中小国企人力资源管理六大优化路径

◎文/李婷婷

人力资源管理是现代企业管理的重要项目之一。人力资源管理帮助企业制订战略计划，负责企业的招聘及人员岗位配置，管理员工的薪酬和绩效，帮助员工提升专业能力和专业素质，开发员工的潜能和工作热情，协调员工与企业之间的关系。

现代社会的竞争就是人才的竞争，人力资源管理对企业的发展发挥着重要作用。国企是我国经济发展的主力军，中小型国企占国有企业的90%。相对于大型国企，中小型国企规模小、资源福利条件有限，在人力资源管理上存在一定难度。

中小型国有企业特点

国有企业按规模可以分为大型、中型和小型三类。中小型国有企业通常具有以下特点：一是规模相对较小，区域性较强。相对于大型国有企业，中小型国有企业的规模较小，通常在员工人数、资产总额和产值等方面较为有限。中小型国有企业区域性较强，在经营范围上通常局限于特定的地区或领域，不像大型国有企业那样遍布全国甚至国际市场。二是灵活性较高。相对于庞大的大型国有企业，中小型国有企业的管理相对简单，决策过程较为灵活，能够更快地适应市场变化和应对挑战。三是基础设施和资源较为有限。中小型国有企业在资金、技术和人才等方面相对缺乏大型国有企业的优势，因此在开发新项目或进行创新时可能面临一些限制。四是产业多样化，支持地方经济发展。中小型国有企业涵盖了多个行业，包括制造业、服务业、农业等，它们在不同领域中发挥着重要作用。中小型国有企业通常在地方经济中扮演着重要角色，为当地提供就业机会和税收贡献，推动地方经济的发展。五是国家政策支持。中小型国有企业通常会受到国家一定的政策支持，鼓励其创新发展和健康成长。需要注意的是，国有企业的特点和发展情况可能随着时间和政策的变化而有所调整，具体情况还需根据具体的企业和时期进行考虑。

中小型国有企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理在企业中发挥着重要作用，也越来越受到重视，但新时期中小型国企人力资源管理仍然存在诸多问题，具体如下：

首先，高端人才招聘困难，高端人才容易流失。相较于大型国企，中小型国企知名度和福利条件较为有限，通常面临吸引高端人才的挑战，高端人才通常首选大型国有企业。小型国企要招聘到高端人才，需要付出更多的努力。部分中小型国企还存在任人唯亲或用人不公等问题，导致员工之间产生不满，出现不和谐的工作氛围。工作氛围不和谐，在出现不如意的情况时，容易导致高端人才的流失。

其次，员工培训和发展不足。中小型国有企业由于受资源规模限制，在员工培训和员工职业发展方面投入较少，缺乏持续的培训计划，并且国有企业晋升机会很少，培训和发展不足，导致员工技能水平和专业知识滞后，职业规划上受到一定限制，与大型国企以及私企相比，员工成长以及能力提升较慢。

再者，薪酬体系不合理，绩效评估不完善。中小型国企薪酬水平不合理，通常是干多干少一个样，能力较差与能力较强员工薪酬几乎相等。并且中小型国企缺乏激励机制，导致员工薪酬待遇不公平，进而影响员工的积极性和士气。部分中小型国有企业缺乏科学的绩效评估体系，评估体系没有量化和数据化，根据领导的直观和主观判断，导致员工的绩效认知不清，不利于激励和提高员工的工作动力。

另外，信息化水平不高，企业文化作用发挥有限。中小型国企信息化水平不高，缺乏沟通机制，管理层与员工之间缺乏有效沟通，信息传递不及时，员工对企业决策和政策的理解不足。中小型国企虽然有企业文化，但企业文化与企业发展关联性不强，企业文化作用发挥有限，员工的凝聚力不强。

最后，领导力不足，缺乏员工参与。中小型国企通常缺乏优秀的中层管理者，人力资源管理人员不足，通常一人身兼多职，更缺乏团队建设，影响企业的内部管理效率。由于领导力不足，各项事宜员工参与度不高，绩效管理也无法真正了解员工的满意度，缺乏有效的员工参与机制，导致员工的积极性和创造力受到抑制。

优化中小型国有企业人力资源管理问题的路径

中小型国企由于规模较小、资源福利条件有限，人力资源管理相对困难，以下是解决和优化人力资源管理问题的路径：

第一，引进和留住高端人才。中小型国企通常在知名度和吸引力上不如大型企业，在高端人才招聘上应积极借助专业招聘平台，同时通过与高校合作或参加招聘会等方式吸引高端人才。中小型国企所有的员工聘用都应该按照标准流程进行，杜绝任人唯亲，应设法留住高端人才。可以采用灵活的用工方式，如兼职、短期合同、外包等，以适应企业在不同阶段的业务需求，这将有助于降低用工成本并提高灵活性。

第二，注重员工的培训与职业发展。中小型国企虽然资源有限，但培训与发展员工依然非常重要，可以通过内部培训、外部培训机构合作或在线学习平台来提升员工技能。鼓励员工不断学习和进修，建设学习型企业，以适应不断变化的市场和业务环境，让员工有更大的发展空间。中小型国企为长远发展考虑，应建立人才梯队计划。培养和选拔内部潜力员工，为企业高层管理岗位和关键职位培养合适的接班人，给员工提供更多的晋升空间。

第三，完善薪酬体系和提高绩效管理水平。中小型国企应合理设置薪酬，将薪酬设置多个档位，让员工发挥出自身优势能够各尽其才，得到和能力与付出相匹配的薪酬。完善薪酬体系，设计合理的激励机制和福利制度，激发员工积极性，增强员工对企业的凝聚力。提高绩效管理水平，建立透明的绩效评估体系，将绩效评估指标量化、数据化。根据员工表现给予奖励或晋升机会，同时及时识别和解决绩效不佳的问题，开发出员工的潜能和工作热情。

第四，提高信息化建设水平，强化企业文化作用。中小型国企应加强信息化建设，加强内部沟通，建立良好的团队合作氛围，通过团队活动和沟通促进员工之间的交流。人力资源管理尽可能采用先进的软件和数字化工具，提高管理效率和数据处理能力。强化企业文化作用。中小型国企应制订长期发展计划，将人力资源管理与企业战略和目标相结合，并与企业文化结合起来，建立积极向上的企业文化。关注员工的工作环境和心理健康，增强员工的工作满意度，提升幸福感和归属感，增强员工的凝聚力。强化企业文化作用，确保企业文化和人力资源管理能够支持企业的可持续发展。

第五，增强领导力，建立员工参与机制。中小型国企应着重培养中层管理者的领导力，他们是直接管理员工的重要纽带，领导力提升对企业绩效和员工士气有重要影响。建立高效的人力资源管理团队，优化人力资源管理团队的组织和运作，确保团队成员的专业能力和培训水平与企业的需求相匹配。建立员工反馈机制，鼓励员工提供反馈意见，了解员工的需求和意见，从而及时解决问题和改进管理方式。

第六，寻求外部资源合作及持续改进。中小型国有企业可以考虑与外部专业机构合作，如人力资源咨询公司、培训机构等，借助外部资源来提高管理水平。可以向其他中小型国企或行业内的成功案例学习借鉴，了解他们在人力资源管理方面的实践经验。人力资源管理是一个持续改进的过程，应及时总结经验教训，不断改进管理策略和方法，提高人力资源管理水平。

总之，不同企业在不同发展阶段可能需要不同的策略，人力资源管理部门与员工和管理层进行密切合作，倾听各方意见，共同推动人力资源管理的持续优化。