高校教师绩效考核评价改革的内涵、价值及发力点探析

雷文静

西安航空学院，陕西 西安 710077

在全面深化高等教育综合改革的实践主线下，教师绩效考核评价改革作为高校高质量发展的改革突破口，对于国家组织、学校组织和教师个人的发展至关重要。近年来，国家陆续出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》等多项政策文件，指导高校积极探索教师考核评价制度改革之路。面对教师绩效考核评价目标异化、倾向“五唯”化、指标碎片化等问题，深化高校教师绩效考核评价改革已然成为高校发展的重要命题和紧迫任务。

一、高校教师绩效考核评价的内涵

绩效，属于管理学概念，学术界对其界定主要分为几种：一种认为绩效是完成工作的行为，一种认为绩效是完成工作的结果，还有一种认为绩效是完成工作的行为与结果［1］。绩效考核评价作为绩效管理的一个环节，是考核主体围绕绩效考核目标，依据绩效考核评价的方法与标准，按照绩效考核评价程序，对被考核人员的工作行为及结果等进行准确评估的过程。高校教师绩效考核评价则是以高校组织作为考核评价主体，围绕高校建设发展目标，根据科学合理的教师绩效考核评价标准与公开透明的考核评价既定程序，对教师工作绩效的态度、行为及业绩等进行精准评价与反馈的过程。从功能上看，高校教师绩效考核评价是通过改善教师个人的绩效组织行为，充分激发教师人力资本的积极性与潜能，进而强化师资队伍的全面建设，以达到高校高质量发展的目标，体现了导向功能、管理功能、激励功能、学习功能和监控功能。

二、高校教师绩效考核评价改革的价值体现

首先，深化高校教师绩效考核评价改革是国家组织发展的现实需要。在国家推进高等教育事业发展、建设高等教育强国的征程中，人才发展体制机制改革是取得实质性成效的关键突破口。教师绩效考核评价作为人事管理的重要环节，是高等教育冲破固化管理顽疾的改革“利刃”，也是高等教育质变性发展的“指挥棒”。全面深化高校教师绩效考核评价改革，扭转不科学的评价倾向，突出质量与实绩导向，优化考核评价体系，完善考核评价指标既是我国高等教育改革发展的时代要求，也是破除制度弊端的有效措施。通过改革不断提升教师绩效考核评价的科学性、前瞻性、专业性、引导性和发展性，才能引导师资队伍更好地匹配和支撑国家高等教育高质量内涵式发展［2］。

其次，深化高校教师绩效考核评价改革是学校组织发展的需要。教师作为高校教育的关键智力资源，也是高校竞争力的内核体现，其工作绩效是学校组织绩效的直接反映，影响着学校组织的效能与发展。教师绩效考核评价改革，是学校建设高水平高素质高质量师资队伍的重要举措。针对当前高校师资队伍建设的突出矛盾与薄弱问题进行精准化改革，能够指导教师群体明确高校组织发展目标、围绕发展导向、聚焦发展路径、形成发展反馈、提升发展水平，构成师资队伍良性发展循环，为学校组织的全面发展提供有力的战略保障。

最后，深化高校教师绩效考核评价改革是教师个人发展的现实需要。绩效是教师个体人力资本效应的核心体现，而绩效考核评价是教师工作的指挥棒，是衡量高校教师人力资本价值的尺子，是激励教师工作绩效的一种方法，也是高校进行教师人事决策的主要依据［3］。教师个人素质能力培养与发展以绩效考核评价导向为遵循准则，教师个人工作质量与实绩以绩效考核评价要素为评判标准，教师个人绩效薪酬分配与晋升路径以绩效考核评价结果为差异性依据，贯穿并影响着教师个人职业发展的全过程。

