抢抓新一轮“全球人才流动潮”机遇加快建设世界重要人才中心

随着国际形势日趋复杂，全球将出现新一轮“人才流动潮”。基于此，有必要密切关注全球人才流动态势，坚持“聚天下英才而用之”，加快建设世界重要人才中心。针对目前在引才管理、引才政策、引才渠道以及后续保障等方面存在的问题，建议强化国际引才工作统筹和信息共享，精准化人才引进政策，创新引才模式，拓宽引才渠道，营造更包容的人才融入环境。

一、全球出现新一轮“人才流动潮”

21世纪以来，经济全球化带来了全球人口的快速流动。根据联合国经济和社会事务部相关数据，全球国际移民数量从2000年的1.73亿人增加到2020年的2.81亿人，国际移民占全球总人口的比重从2000年的2.8%上升到2020年的3.6%。近年来，国际形势日趋复杂，将进一步促进国际人才流动，全球人才将迎来新一轮“流动潮”。

华裔高端人才出现“归国潮”。近年来，美国以国家安全为由，不断对我国实施人才封锁。2018年，特朗普政府启动“中国行动计划”，旨在调查外国机构对美国经济、技术、商业秘密的窃取，多名华裔学者被起诉。《2021年美国创新和竞争法案》禁止联邦科研人员参与以中国为首的外国政府人才招募计划。2022年10月，美国商务部最新出台的针对中国大陆的出口管制政策中，禁止“美国人”，包括美国公民、永久居民、居住在美国的人和美国公司，未经许可不得支持中国先进芯片开发或生产。此举颠覆了中国大陆芯片行业获取关键人才渠道，阻碍了通过美国工程师和科学家的专业知识来推进中国大陆芯片制造技术的途径。美国的排华政策驱使中国留学生与华裔人才纷纷回国。据科技部相关数据统计，2021年回国创新创业的留学人员首次超过100万。2022年10月，美国哈佛大学、普林斯LFE2IvEN1zaZILyKeIRHWbguIdWkxd38GR2Y6mKs1sQ=顿大学和麻省理工学院的一份联合调查报告显示，2021年至少有1400名美国华裔科学家离开美国，加入中国科研机构或者院校，这一数字是2011年的两倍多。

外籍高端人才“转会”中国已成常态化。随着我国高度重视人才引进，科研投入不断加大，科研水平大幅提高，科研环境日益优化，大量海外人才涌进我国。2021年第七次人口普查中，居住在大陆的港澳台居民和外籍人员合计1430695人，其中以商务、就业、学习为目的来华的技术人才为741105人，与第六次人口普查数据相比，分别增长了40.24%、21.61%、8.53%。值得注意的是，大量外籍科学家纷纷来我国任教或工作，包括美国科学家戴维·布雷迪、英国教育社会学家保罗·威利斯、荷兰化学家伯纳德·费林、瑞士科学家库尔特维特里希、法国科学家洛朗拉福格、日本国宝级科学家藤岛昭等。据统计，2008—2017年，有超过7000名的国外技术专家投奔中国。截至2021年，中国科学院与中国工程院中的外籍院士分别为129人、111人，分别占总院士人数的15%、11%。我国将成为继美国、欧洲之后新的世界人才中心。

二、我国引进国际人才面临的主要问题

改革开放以来，我国引进国际人才的规模迅速扩大。根据国家外专局数据显示，1979年在华工作的国外人才即境外专家只有820人次。至2021年，来华工作的国外人才已达118万人次。我国国际人才引进尽管取得显著成绩，但高层次人才外流和引进数量严重失衡，国际人才引进仍面临一些亟待解决的问题。

（一）引才管理缺乏统筹共享

目前外籍和留学归国人员就业、外国专家服务、来华留学生管理、出入境管理、华人华侨服务分属多个部门负责，部门之间交叉管理现象突出，且缺乏统筹牵头部门。人才引进工作缺乏办理落户、签证、社保等一站式服务平台，导致申请签证、工作许可证等手续层级多、周期长。不同部门都设立了关于国际人才、高层次人才的各类数据库，如国家层面的国际人才大数据中心，区域层面的全球高层次科技人才数据库等。这些数据库间都有准入限制，存在重复建设、信息碎片化、可连接性差等问题。

（二）现行引才政策不易操作

现有人才引进政策对国际人才的概念、评价标准等缺乏明确界定，相关政策文件多用“杰出”“特殊”“紧缺”“高层次”等词汇粗略定性人才标准，在具体人才引进、评价和激励中不易操作。人才引进尤其是与“绿卡”发放条件严格绑定，国际人才获得就业和永久居留权须获得中国雇主的工作邀请或国家有关部门推荐，雇佣期间不能随意更换雇主，而且在工作时间、居住时间、工资水平上都有明确要求，如某地要求外籍人员须连续工作满4年、实际居住不少于6个月、工资性年收入不少于60万元等，不利于吸引有意来华创新创业的优秀外籍人士。

