东方管理学视角下的中国企业内卷化原因与对策研究

周玲丽

摘 要：随着VUCA时代的到来，当前全球环境正变得愈加复杂，我国也在2020年提出了国内国际双循环的新发展格局以应对国际形势的变化。加之2019年开始的中美贸易战以及年底暴发的新冠肺炎疫情，我国企业面临着前所未有的挑战，也让“内卷化”一词突然频繁地出现在了公众的视野。这种“没有发展的增长” 原因在于三点，一是社会资源稀缺，二是氛围传递效应，三是劳动生产率低。而东方管理学的本质是“人为为人”，相关的理论体系都以人为中心。该篇文章以东方管理学中三为原理试图从员工、管理者、企业、市场和国家五个层面提出解决中国企业内卷化的出路。

关键词：东方管理；内卷化；三为原理；创新

中图分类号：C 93

文献标志码：A

Study  on the Causes and Countermeasures of Chinese Enterprises’Involution from the Perspective of Oriental management

ZHOU Lingli

（Shanghai International Studies University， Shanghai 200083， China）

Abstract：With the advent of the ERA of VUCA， the current global environment is becoming more and more complex. China also proposed a new development pattern of domestic and international double circulation in 2020 to cope with the changes in the international situation. Coupled with the US-China Trade War that began in 2019 and the outbreak of COVID-19 at the end of the year， Chinese enterprises are facing unprecedented challenges， which also makes the word involution suddenly and frequently appear in the public. The growth without development can be attributed to three factors：scarcity of social resources， climate pass-through effect and low labor productivity. Further， the essence of Oriental Management is human for human， and the relevant theoretical systems are human-centered. Based on the theory of subject person in eastern management， this article tries to propose a solution to the involution of Chinese enterprises from the five levels of employees， managers， enterprises， markets and countries by using three principles.

Key words：oriental management; involution; three principles；innovation

0 引言

“内卷化”是中国当前技术、政治、经济、文化等各方面出现的瓶颈和发展问题最集中的体现。企业创新自下而上分为四个层次：营运创新、产品服务创新、战略创新、管理创新。前三种都是技术层面的改进，管理创新才是处于最高层级、也最难以改进的创新。近年来很多企业花费大量成本购买先进设备、构建流程、调整战略，但都局限在前三种创新中，如何管理好普通员工的思想却迟迟没有得到改变，这体现出目前我国很多企业依然停留在西方的“工具人”思想中，忽视了对组织中人的重视。而东方管理学强调人文主义精神，将东方管理学思想整合進企业的管理创新之中，对于我国企业转型发展突破瓶颈的意义不言而喻。

西方管理学认为管理的本质是决策，而东方管理学则认为是“人为为人”。前者更加注重分析、理性、科学与法制，而后者更重视综合、感化、和谐与仁爱。内卷化问题用西方管理学的理论难以解释，而东方管理学对于人的重视正是其解决路径的关键所在。中国及中国企业应对内卷化，应谨记扬东方管理学之长，避西方管理学之短。

东方管理学发展四十余年，对管理学界做出了巨大的贡献，为很多西方管理学难以解释的现实问题找到了出路，而鲜有文献将这一富有启示性的思想应用于内卷化问题的研究。本文创造性地将这两者结合起来，并提出“三为原理”在内卷化问题中应用的金字塔模型，一方面为企业内卷化问题寻找解决思路，另一方面也将东方管理学思想引入当代，为企业管理创新提供全新的思路。

1 文献综述

1.1 东方管理学

1.1.1 东方管理学的发展与核心思想“三为原理”

东方管理学说的研究至今经历了古为今用、理论创建和影响扩大这三个阶段。1987年《管理心理学》中独创的“人为科学”以及在此核心思想基础上继续发展出来的“四治”理论等使得东方管理思想的学术地位和国际影响力达到了新的高度（苏东水，2014）。彭贺、苏宗伟（2006）概括梳理了东方管理学的体系结构，融合、提炼出了东方管理学的精髓即三为原理：以人为本、以德为先、人为为人。

