构建专业成长路径，培养未来教育之星

宁婧林

习近平总书记指出：“教师要成为大先生，做学生为学、为事、为人的示范，促进学生成长为全面发展的人。”作为教师队伍的新生力量，青年教师有着干事创业的热情，善于学习新知识、新技术、新理论；但由于缺乏实践经验，倾向于从自身和理想状态认识理解世界，青年教师普遍存在对职业理解不全面的问题。面对繁杂的教学工作，不乏青年教师产生“我适合当老师吗”的疑问。本期《教育家》线上圆桌论坛，我们邀请一线中小学校长建言献策，探讨如何架设成长阶梯，为青年教师提供更为广阔的发展空间。

主持人：刘景平  呼和浩特市赛罕区  万锦学校党支部书记、校长

嘉宾：冉文  陕西航空职业技术学院  党委副书记、院长

嘉宾：蒋志容  重庆市合川太和中学  党委书记、校长

嘉宾：杨凯明  浙江省义乌市实验学校  教育集团党委书记、总校长

嘉宾：杨永跃  宜宾市一中校长

嘉宾：钟麒生  浙江绿城教育集团副总校长、绿城育华嘉兴实验学校校长

嘉宾：李铭辉  广州番禺职业技术学院  党委副书记

议题一：青年教师在成长的过程中有哪些问题和需求？

◎冉文：目前，青年教师已经成为职业院校教师队伍的中坚力量。相较于其他类型学校的青年教师，职业院校青年教师在成长过程中所面临的问题更加独特和严峻，主要体现在以下几个方面——

教学能力不足。职业院校青年教师大多是普通高等学校毕业的研究生，没有接受过教学能力、教学方法等方面的培训。加之职业院校的学生普遍存在学习基础差、生源类型多、成绩差异大等问题，青年教师在授课时，对学情的把握能力越发不足。

科研能力不足。职业院校的科研工作主要是为中小微企业做产品研发、技术应用、技术创新与服务，一般不具备基础研究、科学研究与试验的手段和条件。因此，很多青年教师并不能真正到行业企业的生产和管理一线，无法真正参与实际的企业生产过程，进而不掌握产业发展状况，不了解企业的产品和生产工艺，缺乏解决企业实际问题的能力。

考核多压力大。职业院校青年教师不仅需要承担教育教学、学生管理和科研工作，还有辅导学生技能竞赛、参加教学能力大赛等工作。这些工作任务基本上都有考核要求，事多压力大，导致部分青年教师产生消极情绪，后续成长动力不足。

社会认可度低。职业教育虽然得到国家的高度重视和大力发展，但社会对职业院校的认可度整体不高，这也直接影响了职业院校教师的社会认可度、职业自豪感、成就感和自信心。

为了解决青年教师成长过程中面临的问题，为其营造良好的成长环境，我校进行了如下探索和实践。

加强师德师风建设。我校将师德考核结果作为教师聘用和青年教师职称认定的重要依据，把师德评价作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评聘和评优奖励的首要要求，引导青年教师做到学为人师、行为世范。

持续提高实践技能。我校重视“双师型”教师队伍建设，建立健全“双师型”教师认定标准和专业教师企业实践锻炼制度；鼓励青年教师到企业实践锻炼，了解产业发展状况、企业产品制造工艺和新技术；鼓励青年教师与行业企业建立更为密切的关系，参与企业的技术创新和产品研发。

提供更多培训学习机会。我校不断优化职业院校青年教师培训体系，合理安排青年教师的工作量，让他们有足够的时间进行业务学习；建立 “一人一案”青年教师成长计划；健全青年教师职业能力培训的制度保障；完善青年教师培训考核评价机制。

提升信息化教学能力。当前，信息化、网络化和智能化改变着教和学的方式，我校鼓励青年教师把“互联网+”、微课、慕课等应用到教学实践中，改革课堂教学模式。

建设专业教学团队。我校组建由教学名师、中青年教师组成的专业教学团队，通过团队建设促进青年教师快速成长。同时，通过专项经费资助和制度保障，培育教学名师和高水平创新团队，实现名师带动团队、团队打造名师的良性发展格局，促进教师整体教学水平的提高。

思想引领选树典型。我校加强思想政治工作，以高质量党建促进高质量团队建设，选树优秀青年教师和优秀工作者典型，发挥榜样的引领、示范、带动作用。

◎蒋志容：强国必先强教，强教必先强师。针对青年教师的职业困惑与成长压力等问题，我校采取了相应措施帮助青年教师成长和发展。

一是角色转换与人际关系。有些青年教师走出大学校门就步入从教校门，他们经历简单、涉世未深，缺乏足够的角色认知和职业素养，这使得他们由“学生”到“教师”的角色转换并不顺畅。

我校扎实开展职前培训工作，让新教师快速就位入格：通过青蓝结对帮扶工程，让优秀的中老年教师“多对一”地帮助青年教师掌握教学技能和带班技巧；通过营造和睦包容的教师团队文化，帮助青年教师顺利实现角色转换，适应新身份、新岗位、新要求。

