民办本科高校办学特色引领下的人力资源管理研究

张力心，和 妞，b，李海鸽，c

（西安汽车职业大学 a.经济管理学院；b.教师发展中心；c.科研处，陕西 西安 710600）

一、民办本科高校人力资源管理的现状和问题

（一）民办本科高校的特点

民办本科高校是相对于公办高校而言的，指国家机构以外的社会组织或个人利用非国家财政性经费，面向社会依法举办的本科高校或其他教育机构，办学层次以本科为主，也可同时举办专科教育。根据《中华人民共和国民办教育促进法》规定，民办学校的举办者可以自主选择设立非营利性或者营利性民办学校［1］。本文中所指的民办本科高校是非营利性的普通本科高校和民办职业本科高校。

民办本科高校具有以下四个特征：（1）民办本科高校的办学主体为非政府性质的社会组织、社会团体、个人，也可以是前几者的联合；（2）民办本科高校的主要经费来源非国家财政资金，其办学经费几乎全部依靠办学主体自己筹集，其中也存在部分政府奖励或资助；（3）具有自主性，以国家有关教育方针为基础、接受国家主管部门的宏观管理，民办本科高校可以自行决定其办学特色、招收专业、招生数量、录取分数、收费标准、员工薪酬待遇及社会福利等细节问题；（4）具有市场灵敏性，能根据市场需求及时调整自身发展战略和发展方向。

（二）民办本科高校人力资源的特点

民办高校人力资源作为中国高等教育人力资源重要的组成部分，其概念有广义和狭义之分。广义的民办本科高校人力资源是指民办本科高校范围内具有劳动能力的人的总称，包括校内在岗在职的人员和校外离退休的人员；狭义的民办本科高校人力资源是指从事或服务于教学科研工作，推动高等教育、经济社会发展的具有体力和脑力劳动能力的在岗在职人员的总和。民办本科高校人力资源的主体是教学科研人员，统称为师资队伍。民办本科高校人力资源的关键是行政管理人员，其需要具备良好的思想政治素养和行政管理能力，推动学校规范化、科学化、精细化管理。民办本科高校人力资源的补充是后勤服务人员，为学校的建设和发展以及教学科研活动的顺利开展提供支持与保障。本文的研究对象主要是针对狭义意义上的民办本科高校人力资源，且侧重于教学科研人员和行政管理人员。

根据民办本科高校的性质和特征，民办本科高校人力资源具有以下几个特征。

1.人员配置少而精。由于大部分民办高校的现状是依靠生源生存，加之近些年公办高校扩招，民办本科高校生源不容乐观，办学经费紧张，所以在人员配置上比公办高校精干。管理队伍上职能部门人员配置也相对精干。

2.师资队伍结构成“哑铃状”。近几年陕西省民办本科高校不断扩大招生规模，就明显地突出了师资队伍不充足的缺点，35—50岁年龄段拥有高级职称及硕士以上学历的教师比较少，也就是说年轻教师和高年龄教师居多，中间层年龄阶段的教师偏少。

3.人员晋升“不拘一格降人才”。2020年中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》指出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向［2］。民办本科高校在用人机制和分配制度上有较大的自主权，基本上形成了以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，以及按能力、按贡献度、按业绩的分配制度，形成了“不拘一格降人才”的良好局面。

4.薪酬待遇上不及同类公办高校。《民办教育促进法》明确规定了民办学校教师与公办学校教师具有同等的法律地位。但事实上，民办学校教师的薪酬水平、社会地位，甚至是退休后的相关待遇并不及公办学校教师，民办学校教师的归属感、安全感和获得感并不强。

（三）民办本科高校人力资源管理存在的问题

1.师资结构不合理。首先，职称结构不合理，具有中级以下职称的专职教师所占比例较大，具有高级职称的专职教师数量严重不足；其次，学历结构不合理，具有博士学历的高层次人才明显较少，大多数以刚毕业的高校硕士毕业生为主体，其中本科以下学历的教师仍然存在于学校的二级教学单位中；最后，年龄结构不合理，年龄较大的教师和青年教师占比较多，而中青年教师占比较少。