具体来说，“以人为本”体现了一种“主体人”假设，它包含两层含义，其浅表内涵是指将人视为管理的首要因素，一切管理工作都围绕着如何调动人的积极性、主动性和创造性来展开；其深层内涵则是指通过给人们提供充分施展才华的空间，不断地运用挑战来锻炼人的智力、体力乃至意志品质，并在此全面发展的基础上，努力实现摆脱自然束缚的自由发展，提高人的生命存在质量（彭贺、苏宗伟，2006）。此外，苏涛（2000）也总结了“人为”和“为人”的八个本质特征，即“人为”强调了管理的主动性、社会性、目的性、组织性和过程性，“为人”则强调了管理存在的目的、意义、客观需要和要求以及符合人类社会所需和社会所需，说明了一个有竞争力、健康、有活力的组织必然是一个有凝聚力的组织，而要达到这一点就要求组织必须有效地“为人”，为员工创造良好的工作环境和工作机制，保证员工在为组织做贡献的同时，其自身也能够不断地发展。

“以德为先”强调道德伦理在管理中的作用，推崇管理者应通过个人的优秀品质获得权威。从广义上来说，大到国家，小到个人，都有着各自的道德准则需要遵循，不道德的市场必然会对其经济的健康发展造成影响。金壮龙（2001）认为人德管理是现代企业管理的发展趋势，提到管理的哲学基础就是“德”，它有利于整个社会的稳定与整合，以及社会整体的自我维护与完善。

“人为为人” 具体是指每个人首先要注重自身的行为修养，“正人必先正己”，然后从“为人”的角度出发来调整自身的行为，从而更好地影响、帮助他人更好地工作。即对于个体来说，首先要思考自己要怎样做、目标是什么，在自己变得优秀之后，怎样通过自己的行为影响到他人，并让他人变得更好。

1.1.2 东方管理学在企业管理中的应用

东方管理思想在多个领域中都得到了有效的应用。在企业员工管理方面，现代企业中大部分员工为知识型员工，具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高和流动性大的特点，将东方管理学“人为为人”的核心思想有效运用到这类员工的管理中，就需要树立知识型员工是第一客户的理念，树立尊重知识、服务知识的导向，管理者以身作则、充分授权、识别需求、创新培训，关爱知识型员工身心健康，并优化组织结构（王文惠，何有麟，2013）。

在企业管理者类型方面，熊秋平、余自武（2011）总结了以东方管理学的三为原理为指导核心的创新型中国式领导，即通过中国传统和现代、中西方结合的优秀文化、先进思维和全球通行的行为规则去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程，或者实施这个感召过程的人。

在企业创新方面，徐文洪（2009）创造性地提出了基于东方管理学思想的内部服务创新模型，并指出内外部服务创新都是提高人本绩效的重要手段，服务型企业必须遵守相应的商业伦理，要求员工既要“人为”，又要“为人”，才能有助于企业管理协调，这体现了服务业的“人本思想”和东方管理学在企业创新管理中的重要价值。

1.2 内卷化

1.2.1 内卷化的概念

“内卷”这一词最初来源于美国人类学家格尔茨的著作《农业的内卷化》，在这本书中格尔茨通过实证研究发现爪哇岛在荷兰殖民者主导下不断地进行农业的精密化，虽然填充了大量的劳动力，而结果却是人均产出并没有得到增加，人民的生活水平长期停滞（Clifford Geertz，1963）。我国内卷化这个词的引入得益于黄宗智（1986）对我国小农经济发展困境的分析，其明确论证了由于耕地的过少以及劳动力的相对过剩，迫使贫农采取内卷的经营方式，忍受急剧递降的边际报酬。

“内卷”有着错综复杂的、内旋的、向内演化、卷成螺旋状的含义（卢晓雯，2021）。这一词一般用于形容某个领域中发生了过度的竞争，导致人们处于互相倾轧、内耗的状态。在互联网语境下，内卷形容工作或考试的非理性的内部竞争、内部消耗或停滞不前。

需要强调的是，“内卷”与“竞争”有着本质的区别，前者是团体内部资源过度稀缺而导致的成员争夺现有的有限资源，结果一般是负面的；而后者是个体或群体为追求富有吸引力的目标而努力求胜的行为，结果有正面的也有负面的。

1.2.2 内卷化的后果

内卷化会导致严重的后果，主要表现在员工的态度、情绪等方面。内卷化的氛围会在社会、企业、组织内部传染，形成连锁反应。Barsade（2002）通过一个行为学实验验证了一种连锁反应，即组织内个体的情绪是会传染的，并且消极的情绪相比于积极的情绪更容易被传播。Welsh（2014）将自我调节资源理论与行为伦理研究相结合，提出了在一段时期内不断设定更高的目标会导致人筋疲力尽，从而会增加员工做出不道德行为的可能性。

