影视文化产业各职类人才工作满意度影响因素探析

李 萨,郑新兴,李惊涛

(1.中国计量大学 现代科技学院,浙江 金华 321000;2.中国计量大学 人文与外语学院,浙江 杭州 310008)

2023年,是中国影视文化产业在三年疫情后走向复苏的一年。影视文化产业在坚守中成长,在困难中前行。影视文化产业因为疫情所伤留下的问题,仍需要业界与学界高度关注。

电影方面,根据猫眼研究院数据,故事片备案数量由2017—2019年的3000部左右下降至2020—2021年的2500部左右;截至2022年8月,该年度故事片备案数较2019—2021年同期也有30%的下降,疫情等各方面因素造成电影源头供给短缺情况明显。电视方面,根据国家广电总局数据,2022年全国电视剧备案数470部,比上年减少28部;当年制作完成并经国家广电总局批准发行的电视剧160部,比上年减少34部,备案批准率约为34.0%。上述数据表明,一方面电影、电视剧产业呈现波动式发展现象;另一方面,诸多影响因素也在重塑影视文化市场格局。

众所周知,影视作品备案量、发行量下降与影视人才流出呈紧密正相关逻辑关系;同时,业界“减量提质”严格标准、商业模式转变、疫情结束等业态因素,对于影视文化人才从业状态也将产生影响。这些都是本文观照与逻辑思考的要点。

一、 影视文化产业人才从业状态研究与本文模型构建

(一) 影视文化产业人才从业现状研究简述

研究者历来重视影视文化产业人才从业状态研究,并对诸多现象问题作过探讨、归纳与总结。如张如凯认为,广电产业人才呈现出总量相对丰富、结构有待改善的特征(1)张如凯:《中国广播影视行业人力资源现状分析》,《视听界》2008年第6期。。周洪认为,新媒体环境下广电人才培养应基于行业组织发展策略,以人才专业需求为导向;应优化人才结构、建立校台合作长效机制、开发复合型人才等(2)周洪:《新媒体环境下广播电视人力资源培养战略研究》,《中国人力资源开发》2011年第4期。。吴玉玲通过调研发现北京电视传媒人才素质较高,但存在缺乏高层次复合型人才、高端创意策划人才和高层次科技人才等问题(3)吴玉玲:《北京电视传媒人力资源现状调研》,《新闻战线》2014年第8期。。周晨琛指出,我国影视文化产业存在编剧未受足够重视,内容创新环节缺乏活力;产业准入门槛过低,从业人员专业度亟待提高;收入水平两级分化,产业公平性有待考量等现状(4)周晨琛:《我国影视制片行业人力资源管理发展对策》,《中国电影市场》2018年第11期。。秦珊珊则认为部分人才存在文化基础低下、综合素质薄弱,导致影视文化人才专业度不高等问题(5)秦珊珊:《新时期中国电影人才培养刍议》,《山东农业工程学院学报》2020年第1期。。

上述研究大多触及影视文化产业高端或专业人才缺失、流失及流入成分复杂、专业化程度不高等共性问题,对本文研究角度及范畴构成有益启发。

(二) 模型构建与样本调研

基于以上所述,本文从影视文化产业职种分类角度出发,采用弗瑞德兰德提出的“工作满意度影响因素”,即社会及技术环境因素、自我实现因素和上升认可因素等因素(6)Friedlander, F. Underlying Sources of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 1963, 47, pp. 246-250.,比较不同职类人才之间的工作满意度及其影响因素差异,以分析当下影视文化产业人才的从业状态,构建的研究模型如下图(图1)。

图1 研究模型

本文根据研究需要,采用判断抽样方式,确立北京、上海、广州、杭州等四个城市作为影视文化产业的样本城市,针对影视文化产业以下职类进行调研:一是创作类人才,主要包括编剧、导演、演员、摄影摄像、灯光舞美等负责影视作品创作的产业人才;二是后援类人才,主要包括后期数字技术、剧务后勤等影视艺术人才;三是推介类人才,主要包括营销策划、采编组稿、媒体传播等负责传播推广影视作品的人才;四是经管类人才,主要包括经营管理、市场研究以及影视衍生品制造、销售等产业人才。上述人才涵盖影视文化产业从作品创作、管理、传播,到周边产业联动等各个环节的从业者,因此可以反映影视文化产业人才的基本状况。

本文项目组发放调查问卷600份,收回有效回答554份。被调研者中男性为265人(占比47.8%),女性为289人(占比52.2%);年龄结构为25岁以下者125人(占比22.6%),25至30岁184人(占比33.2%),31至40岁192人(占比34.7%),41至50岁37人(占比6.7%),50岁以上16人(占比2.9%);学历结构为大专及以下97人(占比17.5%),本科341人(占比61.6%),硕士104人(占比18.8%),博士及以上12人(占比2.2%)