二是职业理解与师德培养。针对个别青年教师缺乏职业归属感的问题，我校一方面着重解决青年教师在个人生活、子女教育等方面的后顾之忧，提高其职业幸福感；另一方面通过建立教师荣誉制度、常态化开展思想政治理论学习等方式，培樹“身边的楷模”，让青年教师认识到教师的职业价值。

三是成长规划与专业提升。有些青年教师的教育理念没有及时更新，教学基本功不扎实，没有学科思维和素养意识。一些青年教师缺乏职业规划意识，专业发展动力不足，没有远大目标，工作得过且过。

为了激活不愿走、走不动、走得慢的教师的内生动力，重庆市合川区深挖陶行知教育思想，构建了“行知行”教师职业生涯全生命周期培养体系，以“全程进阶”“全员进益”“全面进力”三个培养模型，打通从新入职教师到教坛新秀、骨干教师、学科名师、专家型教师的进阶通道。我校以成长规划工程和校本培训工程为抓手，构建个人目标体系、校本研修体系和创新管理体系，引导教师认识自我“想清楚”，发现自我“动起来”，丰富自我“学起来”，挑战自我“赛起来”，按照自己的节奏步步前行，逐步成长为骨干教师。

议题二：如何在实践中培养青年教师的教育教学能力？

◎杨凯明：针对目前青年教师专业成长中理论与实践不能有机融合、教学方式未能凸显学生立场的问题，我校主要开展了以下三项工作。

一是阅读分享。我校利用每周例会前五分钟进行阅读分享活动，安排主讲人向全体教师分享自己的阅读故事和感悟；举办全校教师读书活动；每学年开展一次“阅读之星”评比活动，引导教师通过读书提升理论素养、更新教育理念。

二是百师论坛。论坛主讲者有优秀班主任、科研骨干、学科带头人和学生家长。所讲的内容有班级管理、学科教学、专业成长、怎样带学生早读等。教师们提炼实践经验，在交流中进行思维碰撞，收获自信、绽放光芒。

三是“四课”研讨。我校经过大量实践，探索出推动青年教师专业成长的路径——基于“四课”研讨的教学锤炼。

基于学生立场的备课。我校要求青年教师备详案，基于学生情况、教材内容、教学目标等，对课堂中可能出现的状况作出充分估计，并想好应对的办法。

带着“观察量表”观课。我校组织青年教师组成观课团队，带着三张“观察量表”坐到学生中间，观察学生的学习状态、教师的教学行为。“求知欲表现观察单”由课堂时间轴、教学过程、抽样生学情及求知欲值等内容组成，用于观察抽样生在课堂不同时间段的求知表现；“课堂理答的观察单与统计表”由教师提问、学生回答方式、教师理答方式、问题本身构成；“师生互动观察单”主要记录学生发言的频次以及发言的指向，发现师生或生生互动的特点。我校要求教师观课时思考、明确课堂设计的优缺点，提出改进建议。

基于“观察量表”评课。观课团队在队员观察描述的基础上撰写评课报告。“求知欲表现观察单”能看出课堂的每个环节是否能促进学生的求知欲发展。“课堂理答的观察单与统计表”对记录的每项内容的频次进行统计，计算比例，用数据诊断课堂。“师生互动观察单”直观地表现了课堂的人际交往情况。基于“观察量表”，观课团队综合分析各项数据，帮助授课教师客观、直观地认识自己的课堂，发现教学活动的优点与问题，提升课堂品质。

在现场改课中优化。课堂观察员对观课数据进行分析和诊断后，课堂上存在的问题清晰地呈现出来，接下来需要对问题采取改进行动——改课。授课教师根据观课教师提出的改进建议，再次进入课堂。如若改课效果未达到要求，可以请名师指导改课，青年教师再次上课调整。改课后执教者完善教学设计，学科组成员形成观课报告，备课团队整理课例报告。

◎杨永跃：我校以“三年站稳一中讲台、六年成为骨干教师”作为青年教师教育教学能力提升的目标，从以下方面培养青年教师。

师徒结对，提升青年教师专业能力。我校每年为新入职青年教师举行师徒结对仪式，三年内青年教师要听师傅的课，同时要随机听本学科其他教师的课，听课后及时请教；师傅则每周至少听一节徒弟的课并及时指导；三年内青年教师必须备详案，上课前交给师傅检查。

教师公开课，引導青年教师打造高效课堂。我校每学年的赛课活动为教师搭建了快速成长的平台。青年教师每学期有一节公开课，他们先选题并制订计划，接下来备课、反复磨课优化教学设计，然后面向组内教师上公开课，最后通过课后反思进一步提升课堂质量。

总结反思，促进青年教师不断成长。我校要求青年教师每学期对教育教学工作进行总结反思，并提交一篇反思文章。基于此，我校组织专家进行评审并颁发奖励，部分较为优秀的反思文章将获得在校刊《教科论坛》上发表的机会。

书写详案，磨砺青年教师教学品质。我校要求三年内青年教师的教案必须是详案，需将课堂教学设计的每个环节详尽地呈现在教案上，不断优化课堂上的每个问题、每句话。每学期结束后，青年教师提交一份大单元教学设计的电子详案，学校组织专家进行评审并颁发奖励。