内卷化体现在各行各业中。体现在农业领域表现为劳动力的提高伴随着人均产出的停滞甚至下降；体现在商业领域表现为唯上文化、圈子文化、用人制度二元化；体现在教育领域表现为“学而优则仕”（杨笑峰，2017）。如Michael Burawoy（1996）用内卷化解释了俄罗斯经济下滑的原因：从生产到交换的资源蚕食了自身基础的经济。

1.2.3 “去内卷化”相关研究

关于去内卷化，黄宗智（2021）也在其首谈内卷化35年后的今天谈论了其看法，认为要更彻底地去内卷化，中国的出路尤其在更大范围的创新和质变，并提出了中国应该借助传统和革命经验中的“简约治理”和“第三领域”传统，以及改革期间的大规模赋权、赋能予人民，继续走向处于英美“自由民主主义”和中国革命传统中的“群众路线”之间的“人民参与主义”，藉此来释放更多的创新能量，促使中国走向符合中国需要的长远去内卷化的发展道路。

学者们从领导者、企业和全球层面对去内卷化问题展开了研究。在领导者方面，高学敏、姬雄华（2019）提出了组织管理内卷化的成因主要是领导风格与资源配置失衡，相应的解决方法就是要合理配置资源，确保领导之间和谐发展，领导者自身也要保持创新发展。在企业方面，如张鸿飞（2022）指出内卷化的实质是创新不足导致的向内坍塌，并且内卷化一旦形成便具有强大的惯性，互联网平台要走出内卷困境，必须在价值主张的驱动下进行商业模式的深层创新，同时也需要从外部治理层面加强约束和激励。李磊、李巍（2019）提出了要樹立组织跨越式发展理念、培育成员的行动式改革思维以及适时推进剧烈式组织变革，从而杜绝简单重复的组织工作安排和行动，帮助员工摆脱保守作风的影响，并强调了第三点是破解管理“内卷化”的重要路径。在全球治理方面，罗会钧、查云龙（2022）也看到当今世界正处于百年未有之大变局中，全球治理体系内部不断精细化、复杂化而治理能力未得到提升等内卷化问题，并总结出以下三大结构性矛盾，治理主客体的结构性矛盾，事权与财权的矛盾；以及权力中心与权利外围的矛盾。

2 当代企业内卷化原因分析

根据上述分析，当代企业内卷化的原因总体可概括为三点：社会资源稀缺、氛围传递效应以及劳动生产率低。这三点根本原因遵循以下逻辑：最初产生、广泛传播以及持续加剧尚未得到解决，以此全方位地探索出当前中国企业内卷化背后的原因和解决途径。

2.1 社会资源稀缺

从全球环境层面来看，新冠肺炎疫情导致很多原计划出国的人才选择留在国内，在短时间内提高了国内劳动力市场的供给；国际摩擦也导致很多产业发展受阻，跟不上人才发展增长的速度。

从国家层面来看，高科技产业发展遭遇瓶颈，高精尖人才紧缺，致使社会资源发展停滞甚至减少；资源分配上，对实体经济、新科技产业投入资源过少。目前我国正掀起一场大规模的产业转型升级，由基础的自动化转向数字化和智能化，对高学历、高技能的优质劳动力极度渴望。但人才增进自身学历、技能的速度落后于对这部分人才需求的速度，即一线员工的大部分工作被机器、人工智能取代，同时高级人才又无法快速得到补充。最终，大部分人才因无法短时间内突破从中低技能向高技能转变的瓶颈，只能在中低技能层面展开激烈的角逐，进而造成内卷。

综上，我国企业转型中遭遇的瓶颈也正是人才管理的瓶颈，帮助员工快速地掌握数字化、智能化的知识和技能是关键。

2.2 氛围传递效应

从市场层面来看，一些目光短浅的市场氛围阻碍了市场经济的健康发展，对整个行业的氛围产生了一种消极的影响，这种人为营造出的紧张氛围迫使员工不断提升自己并影响了组织中的几乎每一个人。

从企业层面来看，企业不健康的价值观会由员工的内卷来承担后果，比如企业间的恶性竞争、垄断竞争等，必然要对员工提出越来越高的要求，这就在无形之中塑造了越来越内卷化的组织氛围。

从管理者层面来看，管理者如果缺乏管理专业知识，对组织目标的制定缺乏科学性，必然会导致员工必须以内卷的方式达成过高的绩效目标；如果管理者将完成组织绩效目标的压力全部施加于员工，而自身不做表率，必然不能充分带动员工的工作积极性。

