发达国家培育国家战略人才的七大举措及启示

战略人才是具有战略思维和国际视野、引领科技创新发展方向、在国家战略科技任务中发挥关键作用的人才。随着全球人才争夺战进入白热化阶段，发达国家通过战略人才分类培养政策、全球遴选顶尖人才打造研究高地、整合不同领域人才向国家重大战略集聚、畅通多渠道人才聘用和流动机制、创新战略人才评估考核机制、打造宽松的科研项目资金监管体系和有吸引力的薪酬体系、培养兼具前沿研究能力和服务市场能力的复合型人才等一系列重大举措，实现了战略人才力量的充实和迭代升级。我国宜借鉴国际经验、立足自身使命，发挥新型举国体制优势，探索出一条具有新时代特色的战略人才培养之路。

一、发达国家培养战略人才的七大举措

（一）清晰定位战略人才分类，各有侧重支持研究开展

战略人才主要包括战略科学家、科技领军人才和重大任务核心骨干三类群体。为战略科学家提供10年以上稳定支持。战略科学家是国家重大科技任务的“统帅”，截至2020年，美国能源部17个国家实验室已有118位科学家获诺贝尔奖。日本“登月型研发计划”、法国“融合科学”项目和“卓越实验室”项目、瑞典研究理事会“杰出教授计划”均对委以重任的杰出科学家及其创新团队给予不少于10年的稳定支持。法国对在“国家优先发展学科领域”框架下开展研究的科学家，给予最高15年的项目支持。为科技领军人才持续优化政策环境。科技领军人才是“顶梁柱”，通常是某一主攻方向上的首席科学家或学科带头人；德国联邦政府和州政府共同为马普学会的领军人才提供稳定的机构拨款，占学会预算总量的74.68%，并保持每年3%的增长率。为核心骨干持续加大资助力度。核心骨干是科技创新的“中坚力量”，主要包括中青年科研人才、工程技术人才等。美国形成了以国家、基金会、产业界“三驾马车”为主体的青年资助体系，德国的初级教授计划、高等教育公约计划、精英大学计划、艾米·诺特计划、海森贝格计划等，虽都资助青年人才，但各有侧重。俄罗斯科学基金会明确要求“交叉研究项目”中半数以上成员年龄不得超过39岁，“知名科学家项目”中40%以上成员年龄不得超过39岁。意大利在2021年出台的《国家复苏和韧性计划》中单独设立了资助2100名青年科研人员的项目。

（二）全球遴选顶尖战略人才，打造国际化研究高地

多国强化战略人才猎头机制。美国通过直接支持、税收减免等方式推动成立国际性猎头行业协会，支持猎头企业进军国际高端人才市场，基于本国创新主体需求精准引才。德国采用政府入股或直接成立人事代理公司的方式，跟踪监测国际高级人才市场，在海外成立“德国学者组织”，加大吸引德籍人才回流力度。新加坡建立“联系新加坡”平台，协助政府招聘联络全球精英特别是定居海外的新加坡籍人才回国。德国高标准遴选顶尖人才。德国马普学会最核心的战略人才是研究所所长，学会采取全球公开招聘方式遴选人才，重点考察是否具有国际领先的研究水平、研究计划是否具有创新性可行性等。目前，马普学会有86个研究所、约300名研究所所长，都是特定学科方向的领头人，也是相关领域国际大奖的重要角逐者。法国“捡漏”高潜力人才。2016年法国国家科研署推出“欧洲研究委员会—跳板”（T-ERC）项目，专门从曾经申请过欧洲研究委员会（ERC）项目但最终没能立项的“落选者”中发掘有潜力的人才。在不到两年的时间里，法国用少量的资金（最高20万欧元）、灵活的资助周期（最长24个月）为本土产学研机构引进了88位具有创新突破潜质的国际人才。意大利依托先进基础设施引才。意大利凭借物理、天文等领域的一批国际领先科研基础设施，吸引国际人才合作研究。如格兰萨索国家实验室每年吸引来自全球30多个国家的1100多名科研人员来此开展天体物理领域的世界前沿科学研究，国外团队数量超过本国团队数量。