加大校本培训，开阔青年教师视野。我校为青年教师提供多种形式的培训课；举行青年教师沙龙活动，通过主题论坛加深青年教师对教育教学的认识；组织青年教师到师范院校或培训机构进行封闭培训，通过与知名一线专家的互动，开阔青年教师教育教学视野。

进行赛考，激励青年教师深研试题。我校要求青年教师必须对比分析近三年的本学科高考试题，每学年结束后组织青年教师进行赛考，奖励成绩优异的青年教师，降低成绩不合格青年教师聘任的年级。

课堂比武，提升青年教师专业素养。我校选拔优秀的青年教师，以“老带新”的团队合作模式参加市级层面的课堂大比武；同时，鼓励青年教师在名师的指导下参加精品课录播，积极参与各级精品录播课比赛活动。

微型课题，增强青年教师研究意识。我校要求青年教师每学年选取一个教育教学微型课题进行研究，以解决问题为核心，简化研究程序，缩短研究周期，提高研究的实效性和有效性，增强青年教师的研究意识。

◎钟麒生：关于“如何在实践中培养青年教师的教育教学能力”这一问题，我认为要做好三件事情。

第一，练好内功。“把课上好”是青年教师发展的第一目标。实现这一目标，他们需先掌握基本的课堂教学技巧和策略，再慢慢领悟其中蕴含的教育教学理论。今年，在我校小学数学青年教师的集体教研活动中，我给他们介绍了课堂教学的三个“法宝”——“装傻子”“踢皮球”和“当裁判”。教师要经常装不懂，让学生试图教会你；教师要经常把问题踢给学生，让学生相互切磋；教师要善于激发学生之间的争论，学会当一名裁判。合理使用“法宝”，课上好了，教师的成就感就有了。另外，学校还可通过开展教研活动、课题研究、师徒结对等方式，提升青年教师的专业水平，助力他们把课上好。

第二，唤醒内驱力。我校从两方面唤醒青年教师的内驱力。一是物质层面的激励。学校的奖励考核机制要跟上，给青年教师提供公平的职称晋升渠道，让教师多劳多得、优劳优得。二是精神层面的激励。我校为青年教师解读并规划专业成长的路径，比如从校、区、市等教坛新秀成长为教学骨干、学科带头人、教学名师，甚至是省特级教师，激发青年教师的积极性。

第三，搭好舞台。对于青年教师的培养，学校的任务就是搭建舞台。浙江省教育厅教研室教研员斯苗儿的教研成果《现场改课：促进教师全员专业成长的小学数学教研范式》，为我校青年教师培养提供了理论支持。今年我邀请教研员斯苗儿来到学校，联合嘉善县、绍兴市各一所学校，组织三所学校全体数学教师在她指导下“现场改课”，让新手教师、普通教师和专家“混搭”，用“自荐+推荐+抽签”的方式决定现场上课教师，提高全体教师参与改课活动的积极性。

议题三：如何培养有远见的青年教师？

◎李铭辉：有些青年教师从未接触过职业教育，对职业教育缺乏认识。我认为，可以从以下两方面着手，培养有远见的青年教师。

深入企业实践。组织职业院校新入职教师在3—5年内到企业锻炼，可以提升青年教师对企业工作、行业市场需求、产业发展动态等的具体感知。如何把这项工作做得扎实有效？我校在这方面持续探索，形成了一些实践经验。一是建立“定企业、定岗位、定任务”的教师下企业 “三定”模式。二是推动校企人员持续有效双向流动。我校开发“广州市校企人员双向流动网络平台”，一站式打通人才供需两端，实现校企人才双向流动、高效配置。三是探索 “校引企用”育人模式。应届博士生第一学年可先全职到企业实践锻炼，海外引进的高层次人才可在身份不變的前提下，直接带任务进企业全职开展技术研发等工作，以此推动产教融合、科教融汇，提升高学历青年教师的科研能力和社会服务水平。

进团队磨炼。为了更好地服务区域经济社会发展和国家重大战略实施，职业教育院校需要做深做实科研工作。在长期的实践中，我校探索出以下三种做法，持续释放青年教师的科研活力。

一是坚持实施“6789”人才队伍建设战略。“60后”高级专家延迟退休，做好团队“传帮带”工作；引进“70后”高层次人才，作为主帅带领团队接续冲刺；挖掘“80后”有培养潜力的人才，进团队挑大梁；加快“90后”博士生培养，压担子助其快速成长。这样既为学校的可持续性发展提供人才支撑，又让每一名教师准确地找到自己的职业定位，进而合理规划自己的职业生涯。

二是大力打造跨界混编教师团队。我校每年投入大量专项经费，鼓励引导校内人才主动打破单位、专业、身份等边界壁垒，以科研项目、真实任务为载体，主动跨界整合资源，搭建教科研及社会服务协作共同体平台，人尽其才，全面提升。

三是强化教师发展中心功能。我校把教师发展中心建设为集教师发展、师资培训、教改研究、教学评估、资源建设与拓展、社会服务于一体的服务平台，使其服务青年教师职业发展的载体作用得到极大发挥。