二、 影视文化产业各职类人才工作满意度调研数据分析

本文对数据进行分析后发现,不同职类影视文化人才的工作满意度、从业状态及其背后的影响因素有诸多值得深思之处。

(一) 影视文化产业人才工作满意度剖析

统计发现,影视文化人才对于当前工作的满意度(选项为满意度1至7递增),倾向满意者(选填5—7合计)为39.7%,居中者(选填4)为23.1%,倾向不满意者(选填1—3合计)为37.2%。倾向满意者多于不满意者,行业人才心态整体积极,但数据显示影视文化人才工作满意度尚待提升。切分从业者职类的细化结果如下表(表1)。

表1 影视文化人才不同职类工作满意度分析

上表数据可见,作为受调研对象的影视文化人才基于不同职类,其工作满意度展现出差异。其中,后援类、经管类人才满意度高者较多,倾向满意者占比50%左右;创作类、推介类人才满意度高者较少,倾向满意者不足四成。

从职类角度出发进行统计学分析后发现,经管类、推介类、后援类、创作类人才的工作满意度存在职类差异。如表2及表3所示,Kruskal-Wallis检验结果为p=0.012<0.05,存在统计学显著性。因此我们对各职类人才之间的具体差异情况进行进一步分析。

表2 Kruskal-Wallis检验(秩)

表3 检验统计量a,b

进一步对各职类进行成对比较后发现(图2),创作类人才与后援类人才工作满意度的差异具有统计学意义,p=0.036<0.05,而其他职类之间的差异在本次调研中没有检测出显著性。结合前述数据可知,影视文化产业后援类人才的工作满意度高于创作类人才。这可能由两类人才工作时所面对的社会及技术环境因素、自我实现因素或上升认可因素等多种因素影响导致,本文将做具体论述。

图2 各职类人才工作满意度成对比较

(二) 影视文化产业人才工作满意度影响因素解析

以弗瑞德兰德提出的工作满意度影响因素,即社会及技术环境因素、自我实现因素和上升认可因素等因素为基础,本文从职类角度出发分析影视文化产业人才在上述三个因素方面的差异。

1. 社会及技术环境因素

结合前人研究,我们针对影视文化产业人才,从企业人才培养、项目扶持政策、城市经济环境水平等工作条件角度进行调研,量化人才工作时对于这些社会及技术环境因素关注和看重的水平,并进行统计学分析。结果如下表4及表5所示,Kruskal-Wallis检验结果为p=0.027<0.05,各职类人才对于社会及技术环境因素的重视程度存在统计学差异。因此我们对各职类人才之间的具体差异情况进行进一步分析。

表4 Kruskal-Wallis检验(秩)

表5 检验统计量a,b

进一步对各职类人才进行成对比较后发现(图3),创作类人才与经管类人才对于社会及技术环境因素重视程度的差异具有统计学意义,p=0.025<0.05;其他职类之间的差异在本次调研中没有检测出显著性。由表4可知,影视文化产业经管类人才对于社会及技术环境因素的重视程度高于创作类人才。

图3 各职类人才社会及技术环境因素成对比较

2. 自我实现因素

自我实现因素方面,本文针对影视文化产业人才,从工作就业机会、工作自主空间等使个人能力得到发挥的角度进行调研,量化人才对于这些自我实现因素看重的水平。分析结果如下表6及表7所示,Kruskal-Wallis检验结果为p=0.13>0.05,在本次调研中各类人才对于自我实现因素的重视程度未能展现出统计学差异。

表6 Kruskal-Wallis检验(秩)

表7 检验统计量a,b

3. 上升认可因素

上升认可因素方面,本文针对影视文化产业人才,从职业晋升制度、职业前景提升等角度进行调研,量化人才对于这些上升认可因素看重的水平。分析结果如下表8及表9所示,Kruskal-Wallis检验结果为p=0.018<0.05,各职类人才对于上升认可因素的重视程度存在统计学差异。因此我们对各职类人才之间的具体差异情况做进一步分析。

表8 Kruskal-Wallis 检验(秩)

表9 检验统计量a,b

由图4成对比较后可知,后援类人才与创作类人才对于上升认可因素重视程度的差异具有统计学意义,p=0.019<0.05;其他职类之间的差异在本次调研中没有检测出显著性。由表8可知,影视文化产业创作类人才对于上升认可因素的重视程度高于后援类人才。

图4 各职类人才上升认可因素成对比较

三、 结论与业界建议

(一) 研究结论

经过上述统计分析,我们发现影视文化产业人才职类与工作满意度的相关结论存在统计学显著性。相关结论如下:

