基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程设计

李晨雨 高曙先 董卫民 郑飞翔 中国船舶集团有限公司综合技术经济研究院

基层管理者是企业中的一线管理人员，是企业组织架构的关键构成要素和实际执行人员，与中高层管理一道共同保证企业的正常运行并推动企业发展目标的实现。基层管理者负责管理基层工作人员，他们执行中层管理者做出的决策，为下属工作人员分配具体的工作任务，并支持和监督这些任务的完成。因此，基层管理者的能力素质直接决定着企业的运行效率[1]和产品质量，需要企业给予重视并为其提供持续提升的机会和环境。

一、基层管理者的常见管理困境

作为企业中最低层级的管理者，基层管理者大多是由于在基层技术岗位上表现突出而被赋予了管理职能。但是，优秀基层工作人员杰出的个人绩效表现并不能保证其转型为管理者后，仍然能够胜任新的岗位要求，领导团队产生卓越的团队绩效。尤其是对于任职1～3 年的新任基层管理者，他们尚未掌握专业、系统的管理学知识和方法，缺少在管理岗位中的实践和历练，因此在工作中经常会面临许多管理挑战。

这些管理挑战包括由于对管理技能的理解和运用尚不成熟，他们时常质疑自己能否胜任管理角色；下属工作人员的个性特点、技能优势和组织承诺各不相同，频繁挑战着基层管理者的知人善用能力；基层管理者掌握的激励资源有限，采用的激励方式较为单一，难以有效、持久地激发团队成员的工作动力；下属工作人员无法完成挑战性工作，团队绩效保持原地踏步、难以改善和提高；跨部门协作时由于没有绝对权力，基层管理者与相关部门人员配合受阻。

二、基于胜任素质培训的相关研究

（一）胜任素质的概念

胜任素质（competency）是指那些在某个特定的职位上取得优秀绩效表现所需要具备的、可以进行量化测量的知识、技能、自我认知、个性、动机等要素的集合[2]。这一概念由著名的组织行为学家David McClelland（1973）所提出，他认为胜任素质比智商、学术成就更能够准确预测一个人未来的工作表现。彭剑锋等（2003）指出，胜任素质可以有效区分绩优员工和普通员工[3]。自胜任素质的概念提出以来，许多学者对其形式、内容进行了解读与探索，并将其应用于企业管理实践的各个方面。

（二）基于胜任素质的培训

培训是企业为了提升员工工作绩效表现而发起的活动。基于胜任素质模型的培训在需求分析、目标设定、内容设计及效果评估等过程中均以胜任素质模型为理论基础。培训设计者们搜集、分析那些驱动绩优员工产出卓越绩效的知识、技能、自我认知、个性等要素，并对其进行提炼，构建形成胜任素质模型；随后，基于胜任素质模型对一般绩效的员工进行培训，促使他们也具备与绩优员工相同的胜任素质，提升他们的工作绩效表现。

（三）基于胜任素质的培训所存在的问题

作为胜任素质培训的理论基础，胜任素质模型向培训学员阐明了其所任职岗位对其能力素质的具体要求，明确了他们在这些能力素质上所要达到的水平，也为他们呈现了培训课程安排的逻辑结构。但是，对于培训学员来说，胜任素质模型是既定的、是他人设计的，培训学员是否认可胜任素质模型，是否认为他们在胜任素质模型的某些方面存在短板且需要提升，并没有在进行培训设计时予以充分的考虑。

近年来，“80 后”“85 后”“90 后”新生代知识型员工已经成长为企业高、中、基层管理者，他们普遍受教育程度较高，思想开放，创新意识强，追求个性，崇尚自由独立，他们不再是纯粹的执行者，而更希望成为决策者和设计者。很多时候，新生代知识型员工的组织情感、组织认同等主观意识，对他们的工作态度和行为起着重要作用[4]。与之相应，培训学员对胜任素质模型的认可程度决定着他们的培训参与度和培训的效果。

三、基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程

（一）角色认知的概念

角色认知是社会角色理论的一个概念。作为社会心理学领域中经久不衰的理论之一，社会角色理论试图从人的社会角色的角度解释社会成员心理和行为的产生、发展和变化。社会成员扮演的社会角色可以分为三个阶段，角色占有、角色认知和角色实践；其中，角色认知是一个连续不断的过程，即角色实践所带来的角色评价会促使个体对原有的角色认知进行修正，指导新的角色实践，形成一个持续更新的、动态的角色认知与实践的循环[5]。

基层管理者参与企业培训时，他们从繁忙的日常工作中抽身出来，在一个相对集中的时间里学习管理理论和方法，在学习的同时对自己的相关管理行为进行回溯和思考，实现了对基层管理者这一角色的再认知。由此可见，企业培训天然具有促进角色认知的属性。基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程可以进一步放大企业培训促进角色认知的功能，最大程度地帮助培训学员更新原有角色认知，引导他们在未来工作中产生新的角色实践行为。

（二）基层管理者的三种角色

从管理层级的角度来看，基层管理者承担着三种角色[6]，每一种角色都由某些胜任素质支撑实现。

中层管理者将完整的工作任务分配给基层管理者，由他们将工作任务进行拆解和组合，再分配给团队成员。基层管理者需要向上级管理者汇报任务的推进情况，根据上级的意见和建议及时调整任务安排，交付优秀的工作成果。

作为团队的负责人，基层管理者要以保证工作任务的顺利推进为目标，统筹、协调各类资源，对各项任务的进度和质量进行管理和监督，并根据需要为团队成员提供支撑。基层管理者的管理方式传递出他们的价值观，塑造了团队文化。