2.人员流动性高［3］。根据上文论述，民办本科高校师资队伍结构不合理，为了解决其中的问题，学校会主动聘请公办高校已退休的教授、副教授作为学科带头人或管理人员，但由于返聘的人员工作精力有限，不易适应民办高校的管理特点，辞职流失现象较为普通。另外，许多年轻教师因民办高校入职门槛低、职称评定要求不严，把民办院校当成“跳板”，在民办院校评取了职称以后就会选择更好的就业机会，缺乏“主人翁”意识。

3.个人发展空间有限。在职称评定方面，大部分民办本科高校已具有副高以下职称评审权，但民办本科高校评定的职称证书在公办高校中认可度并不高。由于民办高校人员编制相对紧张，现有人员应付饱和的工作量，特别是专职教师，课时量严重高出公办同类高校，缺乏精力和时间主动接触和研究新技术、新科技。在职务晋升方面，也缺乏相对完善的晋升提拔机制。

4.薪酬制度不完善［4］。民办本科高校在薪酬管理上类似于企业薪酬制度，使教师工作积极性下降，对学校认同度低，很难从职业中找到满足感和自豪感。在薪酬管理中除了保证基本的物质激励外，还应考虑精神激励，营造有安全感、信任度的工作氛围，增强教职工的获得感、幸福感、归属感和凝聚力。

二、办学特色对民办本科高校的重要性

办学特色既是民办本科高校生存与发展的重要基础，又是其实现可持续发展的关键因素。因此，民办本科高校要取得长足的发展，就要不断踔厉奋发，以特色成就学校核心竞争力，赢得不断发展的前景，实现高质量、可持续发展。

（一）发展办学特色有利于打造民办本科高校的核心竞争力

办学特色是学校在长期的办学过程中形成且特有的，对学校的发展方向、人才培养模式、教学改革、优化师资结构等方面都起着举足轻重的作用，影响着学校的各项工作。民办高校无论在生源数量、质量，办学基础，政策扶持，还是社会认知度等方面都还处于弱势，迫切需要避免与公办高校出现同质化，所以在发展方向和路径上就需要另辟蹊径，办出特色，拓展自己的发展空间。

（二）发展办学特色有利于稳定民办本科高校的生源

由于民办本科高校管理体制的限制，导致缺少充足的财政拨款，学生的学费成为民办本科高校的主要经费来源。从高等教育的发展来看，高等教育的大众化必将使高等教育资源配置方式更加市场化。考生选择学校，用人单位选择毕业生，高校从卖方市场转为买方市场，办学特色就成了高等学校生存与发展的基础保障。因此，民办本科高校就要致力于构建办学特色，以特色立校，以特色吸引生源，形成自身优势。

（三）发展办学特色有利于提高民办本科高校的社会认可度

社会评价一所学校的优劣是从使用人的角度出发的，只有基础扎实、综合素质高、实践能力强的人才才是用人市场的“抢手货”。由此可见，发展办学特色，做好人才培养定位，提高学生综合素质和职业能力，使毕业生“下得去、留得住、用得上”，满足经济社会发展需求，才能不断提高社会认可度和知名度。

三、办学特色对民办本科高校人力资源管理提出了新要求

（一）特色的人才队伍

学校形成办学特色需要有特色的人才队伍支撑，应围绕办学特色，从专业特点出发，根据专业规范发展和内涵建设的需要，建立一支数量适当、结构合理、素质优良的特色人才队伍。例如，民办职业本科高校的人才培养定位是高层次技术技能人才，要求师资队伍中“双师型”教师占比不低于教师总数量的50%，来自行业、企业一线的兼职教师占一定比例并有实质性专业教学任务，其所承担的专业课教学任务授课课时一般不少于专业课总课时的20%［5］。综上可见，“双师型”和具有企业背景的兼职教师队伍是民办职业本科高校搭建特色人才队伍的本质要求。