1. 影视文化产业经管类、推介类、后援类、创作类人才的工作满意度存在职类间差异,其中后援类人才的工作满意度高于创作类人才。

后期制作、剧务后勤等后援类人才相对于创作类人才,往往在工作需求、工作环境、工作状态等方面具有更高稳定性;而编剧、导演等创作类人才则要面对工作项目、市场需求等多方面的变化,这使得创作类人才面临更大压力,进而对其工作满意度产生一定影响。同时,在上述工作满意度影响因素分析中,这两类人才在上升认可因素方面存在统计学上的显著差异,可以视为他们在工作满意度上存在差异的原因。

2. 影视文化产业经管类人才比创作类人才更加重视社会及技术环境因素。

本文从企业人才培养、项目扶持政策、城市经济环境水平等角度对社会及技术环境因素进行了量化与调研。这些角度符合弗瑞德兰德所定义社会及技术环境因素中的工作条件、制度与环境。影视文化产业经管类人才由于受到自身专业影响,会更加看重经济效益与回报,关注所在企业或项目是否能得到经济和制度的扶持;并且,经管类人才在岗位上往往从事资源分配、投资决策等工作,对于项目扶持政策和所在地经济环境水平更加敏感。而创作类人才对影视文化作品本身负责,对于作品后续经济价值转化关注度较低,极端情况下甚至不去关注。同样,在人才培养方面经管类人才可以依靠企业提供的各项培训提升自身技能,而编剧、导演、演员等创作类人才更多仰仗自身已经成熟的职业技能加入项目,较少通过企业内部培训逐步成长,这些都导致经管类人才较创作类人才更加关注社会及技术环境因素。

3. 影视文化产业创作类人才比后援类人才更加重视上升认可因素。

上升认可因素方面,本文通过调研人才对于职业晋升制度和职业前景提升的重视程度,分析影视文化人才职类之间的差异。结果显示,影视文化产业创作类人才比后援类人才更加重视上升认可因素。影视文化产业处于不断争夺观众关注与市场份额的激烈竞争中,创作类人才需要通过不断上升获得更多关注度,提升作品曝光的机会。如能获得成功,创作类人才可以获得更大的社会认可,并从中获得满足感和成就感,因此创作类人才往往更加重视上升认可因素。同时,后援类人才在影视文化产业中虽然也发挥着不可或缺的作用,由于他们获得的曝光机会或经济回报较少,工作需求与环境也相对稳定,因此对于上升认可因素的重视度没有创作类人才来得高。

(二) 影视文化产业各职类人才相关建议

影视文化产业人才的工作满意度一直以来是学界和业界共同关注的领域,工作满意度的高低直接或间接影响影视文化人才的工作绩效、工作心态、工作去留等诸多要素。由前述分析可知,影视文化产业不同职类间人才的工作满意度存在差异。这就要求行业主管部门与用人单位根据人才职类的不同,细化制定人才政策,有针对性地招聘、使用、培养人才。

1. 如何提升创作类人才的工作满意度

本文发现影视文化产业创作类人才满意度显著低于后援类人才,而创作类人才处于产业引擎领域,因而值得特别关注。在工作满意度影响因素分析中,我们发现创作类人才对于上升认可因素的重视程度显著高于后援类人才。因此对于提升影视文化创作类人才的工作满意度,职称晋升、提升薪酬、增加更多挑战性工作、给与更多认可等角度入手,激励创作类人才的效果会更加明显。

2. 如何提升经管类人才工作满意度

同样作为职类间差异,我们发现影视文化产业经管类人才对于社会及技术环境因素的重视程度高于创作类人才。经管类人才处于确保产业稳健运行领域,用人单位如要提升经济管理类人才的工作满意度,加大人才培养力度、加强项目扶持、选择经济环境优良的工作地点等改善工作条件与环境的方法都更加有效。

3. 如何提升后援类与推介类人才工作满意度

鉴于后援类人才和推介类人才工作满意度的影响因素差异在本次调研中没有体现出统计学的显著性,尚待后续研究;用人单位如欲提高其工作满意度,则可沿弗瑞德兰德提出的社会及技术环境因素、自我实现因素、上升认可因素等角度,结合职类细分情况,制定针对性政策,以探索具体的人才激励之道。

中国影视文化产业2023年开局良好,疫后复苏给所有瞩目行业发展的人注入极大信心。过去三年在疫情中坚守前行的影视文化产业人才,其从业状态也值得更多用人单位与研究者关注。中国影视文化产业人才的创作维度不断拓展,影视行业技术创新日新月异,国内影视市场需求重振与国外影视市场扩张,中国文化的世界影响力持续提升,这些因素如能与影视文化人才的从业状态向好形成相互辅助的良性循环,必将使我国影视文化产业迸发蓬勃生机。