、368人、380人、400人、430人，可以采用线性拟合模型预测出2024年的员工人数。按照公式：员工人数=斜率×年份+截距，首先计算斜率和截距的值。使用最小二乘法，可以得到以下的计算结果：

斜率=[Σ（年份*员工人数）-（Σ年份×Σ员工人数）/n]/[Σ（年份*年份）-（Σ年份）2/n]

截距=（Σ员工人数-斜率×Σ年份）/n。其中，n表示年份的总数。

代入相应的数值计算，可以得到：斜率≈23.6；截距≈-46762.8

使用这个公式，可以估计A公司2024年的员工人数：23.6×2024-46762.8≈515（人）

（二）结合企业发展战略规划人力资源

首先，企业应明确战略目标，分析实现目标所需的人力资源。这可以通过评估现有员工的技能、能力和素质，以及预测未来的业务需求。如果企业计划进军新兴市场，则要增加具备相关能力和文化背景的员工。

其次，企业需要制订人才招聘和培养计划，以满足战略目标的需求。这包括确定岗位所需的能力标准，通过招聘、培训和绩效管理等手段，吸引和培养适应性强、具有相关技能的员工。

此外，企业可以考虑与高校或专业机构建立合作关系，获得更多适合企业需求的人才。

（三）结合企业品牌战略规划人力资源

品牌是企业在市场中建立和传播的形象和价值观。

首先，企业应明确品牌的核心价值观和特点。通过了解品牌的定位和目标受众，企业可以确定所需的人力资源的特征和能力要求。例如，如果企业的品牌定位是高端奢华，那么企业需要招聘具有创新能力和拥有专业知识的员工。

其次，企业可以通过人力资源规划塑造和传达品牌形象。例如，在招聘和选拔过程中，企业要注重候选人的价值观是否与品牌的价值观相匹配；制订培训和发展计划，帮助员工更好地理解和传播企业的品牌文化[3]；通过激励措施增强员工对品牌的认同感和忠诚度，鼓励员工积极参加品牌推广活动；建立有效的内部沟通机制，定期组织内部培训、交流会议和员工调研等活动，增强员工对品牌的认同。

（四）结合企业发展形态规划人力资源

企业发展形态是指企业在生命周期中所处的不同发展阶段。每个发展阶段都有不同的特点和需求，因此人力资源规划应根据企业的发展形态加以调整。在企业的初创期，企业通常需要少量的员工支持初始业务运营。此时，人力资源规划应重点关注高素质核心团队成员的招聘，制定灵活的组织结构和流程，以适应不断变化的市场需求。

当企业进入快速扩张期时，人力资源规划需要重点关注人员的数量和质量。企业应建立有效的招聘渠道，吸引并选拔合适的人才。此外，还要制订科学的培训和发展计划，以提升员工的综合能力[4]。

随着企业进入成熟期，人力资源规划应更加注重员工的绩效管理和激励机制。此时，企业需要建立健全的绩效评估体系，为员工提供晋升和发展机会，保持员工的积极性和忠诚度。在企业的衰退期或变革期，人力资源规划应重点关注组织的重组和人才优化。此时，可能需要减少员工数量、重新分配工作岗位或寻找新的市场机会。因此，企业需要灵活调整人力资源规划，以适应不断变化的环境。

五、结语

将企业战略作为人力资源规划的根本导向，可以确保企业人员充足、人才稳定、人尽其用，持续提升人才的竞争力、创造力，使企业在市场竞争中占据优势。具体实施过程中，负责人力资源规划的人员必须透彻理解企业战略与人力资源规划的基本概念和内在逻辑关系，根据相关要求，做好企业人力资源需求预测，并结合企业不同时期的具体战略进行合理的人力资源规划，推动企业的可持续、高水平发展。

参考文献：

[1]宋林章.基于战略管理视角的企业人力资源规划研究[J].中国管理信息化，2019（20）：110-111.

[2]苏旭，丁静.精准开展人力资源规划与配置[J].人力资源，2023（12）：44-45.

[3]林朝钦.如何构建战略性人力资源管理体系——以某国有大型工程建设企业为例[J].智库时代，2019（30）：141-142.

[4]李庆东.基于企业战略的人力资源规划流程及方案探析[J].营销界，2021（07）：39-40.