国有科技型企业员工培训体系优化策略研究——以L公司为例

廖立国，尤 莉

(1.黎明化工研究设计院有限责任公司，河南 洛阳 471023；2.河南科技大学 商学院，河南 洛阳 471023)

一、员工培训的重要性

国有科技型企业在市场竞争中以先进科技为核心竞争力，其本质是通过一系列有效措施，将人才的能力转化为企业赋值[1]。培训是提高企业员工理论水平和综合技能的重要途径，是激发人才潜能的必要活动[2]18。企业通过培训可以提高员工工作效率，增强员工就业能力，提高企业综合竞争力，强化企业文化。对于科技型企业来讲，员工培训是一项系统工程，是企业效益的“推动剂”、吸引人才的“兴奋剂”、留住人才的“稳定剂”[3]。

二、国有科技型企业员工培训体系现状

为深入研究国有科技型企业员工培训体系现状，笔者以国有科技型企业L公司为研究案例，就其当前员工培训体系中存在的主要问题和形成原因，围绕制度、资源、运作和考核等4个层面设计调研问卷。L公司通过内部系统平台向全部员工发放问卷914份，收回854份，除去无效问卷，实际保留有效问卷839份。公司采用Cronbach′s Alpha信度分析指标，每个层面的Cronbach′s Alpha系数大于0.7，信度较好，使用因子分析法实施效度评估，每个层面的效度检验指标大于0.8，Bartlett球度统计量小于0.05，效度分析良好。作为问卷调查的补充，L公司有针对性地开展现场访谈，设计半结构化的访谈题目，采取焦点人群访谈的方式，按照人员岗位类别、职称等级选取访谈对象30人。最后，L公司依据培训体系要素，运用强化理论、学习型组织理论、学习迁移理论、培训模式理论、培训需求分析理论、培训效果评估理论及PDCA理论[4][5]76，总结出目前员工培训体系中出现的若干问题。

(一)配套制度不完善，组织机构不健全

在制度层面，68%的员工表示比较不认同或非常不认同。访谈人员集中反映培训相关制度建设不完善，培训职责不清晰，在培训奖惩、培训师队伍建设、培训课程开发、培训考核、培训实施控制、培训档案管理制度等方面缺乏相应的培训保障制度。在组织方面，企业培训责任归属不明确，运转不顺畅，没有形成健全的培训组织机构。随着健康、安全和环境管理体系(Health、Safety、Environment，以下简称“HSE”)、党建、质量、设备等职能条线的政策性要求提高，公司培训工作情况复杂，面临多重管理、不规范、不统一的问题，培训工作出现用人单位疲于应对、员工缺乏培训热情、培训效果不佳等现象。

(二)师资力量薄弱，课程质量不高

在资源层面，76%的员工表示比较不认同或非常不认同，被访谈人员集中反映师资力量和培训课程无法满足员工培训需求。师资力量方面，企业没有形成一支专业的内训师队伍，选配方式更多从管理层、高职称人员中临时选派，缺乏一套有效的选拔、培养、使用机制，授课人员缺乏授课经验和技巧，也缺乏相应考核激励措施。新员工入职后，由所在单位(部门)随机指派人员带领，并未形成有效的“传、帮、带”机制。课程质量方面，课程内容未针对不同的受训人员进行区分，导致课程收效不高、学员兴趣不强；未对课程进行迭代更新，培训内容更新速度较慢；缺乏对培训课程开发的有效考核激励措施，依据授课时长评价培训内容，忽略课程的教学效果。

(三)培训执行不规范，培训效果不佳

在运作层面，72%的员工表示比较不认同或非常不认同，被访谈人员集中反映培训内容与培训需求不匹配，培训实施效果不佳，培训质量不高等。培训需求分析方面，L公司人事部在组织基层单位上报培训计划时，由基层单位依据培训惯例进行简单罗列，没有进行科学有效的培训需求分析。制定培训计划方面，L公司虽然每年都做培训计划，但仅是收集各基层单位的培训计划，再根据质量管理要求制定公司培训计划。培训实施过程方面，L公司培训计划不充分，在具体的培训活动中缺乏有效的规划、管控，致使培训效果难以保证。培训方式方面，在工学矛盾严峻的情况下，集中授课已无法满足需求，应考虑角色扮演、案例教学、网络培训等灵活方式。培训有效性评估方面，L公司当前的培训有效性评估缺少培训满意度评估和成果评估，未对员工行为进行实质性评判，无法得知培训活动能否改善员工行为，提高员工绩效。