基层管理者要带领其团队与企业的其他团队共同完成某些任务。他们需要关注企业的组织架构，明确所管理团队在组织中的定位，根据企业的制度和流程设计所在团队与其他团队协作的方法，并为协作配置合适的资源。

（三）基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程构想

基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程将前期由培训项目设计者或其他权威专家通过文献研究、行为事件访谈、案例分析等研究方法构建胜任素质模型的过程嵌入到课程中，让学员在建模专家的引导下共同构建胜任素质模型。构建形成的胜任素质模型作为标准，可以用于测量参与培训的基层管理者现阶段的能力素质水平，并锚定其未来提升的重点。

这样的课程设计可以直接实现以下培训目标：使学员对基层管理者角色和角色对应的胜任素质进行再认知；使学员了解自己目前作为基层管理者的优势和短板；使学员明确未来工作中需要关注和提升的胜任素质。

这样的课程设计可以间接实现以下培训目标：通过增加课程的自主、可控性，引发学员对测评结果的好奇，并通过设定明确的个人提升目标，激发学员的内在学习动机。

四、基于胜任素质模型的基层管理者角色认知课程实践

本研究项目组依据课程构想，对课程的具体内容进行设计，并开展了课程试验。课程试验由胜任素质建模专家主持、胜任素质测评专家协助，参与试验的共81 人，均为某央企集团公司二级成员单位的优秀基层管理者，平均年龄34.5 岁。课程由三个模块构成，分别是认知角色并建立胜任素质模型、基于胜任素质模型开展测评以及对胜任素质测评结果进行解读并制订个人提升计划。

（一）课程模块一：认知角色并建立胜任素质模型

第一个课程模块的核心内容是构建胜任素质模型。建模专家首先通过提问引发学员对于基层管理者角色的思考，问题包括“业务高手和基层管理者有什么差异”“什么是好的管理”等，建模专家汇总学员的答案并点评。随后，建模专家为学员讲解相关理论，包括社会角色理论及基层管理者的三重角色，使学员建立对于基层管理者角色的认知。

在正式开展模型构建之前，建模专家首先为学员讲解胜任素质理论，列举1～3 个具体的胜任素质帮助学员加深理解。接着，介绍模型构建的方法和流程，并将建模所需相关材料下发给各学员小组。学员们对胜任素质理论和建模方法、流程充分理解后，开始分组筛选基层管理骨干的胜任素质。最后，由建模专家汇总各小组的筛选结果，组织学员对有争议的胜任素质进行再研讨和再打分，并根据得分排序，将前1/3 的胜任素质抽取出来，再依据基层管理者的三种角色进行分类，生成模型，如图1 所示。

图1 构建基层管理者胜任素质模型

从模型中可以发现，参与此次课程试验的81 名被试者认为，在基层管理者所承担的三种角色中，作为上级的角色所涉及的胜任素质最多。这也反映出基层管理者的主要职责是作为团队的负责人，通过在团队中对人员和业务进行系统管理，确保交付高质量工作成果并带领团队成员走向成功。

（二）课程模块二：基于胜任素质模型开展测评

在共同建模的过程中，学员理解、认可了胜任素质模型中的指标及其定义，自然而然会产生关于自己胜任素质如何的疑问和困惑。在第二个课程模块，胜任素质测评专家在在线测评系统中配置生成测评问卷，使测评问卷可以测量所构建胜任素质模型中的胜任素质项。随后，胜任素质测评专家将测评链接发送至各个学员的电子邮箱中，学员点击链接进入测评，整体测评时间为1.5个小时，测评题目共145 题。

（三）课程模块三：对胜任素质测评结果进行解读并制订个人提升计划

课程模块三围绕着“我的胜任情况如何”“我该提升哪些方面”以及“我将如何进行提升”开展。正式开始前，学员会拿到自己的纸质版测评报告和一份个人提升计划表。胜任素质建模专家带领学员再次回顾所构建的胜任素质模型，对各项胜任素质进行更详细的讲解，帮助学员理解和掌握每一项胜任素质由哪些行为所支撑。学员对照自己的测评得分，遵循优先发展三原则，即对工作至关重要、具有明显短板和易于发展且能尽快收到成效，选择两至三项胜任素质，并填写完成个人提升计划表。

以某位学员为例，他在11 项胜任素质中表现较差的为系统化思考、任务分配和协同增效。该学员的“系统化思考”胜任素质得分为3.8 分（满分10 分），具体到行为层面，他虽然能够从错综复杂的资料中把握核心信息，但是很少会进一步深入探寻事物的本质，思考和处理问题时也主要着眼于当前，缺乏前瞻性。系统化思考的短板使这位学员在进行工作任务分配时难以对任务的难度、所需要的资源、适合的人选等进行正确评估，导致他的“任务分配”胜任素质项得分仅为4.7 分。因此，该学员选择系统化思考和任务分配作为自己未来一段时间的提升重点。

五、结语

文章以企业的基层管理者为对象，针对常见的胜任素质培训以建模专家、教师和培训设计者为中心的倾向，探索让学员替代建模专家，成为胜任素质模型的建构者，使他们从被动接受培训转变为主动构建模型，在构建胜任素质模型的过程中实现对基层管理者角色的再认知、对自己现状的再思考和对未来改进着力点的再计划。胜任素质模型由学员们创建、被学员们认可，为他们树立了一个成长的标杆，激励着这些基层管理者们在后续的工作中不断挑战自己、提升自己，成为基层管理人员中的胜任者，为承担更重要的管理职责夯实基础。