三、高校教师绩效考核评价改革的发力点

（一）用政策改革的全思路统筹教师绩效考核评价工作实践

高校教师绩效考核评价改革是一项庞大复杂而又重要的工作，其改革方向决定了绩效考核评价工作的道路，改革思路决定了学校和教师发展的出路。沿着“为什么改革、往哪儿改革、为谁改革、改革什么、怎么改革、如何改革到位？”的思考逻辑，才能把准高校教师绩效考核评价改革的脉搏，破解绩效考核评价现状的难题，定准绩效考核评价改革的目标，把好绩效考核评价改革的方向，确定绩效考核评价改革的基调、构建绩效考核评价改革的路径，运用绩效考核评价的结果，发挥绩效考核评价的作用。高校教师绩效考核评价改革的本质是考评制度的创新与完善，是教师价值的激发与应用，是高等教育的质变和发展。透过本质，厘清绩效考核评价改革的整体思路与框架，才能在教师绩效工作的目标考核评价、过程考核评价、结果考核评价以及增值考核评价中实现全面发力，多点突破。

（二）用政策改革的思想方法处理好绩效考核评价要素关系

教师绩效考核评价改革是在着眼高校高质量发展新目标的基础上，破除原有考核评价制度弊病与束缚，打破守旧的考核评价思维与惯性的考核评价行为，在矛盾与挑战中寻求学校组织与教师个人发展的新道路。在改革过程中，要运用改革的思想方法，坚持辨证理念，处理好考核评价系统要素的关系。

1.在宏观层面，要处理好绩效考核评价顶层设计与实践探索之间的关系，处理好绩效考核评价变革创新与风险矛盾之间的关系，处理好绩效考核评价学校组织与教师个体之间的关系，处理好绩效考核评价改革稳定发展与动态管理的关系。

2.在微观层面，要处理好绩效考评评价体系要素的关系。

（1）在绩效评价导向方面，要坚持激励与约束相结合，水平业绩与发展潜力相兼顾。

（2）在考核评价内容方面，要健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，坚持全面考核与重点考核兼顾，克服“五唯”倾向［4］。

（3）在考核评价周期方面，要坚持长期考核与短期考核兼顾，以结果为导向，以过程为重点。

（4）在考核评价主体方面，要坚持组织评价与个体评价兼顾，由学校职能部门、二级院部、机关企事业项目合作单位、第三方绩效评价组织、教师、学生、督导等进行综合评价。

（5）在考核评价客体方面，要坚持统一考核与分类考核兼顾，尊重各类教师人才的发展规律，根据不同学科、不同岗位、不同层次人才特点和职责，分类分层次分学科考核评价，充分考虑教师人才的普遍性与特殊性。

（6）在考核评价过程方面，要坚持公平公正与公开透明相结合，程序与结果能够接受广大教师的监督。

（7）在考核评价方法方面，运用平衡计分卡、关键绩效指标、层次分析法等多元化绩效考核评价方法，坚持定性与定量评价相结合，将师德师风、教学质量、教学纪律、社会服务、个人专业发展、教学科研任务等考核指标合理量化。

（8）在考核评价结果反馈方面，坚持问题导向与发展导向，反馈意见要实际性与发展性相结合，反馈后仍需及时追踪监管教师绩效考核评估情况，分析总结，并适时进行动态调整。

（9）在考核评价结果运用方面，要岗位聘任与绩效薪酬相结合，强化岗位意识和竞争意识，根据绩效考核评价结果，教师岗位新一轮聘任能上能下、择优聘任，教师绩效薪酬待遇能高能低、体现业绩能力与价值，进而激发教师工作能动性和业绩产出。

（三）用政策“组合拳”发力促进教师绩效评价改革效能

高校不能独立看待教师绩效考核评价改革工作，而是要把其纳入教师人才体制机制综合改革中作为统一整体来看待，其与教师绩效战略目标管理、教师绩效监控管理、教师绩效结果反馈与运用管理之间紧密连接、相互作用，共同形成良性的绩效管理循环系统。教师绩效考核评价制度改革，是以高校发展规划目标以及教师发展绩效目标为核心，以教师岗位聘任为前驱，以教师绩效工资分配为后驱，协同推进。如果高校只进行教师绩效考核评价改革，没有教师绩效战略目标改革、教师岗位聘任制度改革、教师绩效工资分配制度改革等其他政策改革联动，那么政策之间会产生目标不匹配、内容不匹配、力度不匹配、执行不匹配等系列问题，无法达到政策改革的预期，发挥政策改革的作用。