2.3 劳动生产率低

从员工层面来看，随着组织等级链的传递，员工作为组织的最低层级必须承担所有战略、制度、文化方面变化的后果，是企业各方面决策正确与否的最终现实表现；员工如果自身缺乏工作积极性和创新能力，就会导致劳动生产率不理想且停滞不前。从劳动力投入产出效率视角看，“经济内卷化”的实质是单位劳动投入报酬递减：当一种经济社会在某一阶段达到某种形态以后，无法将自身提升到更高级的形态，创新、扩张与再生的原动力和执行机制不足，转而推动系统内部不断复杂化和精细化，这种复杂化和精细化看起来是一种“进步”，实则耗费了巨大人力成本，导致经济效率降低。因此，避免“经济内卷化”陷阱的关键在于技术创新和劳动生产率提升（叶龙、季岩砚，2021）。

当现实中难以有足够的空间让员工发挥其创造性时，内外部激励减少，于是员工的工作积极性就会被消耗，造成了效率低下或停滞不前的状况，所以从管理的角度解决人的激励问题是关键。

3 东方管理学思想对解决企业内卷化问题的启示

综合上述分析，本文基于东方管理学中的“三为原理” 构建以下模型，以阐述当代企业内卷化问题的应对思路。

从员工或者管理者某单一方面无法全面地解决内卷化问题，因此该模型分别从员工、管理者、企业、市场、国家五个层面讨论东方管理学对内卷化的启示。

3.1 劳动生产率低——员工层面

“以人为本”具体指导员工要配合企业和管理者树立主人公意识，充分调动自身的积极性、主动性和创造性，充分利用企业提供的施展才华的空间；“以德为先”指导员工重视“修己”，在工作和空闲时间提升自己的学习能力、创新能力和各方面综合素质，尤其是各行各业最急需的高学历、高技能，争取不断突破自身能力的瓶颈；“人为为人”指导员工应提升自身的思想深度和文化素养，更深入理解内卷化，学会运用合理的方法改变内卷化的现状。如学会用科学的方法调节自身的工作情绪，在尽力不受内卷化氛围影响的同时，积极带动组织健康竞争、和平进取。

3.2 氛围传递效应——管理者、企业、市场层面

管理者、企业和市场通常是文化传播的重要媒介，因此在社会内卷化氛围的形成和传播中起到了关键性的作用。

首先是管理者层面。“人为为人”指导管理者要坚持“主体人”假设，明确人是管理的首要因素，一切管理政策的制定要围绕着充分调动人的积极性、主动性和创造性这一目标展开，并尽可能地为员工提供更全面的发展空间和挑战，以锻炼员工的智力、毅力等良好品质；“以德为先”指导管理者应以身作则，为员工树立表率，带动员工积极性并创造稳定的工作环境；“人为为人”指导管理者要首先做好自身，然后从帮助员工更好地完成工作的角度开展管理工作，将员工的生理和心理健康纳入绩效目标制定的过程之中，不给员工超过其承受能力的压力，不采用“杀鸡取卵”的方式过度消耗员工。

然后是企业层面。“以人为本”指导企业要以员工为主体，重视员工的发展培训，在鼓励员工为企业“输出”自己的知识和技能的同时，也要周期性地为员工“输入”，提高组织内员工的环境适应性和工作能力；“以德为先”指导企业要成为推动创新的重要力量，“做大蛋糕” 不仅仅是国家、政府的责任，更是企业的责任要在坚决遵守市场规则、维护市场秩序的前提下公平競争，形成良好的企业文化和商业信誉，并严格遵守质量道德、竞争道德和经营管理道德；“人为为人”要求企业将发展的战略重心放在自身实际而非恶性竞争上，保证战略的科学性、道德性，积极履行社会责任。

最后是市场层面。三为原理指导市场要加强监管，重视知识产权保护，积极营造创新的良好氛围；树立道德规范，规范市场制度，并以发展为导向。

3.3 社会资源稀缺——国家层面

“以人为本”指导国家应大力发展高精尖技术型人才，维护劳动者权益，保障劳动者收入和工作强度，营造良好的工作氛围，提高人民工作、生活的幸福感。

“以德为先”指导国家应大力发展高科技产业和实体经济，倡导营造良好氛围，提高劳动力市场的需求。国家应该尽力向着一个更完善、更适合中国发展的平衡去引导，让劳动力的需求尽快跟上供给，将外部威胁转化为机遇。