(四)缺乏科学有效的考核监督机制

在考核层面，83%的员工表示比较不认同或非常不认同，被访谈人员集中反映培训考核直接决定员工对待培训的态度。L公司目前的培训执行情况考核以每年一次的质量检查为依托开展，牵头部门不是培训的主责部门人事部，而是质量保障部，考核内容也仅限于培训计划的完成情况。这种考核模式造成人事部及各用人部门为了能完成任务，仅把HSE、党建、质量、保密等范围内要求的强制性培训内容列入培训计划，无法发挥培训的指导和促进作用，培训成为各部门的一项负担，无法激发培训的内在动力，培训效果难以保障。另外，关于员工的受训情况也未进行考核激励，难以激发员工自主学习的动力。

三、员工培训体系优化对策

(一)完善员工培训制度体系

完善培训制度体系，保障培训体系的长效规范运营。公司应将培训工作中涉及的培训要素和环节以制度的形式进行规范；将培训分为HSE、党建、保密、质量、科研、特种作业和人事等七大部分，建立由公司主管领导牵头，人事部和其他各职能部门有效协作的培训管理体系，形成人事部统一管理，各职能条线专业化管理的权责分明的培训管理体系；为各部门配备兼职培训管理员，保障培训工作的有效执行，形成一套有机衔接的培训管理架构。

(二)丰富员工培训资源体系

依据学习迁移理论和经验学习理论[6]34，侧重专业条线内训师队伍的设立，借助上级公司课程资源、外部资源和公司内部现有智力资源，开发内部课程体系。公司应基于业务现状和培训特点，将课程开发内容分为通识培训和岗位能力提升培训两类。关于通识培训，受训对象为公司的全体员工，内容针对所有员工，目的在于提升思想意识和行为能力(见表1)。

表1 通识培训课程内容

岗位能力提升培训主要是基于员工所在岗位需要而开展的培训，内容依据岗位类型有所不同，目的在于提升岗位胜任能力，保障最终绩效和战略的达成(见表2)。

表2 岗位能力提升培训课程内容

在课程认证通过后，人事部可以依据课程主题、课程开发成果、授课时长、课程适用对象范围以及授课满意度给予开发者相应补贴。

(三)再造员工培训运作流程

根据系统型培训模式[7]16和PDCA理论，对员工培训运作流程进行优化设计，依据培训需求分析制定培训计划，按培训计划开展培训活动，然后对培训活动进行效果评估，最终将培训效果反馈到培训需求环节，由此形成闭环管理模式，推动培训工作效能不断提升(见图1)。

图1 系统型培训模式图

科学有效的培训需求分析能为后期培训计划的制订、培训课程的开发和培训工作的实施指明方向。培训计划的制订主要依据培训需求分析成果，对培训目的、培训内容、培训师、受训人员、培训方式、培训地点、培训时间和培训预算进行提前设计。培训活动实施是把培训计划付诸实践的过程，是实现培训目标的重要环节，在实施过程中不仅要严格按照培训计划开展，同时也要依据实际情况及时调整。培训效果评估是检验培训效果能否达到预期目标的一项工作，也是推动培训工作不断改进的重要一环。

(四)健全员工培训考核体系

第一，培训主体考核。笔者在调研中发现，现有的员工培训体系存在的问题，其原因在于管理层不够重视，二级单位将培训工作视为一项任务，只注重短期效益，不考虑未来收益。针对该问题，公司可以采用考核的方式，将培训工作开展情况以“学习与成长”得分的形式纳入二级单位年终考核成绩，对其奖金分配和职务晋升进行挂钩，这样可以促使二级单位管理层提高对员工培训的重视度，提升培训质量。第二，内训师考核。人事部根据内训师履职情况，将内训师队伍划分为初级讲师、中级讲师、高级讲师和资深讲师，评定标准主要包括任职年限、授课课时和当年绩效评价。第三，受训员工考核。为充分调动受训员工参与培训的积极性，变被动学习为主动提升，公司需要对员工的参训情况进行考核，并将考核结果纳入员工年度考核成绩，考核方式由各基层单位自行开展，考核指标涵盖参训次数、受训时长、考试情况等。

(五)强化保障机制

第一，公司应提高管理者支持度。领导的重视与支持是做好企业任何工作的前提条件。管理者一旦重视起来，各相关部门也相应重视起来，员工培训的时间就不会被挤占，培训的资金就有保障。第二，建立学习型组织文化，增强员工的学习意识。各单位(部门)要营造持续性学习的浓厚氛围，共同构建企业学习文化。第三，提高培训管理者专业化水平，通过定期组织培训管理人员接受相关培训、进行经验交流座谈等方式提高公司培训管理者的专业化水平。