因此，通过教师绩效战略目标改革、教师绩效考核评价制度改革、教师岗位聘任制度改革、教师绩效工资分配制度改革等政策“组合拳”，才能促进教师绩效考核评价改革效能最大化，完善高校教师绩效管理系统工程。

（四）用政策创新突破绩效考核评价改革关键难点

鉴于高校教师绩效工作的要求全面性、知识成本高投入性、工作对象复杂性、劳动成果迟效性等特殊因素，对教师绩效考核评价设置过程中存在诸多难点，需要政策创新性改革来均衡考核评价制度的灵活性、切实性与科学性。

师德师风考核评价是教师绩效考核评价之先，但教师师德师风的认知度、重视度、要求度、行为度既难以进行细化，也难以进行考核量化。高校要设置师德考核正面清单规范教师师德师风教育、活动与行为表现，也要建立师德考核负面清单制度，健全师德违规通报曝光机制，给予教师失德行为警醒，通过正反双向考核评价形成师德师风长效治理机制［5］。

教育教学考核评价是教师绩效考核评价之要，然而原有的绩效考核评价体系容易导致产生“五唯”的功利化倾向，而忽视了教育教学本身。因此，一是要强化教育教学在绩效考核评价的地位，加大权重，促使教师回归教育本位。二是健全教师教学工作量指标内容，充分纳入并认可与教育教学实际紧密相关的工作量，促使教师岗责相配。三是要完善教育教学质量评价制度，扭转以教学奖项为主的考核量化指标，以长远发展的视角多维度综合性评价教师的教学质量。

科学研究考核评价是教师绩效考核评价之基，科研考核评价是一项系统内容，不是单一用论文、专利、项目等的数量、被引次数、排名或者金额来说明科研成果的高低，而是要体现学术操守、科学精神、创新质量、科学价值、服务贡献等综合科研水平。因此，一方面，通过探索建立“代表性成果”评价机制，是对重数量轻质量的科研评价进行矫枉；另一方面，通过探索完善科研业绩成果转化评价制度，是对教师科研工作的实际创造与社会价值的衡量与认可。

教师专业发展考核评价是教师绩效考核评价之本，原先高校教师绩效考核评价忽略了教师专业发展的重要性，因此，一是增设教师专业发展的考核评价指标，这是促进教师职业成长、完善教师职业发展考核评价的有力补充。二是探索建立考核评价结果分级反馈机制，这是打通教师绩效考核评价“最后一公里”的重要措施，通过反馈沟通才能查找出教师绩效发展目标与现实的差距与问题，进而优化教师工作绩效。

四、结语

高校教师绩效考核评价改革，是全面深化高等教育改革的要求与使命，以促进高校与教师共同良性发展为出发点和落脚点，需要学校组织与教师个人做到改革理念先行，深刻把握矛盾本质，在高校长远发展规划以及人事体制机制改革大局中形成合力，找到改革的切入点、突破口和着力点。通过用政策改革的全思路进行整体性谋划，加强教师绩效考核评价的系统性顶层设计；用政策改革的思想方法处理好改革与稳定的关系，促使绩效考核评价改革力度、学校发展与教师承受度相统一；用政策“组合拳”强化高校人事领域各项改革的关联性与耦合性，形成在政策上相互支撑，在实践中相互配合，在成效上相互促进的良好生态；用政策创新突破教师绩效考核评价的重点问题，灵活化解难点问题，激发教师的内生动力。在多维度改革发力下形成导向明确、精准科学、规范有序、良性促进的教师绩效考核评价制度，推动高校事业持续健康快速发展。