（三）高度整合不同领域战略人才，引导战略人才向国家战略任务聚集

发挥国立科研机构网络核心作用。澳大利亚政府通过顶层规划和资源统筹，近20年来借助澳大利亚科工组织实施国家研究旗舰项目，以国家重大任务为牵引聚集各类战略人才。为顺利完成这些大规模、长期性的多学科合作研究，澳大利亚科工组织建立了矩阵式的科研组织，较好发挥了不同领域不同背景战略人才的合力。建制化科研方式。与大学、企业研究机构中的战略人才有所不同，国立科研机构中的战略人才一般围绕国家重大需求和战略目标，组织跨学科、跨领域、跨机构的联合攻关。如德国马普学会主要承担面向世界科学前沿、大学难以承担的战略性基础研究工作，并注重与高水平机构的联合合作。

（四）畅通战略人才聘用和流动机制，灵活使用多渠道人才资源

建立与大学、非营利机构间的互聘渠道。美国能源部阿拉莫斯国家实验室（LANL）由加州大学和其他3个非营利机构共同组成的阿拉莫斯国家安全有限公司运营和管理，实验室雇员包括公司直接聘用的合同雇员（约为12500人）、外部人才公司聘用和管理的合同雇员（约为3300人）以及能源部的联邦雇员（约120人），后者主要负责购置实验室设备、监督经费使用及实验室安全保密工作。畅通学术界和产业界双向人才通道。德国弗劳恩霍夫协会的研究所所长任职后将同时获得州立大学教授职位，青年科研人员中60%为合同制。科研人员在弗劳恩霍夫协会研究所积累了经验后，往往选择转往企业工作；同时，企业中的科研人员如果希望从事前瞻性技术研究，也会选择进入弗劳恩霍夫协会研究所。日本不对战略人才做硬性评价。日本给予科技人才极大的学术自由，并没有设立过多的评价制度，科研人员的职称或职级并不会成为申请科研经费或科研岗位的壁垒，这也使得日本许多40岁左右的副教授也能做出堪比教授的科研成果，不被教学考核和晋升分散精力。

（五）坚持国立科研机构使命导向，分类确定战略人才评估考核机制

国立科研机构发挥着承担重大科技任务、引领科技发展方向、建设重大创新平台等重要功能，也是国家培养使用战略人才的重要基地。面向世界科学前沿的国立科研机构重点评估科学成果质量。为确保研究水平持续保持国际领先地位，德国马普学会的研究所所长在为期5年的试运行结束后要接受评议，此后每两年接受一次研究所评估、每5年接受一次领域评估。青年战略人才在申请筹建新的研究小组、申请研究课题或申请成为新的学科带头人时，必须接受严格的同行评议。面向国家战略的国立科研机构重点评估目标达成情况。每年7月，美国能源部费米实验室的主管和科研人员讨论并制定下一年度绩效计划，次年7月上旬基于中期监控和科研人员提供的年终绩效报告进行评价，判断其在支撑和服务国家重大战略目标方面的实际贡献。面向产业需求的国立机构重点评估服务市场能力。日本产业技术综合研究所每年根据研究路线图评估研究单元负责人和各科研人员的绩效完成情况，评估专家由内部管理专家、外部学界同行、企业用户共同组成，重点考察科研成果及产业合作成效。

（六）创新战略人才薪酬体系，宽松监管科研项目资金

国立机构探索突破公务员薪酬体系。美国国立卫生研究院总体上以联邦雇员为主，为更好地激励人才，该机构在联邦雇员薪酬制基础上采用了若干辅助性薪酬，如针对生物医学领域科学家的SBRS系统，针对科研、技术和临床专家的Title 42薪酬模型，针对仅为军队提供服务的医疗专家的CC薪酬系统等，最高薪级可达部长工资水平。欧盟建立项目资金总量控制机制。欧盟委员会在第三期“地平线2020”计划实施期间，试点建立了基于科学家及其挂靠单位信誉和信用的科研项目资金总量控制机制，允许拥有良好信誉的科学家无需向项目管理部门提交过程性项目支出凭证，也无需按照严格的时间节点执行经费。同时，管理部门也不会对已执行的经费进行事后审计。韩国允许科学家灵活支配经费并调整周期。韩国在《第四期基础研究振兴综合计划》实施期间，规定只要不超过项目资金总量和执行期限，信誉较好的科学家可根据需要灵活支配和使用经费。当研究环境发生不可控的变化时，科学家可临时调整既定研究主题、目标和周期。