“人为为人”指导国家应加强反垄断政策落实，重视知识产权保护，做好资源分配，将资源更多地倾向高科技产业和实体经济。

4 结语

东方管理学思想对于改变企业“量变而质不变”的内卷化窘境有着重要的指导价值，尤其是其中的“三为原理”，无论是对微观层面的个体、管理者还是较为宏观层面的企业、市场乃至国家都有着重要的现实意义。

客观地来看，内卷也有其积极的一面，它对整个行业发展的提升、对其客户是有着一定好处的，但这种好处只是短暂的，并不利于企业长期的健康发展。企业和管理者应从实际出发，考虑到员工作为人的不确定性以及各层次的需求，在管理的时候适当体现出包容性，而不是仅仅追求绩效。

内卷化只是一个现象，要做到去内卷化，关键在于解决内卷化背后的根本原因。根据东方管理学的思想，组织的最终目标一定要经过“人的和谐”从而指向利益的增加，甚至可以认为，利益只不过是“以人为本”的管理的附赠品。这样，组织就从“利他”的角度出发达到了“利己”的目的，实现一种良性循环，真正解决内卷化问题。

参考文献：

［1］高学敏，姬雄华.组织管理内卷化成因及突破进路［J］.领导科学，2019（15）：12-15.

［2］黄宗智.略论华北近数百年的小农经济与社会变迁：兼及社会经济史研究方法［J］.中国社会经济史研究，1986（2）：9-15，8.

［3］黄宗智.再论内卷化，兼论去内卷化［J］.开放时代，2021（1）：157-168，8.

［4］金壮龙.人德管理是现代企业管理的发展趋势［J］.当代财经， 2001（11）：59-60.

［5］李磊，李巍.组织管理“内卷化”困境与破解思路［J］.领导科学，2019（14）：72-74.

［6］卢晓雯.多维视角下的内卷化：研究现状及概念梳理［J］.华中科技大学学报（社会科学版），2021，35（6）：130-136.

［7］罗会钧，查云龙.内卷化视域下全球治理的困境及其应对［J］.湘潭大学学报（哲学社会科学版），2022，46（2）：163-167.

［8］彭贺，苏宗伟.东方管理学的创建与发展：渊源、精髓与框架［J］.管理学报，2006（1）：12-18.

［9］宋丽丽.现有人性假设理论的缺陷与东方人性假设理论构建的必要性［J］.上海管理科学，2011，33（3）：38-42.

［10］苏东水.东方管理学说的创新与实践［J］.广西经济管理干部学院学报，2014，26（1）：102-104.

［11］苏涛.关于管理本质的思考：东方管理学派的探索［J］.当代财经，2000（12）：62-65，80.

［12］苏勇.东方管理特点探索与企业文化实践的五个层面［J］.中國文化与管理，2019，1（1）：93-95，155.

［13］王文惠，何有麟.东方管理学视角的企业知识型员工管理［J］.企业经济， 2013，32（5）：34-37.

［14］熊秋平，余自武.论东方管理“三为”思想与中国式领导［J］.领导科学，2011（2）：52-53.

［15］徐文洪.基于东方管理的服务创新与服务利润链实证研究：以通信服务业为例［J］.管理工程学报，2009，23（增刊1）：120-127，113.

［16］杨笑峰.内卷化：大型企业的管理“漩涡”？［J］.企业管理，2017（7）：44-45.

［17］叶龙，季岩砚.经济内卷化风险防范与新发展格局构建：基于劳动力流动视角［J］.新视野，2021（4）：30-35.

［18］张鸿飞.价值主张驱动创新：中国互联网平台内卷化的破解之道［J］.编辑之友，2022（1）：25-29，56.

［19］BARSADE S G. The ripple effect：emotional contagion and its influence on group behavior［J］. Administrative Science Quarterly， 2002， 47（4）：644-675.

［20］GEERTZ， CLIFFORD. Agricultural involution：the processes of ecological change in indonesia［M］. Berkeley：University of California Press，1963.

［21］MICHAEL BURAWOY. The state and economic involution：Russia through a China lens［J］. World Development， 1996， 24（6）：1105-1117.

［22］WELSH D T， ORDÓÑEZL D. The dark side of consecutive high performance goals：linking goal setting， depletion， and unethical behavior［J］. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2014， 123（2）：79-89.