（二）合理的师资结构

师资结构直接影响着师资队伍的质量，关系到学校各专业发展的水平，是打造办学特色的重要支撑。合理的师资结构应该是“橄榄球”状师资结构，青年教师和老年退休教师各占25%左右，青年教师以招聘应届毕业生为主，在企业有过相关实践经验的也可考虑，要特别注重这类教师的可塑性和发展潜力。老年退休教师吸收专业带头人或在某个学科领域具有权威的老教授，具有副高级以上职称，能够起到“传、帮、带”作用。对于中年教师占50%左右，主要以吸收具有中级以上职称且具有丰富教学经验的人才为主，对于培养高素质技术技能型的职业本科院校，“双师型”教师要占总教师的50%以上，侧重于考量教师的实际教学能力和科研能力以及在教育教学中的示范引领作用。

（三）畅通的职业发展通道

当前民办本科高校人才成长通道存在着狭窄、不全、不畅等问题，为了解决这些问题必须创新用才机制，拓宽人才成长通道。民办高校教师发展通道的构建必须覆盖面广，做到立足广、宽、精、通。发展通道要将学校各类人才都纳入其中，不仅要包括教师序列、工程师序列，还要包括技能人才。

（四）激励的薪酬制度

提高员工的工作积极性，要考虑激励因素，也要考虑保健因素。既要给予员工物质激励，也要给予员工精神激励；要合理使用员工，培养、培植员工；薪酬制度既要考虑员工的职位价值、绩效、能力素质，还要考虑同地区同行业市场的薪酬水平，建立健全激励机制，营造有利于员工工作、成长的环境。

四、办学特色引领下的民办本科高校人力资源管理的创新路径

（一）调整和优化人力资源类型、结构

在办学特色的引领下合理调整和优化民办本科高校教学科研人员、行政管理人员和后勤服务人员的结构。教学科研人员是高校人力资源的核心，要结合学校自身的办学特色和专业特点来确定教研人员的岗位，在待遇、晋升、福利上给予适当倾斜。在师资配备上向凸显办学特色的重要专业靠拢，充分利用校内外实训实习条件，加强对师资队伍实践教学能力的培养。另外，学校还要注重从行业、企业聘请技术专家与能工巧匠，担任兼职教师，建设专兼结合的教师队伍。对于基础性的后勤服务工作，高校可以通过服务外包、合作经营的方式提高人力资源的利用率。

（二）引培结合，构建合理的师资队伍结构

搭建“橄榄球”状师资队伍结构可以采取以下三种方法：（1）引进专业带头人。积极聘请学校特色专业所需的公办高校退休教师，或者在其专业领域内有较高声誉的专家、教授、学者来校工作。（2）培养后备力量。执行有吸引力的人才引进政策，引进大批年轻的博士、硕士，优化师资队伍结构。加大教师培养力度，制定科研奖励制度，强化教学质量推进。（3）培养青年骨干。选拔并培养一定数量的中青年骨干教师、专业带头人。培养青年骨干着重要培养“双师型”教师，一方面邀请技能大师、工程师为青年教师做讲座、开座谈会，另一方面形成校企合作模式下互聘互派交流机制，通过学校、企业互聘互派人员交流、学习、参加科研项目。

（三）竞聘结合，畅通人才成长通道

1.建立健全选人机制，主要体现为以竞聘上岗，选拔人才时按照竞争择优原则；摒弃传统的任命制，转变为竞聘制；摒弃传统的“能上不能下”“能进不能出”的静态考核机制，转变为“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制。

2.建立终身培训体系。制定有利于巩固和发展办学特色的人才培训规划，围绕特色学科、特色专业，兼顾其他专业，开展不同层次、不同类型的人才培训［6］。

3.积极推进职业技能等级与国家职业资格制度相衔接，促进学校各类人才融合发展。

（四）奖惩结合，健全激励制度与体系

民办本科高校要完善激励机制，实施有效的激励措施，不仅要突出人性化管理，还要建立科学的制度体系，坚持物质激励和精神激励相结合的原则。