（三）人才引进渠道相对单一

目前，国际人才引进平台以学术论坛、创新创业大赛等为主，总体数量偏少、层次较低，企业、科研院所、高校、人才中介机构等组织参与度不够。一些地方尤其是中西部地区引进国际人才仍主要依赖于相关部门举办的“深圳国际人才交流大会”平台。海外人才计划遴选由用人主体或行业协会举荐，但实践工作中，市场机制和用人单位主体作用发挥不充分，用人单位、政府、外籍人才三者之间的信息沟通渠道不顺畅。政府和企事业单位通常选择以在互联网发布信息的形式进行国际人才招聘，驻外机构和中资企业较少主动到国外高校宣传国内引才和移民政策、开展专场招聘会等，导致国际人才引进渠道单一化。

（四）后续保障和服务跟不上

当前，国际人才管理部门已出台的政策文件主要集中于签证审批、居留许可、工作待遇等方面，对外籍人才引进后的在华医疗服务、法律援助、语言文化、社会融入等生活权益保障关注相对不够，导致国际人才引进后存在跨文化适应困难、本地人际网络稀疏等问题。此外，囿于文化融合与社会安全稳定的考虑，部分社会组织和社会群体还存在一定排外心理，为外籍专家提供服务时“戴有色眼镜”，工作中缺乏包容性。

三、抢抓机遇加快建设世界重要人才中心

面对全球新一轮“人才流动潮”，应加大人才对外开放力度，完善具有国际竞争力的引才政策和管理体系，加快建设世界重要人才中心和创新高地。

（一）强化国际引才工作统筹和信息共享

理顺各管理部门的责任，逐步将分散在各部门的移民管理职能由专门机构统一管理，并由其牵头建立关于国际人才引进政策制定、宣传、执行和评估的全流程动态管理机制，提高引进国际人才政策的时效性和针对性。加快建立国家统一的移民管理政务服务信息平台，实现“一口受理”。基于云计算系统，构建政府、企业（园区）、科研院所、高校等主体共享互通的国际人才数据库，加强数据库之间的互联互通，实现国际人才信息共享。借助国际人才数据库平台，运用大数据技术对重点行业和重点领域的国际人才信息进行分层和分类整理，绘制国际人才分布地图，实现对国际人才的“雷达式扫描”，为精准引才提供信息支撑。

（二）实施更精准的国际人才引进政策

围绕我国“卡脖子”技术、基础研究、关键技能以及军工领域等产业发展需求，每年制定并动态更新重点国际人才引进清单。聚焦关键技术瓶颈，使科技攻关领域“揭榜挂帅”项目制度与国际引才工作紧密结合，将国家人才需求作为“揭榜挂帅”项目指南，面向全球发榜。增加国际人才申请在华永久居留的类别，放宽技术技能型人才和外国优秀留学生取得永久居留权的条件。对于急缺技术人才或特殊人才，启动新时期“人才双引工程”，扩大免签政策适用范围，简化办理手续，加快人才引进。对华人华裔科学家及其家人采取更开放的国籍制度，为其申请长期居留和永久居留提供便利，促进海外华人加快回流。

（三）推进国际引才模式和渠道多元化

广泛吸纳国内拥有国际人才资源的高校、科研院所、行业协会、海外人才工作站、留学生联谊会、校友会、国际知名猎头、跨国公司等主体，共建针对发达国家的“寻才引才网络”。整合国内头部人才服务公司，支持有实力的人才服务公司“走出去”，在国外设立办事处，为有意到我国发展的国际人才提供一站式服务。在我国驻外机构和中资企业增加海外引才引智职能，宣传我国引才和技术移民相关政策，做大我国人才开放窗口。鼓励企业通过大项目大工程招募国际高层次人才，以重大工程和攻关项目招才引智。支持国际人才柔性流动，重视吸引发达国家的优质教育、科研资源到我国落户或设立分支机构。鼓励国内博士后科研工作站扩大开放，吸引欧美等国家的博士来我国从事博士后科研工作。

（四）营造更加包容的国际人才融入环境

强化对入境国际人才后续行为的引导和跟进服务，积极回应国际人才关切。加强国际人才引进后的医疗保险、住房需求、子女教育和社会融入等生活工作权益方面的立法保障，切实为国际人才及家属提供国际接轨的公共服务。尊重国际人才的母国文化，引导国际人才加深对我国语言、文化、风俗习惯的学习和了解，促进本地居民与国际人才之间正向、良性互动与交往，营造开放包容的文化氛围。进一步提升各行业的国际化程度，营造宜业宜居的基础环境，为国际人才提供更多的发展事业、社会融入、成就自我的机会与平台。建立国际人才满意度评价与考核机制，激励用人单位不断提升管理服务水平，切实实现国际人才“引得来、留得住、用得好”。

（作者单位：国家发展改革委产业所）