（七）强化成果转化和技术孵化机制，培养兼具前沿研究能力和服务市场能力的复合型人才

建立政府和市场相结合的资源配置模式。日本产业技术综合研究所提出“科研覆盖全过程（full research）”理念，即便是从事基础研究的科研人员，也要瞄准市场和产业需求。2020年该机构总收入约1100亿日元，其中约2/3经费来自日本政府提供的补助金（约620亿日元）和设备维修拨款（约130亿日元），约1/3经费来自企业或政府的合同科研经费、合作研究经费、技术咨询和知识产权转让收益等。提供战略人才服务市场的平台支撑。日本产业技术综合研究所近年来设立了科研与创新推进办公室，专门负责对接市场需求和机构研究成果，聘有65位创新协调员分领域深入了解前沿研究动态，制定推进该研究领域的路线图。截至2021年7月，研究所已与企业共建了17个研究实验室，在大学校园设立了9个开放实验室。

二、对我国启示

（一）探索建立战略人才分类评价体系

对从事战略性基础研究的人才，加强稳定支持，赋予其更大的科研自主权，以科研质量作为人才评价的主要标准，积极引入专业性强、信誉度高的第三方专业机构参与，注重国际同行评价。对承担关键核心技术攻关的人才，强化目标牵引、任务驱动，以满足国家战略需求的贡献作为人才评价的主要标准，克服唯学历、唯职称、唯论文等评价倾向。对从事共性技术和前沿技术研发的人才，强化需求导向，加强产学研融合创新，提升服务市场能力，以成果的前沿性和产业化情况作为人才评价的主要标准，放宽或取消对其发表学术期刊等学术要求，加大专利申请和学术成果转化的评价权重。

（二）创新青年战略人才自主培养机制

加大培养复合型青年人才的规模与力度。引导“双一流”高校扎实推进学科交叉融合，大力培养拥有且能善于使用多学科知识的复合型人才，打通青年复合型人才就业、招聘、晋升、流动等职业发展通道。持续加强对青年战略人才的支持力度。深化目标导向性、前沿探索性国家重点研发计划的项目设置和评审机制改革，提高青年科技人才参与国家重大（点）项目的比例，为青年科技人才提供一站式支持服务和强有力的基础设施支撑。

（三）优化国际高端人才引进政策

实施更积极灵活的人才引进政策。制定更便利、更精准的引才措施，引导和支持产学研界特别是非盈利性团体设立海外人才联络站、联谊会、同乡会、办事处等，根据国家战略需求搜集人才信息，对华人华裔科学家及其家人采取更开放的国籍制度等。打造“国际人才先行区”试点。推动技术移民立法工作，实现技术移民、工作管理、永久居留等制度配套化，一站式解决境外人才子女上学、配偶就业、医疗保障等问题。打造科研创新高地吸引人才。国内高校、研究机构积极参与国际大科学工程建设，提升科技期刊质量和影响力，多种形式聘请外籍专家参与中长期科研项目，吸引国际组织在华定期开展高水平学术交流，加强科技创新与成果保护力度，实施境外人才科技成果转让、科研成果奖励政策。

（四）推行以信用承诺为基础的稳定支持机制

给予更长周期的稳定支持。对立志在重大科研项目、重大工程、重点学科等领域探索科研“无人区”“从0到1”原始创新突破的国家战略人才给予更长周期的稳定支持，灵活赋予科学家更大的技术路线决定权、资源调度权、目标调整权。持续优化经费使用管理。由全国哲学社会科学规划办等机构牵头，加快推进社科类课题经费包干制改革，允许预算制项目参照国家社科基金项目提取同等比例的间接费用，扩大智库自主决定绩效考核和绩效分配自主权。

（作者为国家发展改革委社会所研究员）