新形势下医院职工专业能力评价体系的构建与实践

赵思茹

(华北医疗健康集团邢台总医院,河北省邢台市 054000)

人力资源是医院发展的核心资源[1],是提高医院综合实力和服务能力的关键要素。职工专业能力水平的高低,直接影响所从事岗位工作质量的好坏,进而影响到整个医院的持续良性发展。某地市医院是一家集医疗、教学、科研、矿山救护和预防保健为一体的三级综合医院,开放床位740张,设立25个职能科室,31个临床科室,11个医技科室,现有卫生技术人员1 067人,非卫生技术人员163人。面对医疗改革的不断深入,该院树立人力资源是第一资源的观念,积极构建职工专业能力评价体系,加强职工专业能力考核评价,打造专业化的人才队伍,不断提高核心竞争力,助推医院高质量发展。

1 背景分析

1.1 加强职工专业能力评价是医院高质量发展的重要保障

高质量发展,已成为“十四五”时期我国经济社会的第一关键词。对于医疗行业而言,随着药品、耗材带量采购、医保支付制度改革等新医改政策的深入推进,公立医院正从规模扩张型向质量效益型发展转变,医疗市场竞争更加激烈。2021年6月,国务院办公厅发布的《关于推动公立医院高质量发展的意见》(国办发〔2021〕18号)中明确指出“改革完善人才评价机制,坚持分层分类评价。”作为医院,必须以人员素质提升为抓手,努力打造高质量发展引擎,建立更加科学的人才评价机制[2]。因此,加强职工专业能力评价是提升医院核心竞争力,促进医院高质量发展的重要保障。

1.2 加强职工专业能力评价是保障患者安全的客观需要

患者选择一家医院就医,最根本的目的是看好病,其次才是其他方面。能把病看好,最根本的是医务人员具备相应的专业技术能力和水平,这是构成医疗服务质量的关键所在,如果没有过硬的专业能力技术,再好的服务也不能使病人满意。随着社会发展、环境变化,患者对于医院的医疗服务质量有了更高的要求。因此,加强职工专业能力评价,就是落实以人民健康为中心,促使职工用最丰富的业务知识和最精湛的医疗技术,更好地为患者提供优质的医疗服务,有效保障患者安全。

1.3 加强职工专业能力评价是个人能力提升的有效方法

职工专业能力是指胜任工作必须具备的基本能力以及职业素质[3],可以理解为胜任力。心理学家麦克利兰认为“胜任力与知识、态度和技能有关,它们影响个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量、通过培训和开发而改善”[4]。它描绘了特定工作岗位或层级所要求的行为特征。无论从事什么岗位,都要具备岗位所必须的任职资格、专业能力及相应素质。然而,部分职工存在安于现状、不思进取,工作积极性、主动性有所下降的情形,人才发展工作与事业高质量发展之间存在协同偏差性,不能与新的形势与任务相适应。因此,加强职工专业能力评价,能够实现人岗配位,使职工学有榜样、干有动力,促进个人能力提升,提高人才成长效率。

2 主要做法

2.1 “1234”评价体系构建

2.1.1 1个管理目标。作为人力资源管理的重要构成部分,职工专业能力评价体系的构建对于医院充分开发利用人才,以及提高职工能力素质具有重要作用。通过构建职工专业能力评价体系并应用于实际工作,能够加强专业技术人员管理,切实提高职工的积极性、主动性和创造性,最终实现“人人适应本岗,人人胜任本职,人人精通本行”的专业人才管理目标。

2.1.2 2类评价对象。根据医院职工所在岗位、从事专业等实际情况,将医院人员分成两类,一是卫生技术岗位人员,包括医师、护士、药师、技师等。二是非卫技岗位人员,包括经济、会计、统计、工程、政工等。

2.1.3 3个关键环节。按照“三阶段控制理论”所强调的事前控制、事中控制、事后控制,在构建职工专业能力评价体系过程中,要注意把握好三个关键环节。一是把好准入关。在事前控制方面,统筹考虑医院人员现状,如:有多少人、有哪几类人、哪些人需要考核等。二是把好考核关。在事中控制方面,根据需要考核的情形,分类、分专业制定具体的考核制度等。三是把好改进关。在事后控制方面,注重对结果的有效运用,注重对该体系的评价,持续改进,不断完善。

2.1.4 4个实施原则。(1)公平公正原则。职工专业能力评价人员范围群体广泛,涉及个人利益,因此,该评价体系的建立要在科学设计的基础上,广泛收集文献资料,多方听取意见,反复推敲讨论,选用合理的评价方式,实现公平公正[5]。(2)注重实绩原则。职工专业能力评价体系的建立不能流于形式,应从知识、技能、能力等方面明确医院不同群体的评价目的。例如,对于卫生技术人员,其核心价值在于通过诊查判断、检查治疗等医疗服务行为实现诊疗效果。对于非卫生技术人员,其核心价值在于通过自身能力的提升,提高管理水平,服务临床、服务医院,做好行政保障工作。(3)可操作性原则。职工专业能力评价体系的建立是以解决医院人员发展、人才培养实际问题为目的,因此各考核内容具体要求要清晰明确,评价方法可行性强,以确保最终能够实际落地,充分发挥效用[5]。(4)动态调整原则。职工专业能力评价体系的建立、考核内容的设置、评价方案的制定应统筹考虑目前人员的现状,根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平因时因地制宜,实施动态管理,不断调整,以满足医院发展的客观要求。

2.2 建立健全保障措施

2.2.1 建立组织保障。职工专业能力评价属于人才管理的重要环节,要在组织上给予强有力的支持和保障。该项工作由医院党委书记、院长负总责,各部门对应的主管院领导直接负责,院办、人事、医务、护理、科教、工会等部门根据工作职责各负其责、协调配合,其他各职能部门根据需要参与,纪委加强监督监察,形成了一整套党委领导下的人才工作班子,为推进工作提供组织保障,让职工感受到医院对该项工作的高度重视和考核的严肃性。

2.2.2 完善制度支撑。医院以体制机制创新为驱动,不断加强制度建设,一方面,制定了《职工专业能力评价制度》,该制度作为此项工作的指导性文件,为职工专业能力评价工作提供了原则性、方向性的指导。另一方面,针对不同的人员类别,结合关键环节,各相关职能部门为职工专业能力的考核、评价和日常管理等工作制定了一系列配套制度、办理相关手续并进行综合协调等,为职工专业能力评价、人才的发展保驾护航。具体而言,修订了《专业技术职务聘任考评制度》等(见表1)。

表1 职工专业能力评价制度支撑

2.3 优化考核评价过程

2.3.1 设定几种准入情形。本着“人岗相适、能力配位”的原则,设定了几种需要进行专业能力评价的准入情形,分别是:职工见习期满转正定级前;专业技术职务聘任前;取得输血、用药、手术等相应级别授权前;获批书写病历奖励资格前;护士晋升层级前;调入或借调试用期满调整工资系数前以及其他等需要进行考核的情形。对职工能力提升的每个阶段做了界定,职工每晋级或提升一个阶段,必须进行严格的准入考核评价。

2.3.2 明确考核评价方式。根据需要,将考核评价方式定为专业理论考试和专业技能考试。专业理论考试一般以闭卷答题为主,辅之与心肺复苏等必要的专业技能(能力)考试相结合,均采用百分制。闭卷考试题型以填空题为主,多选题、简答题、论述题等其他题型为辅。在正式考试前,一般提前一个月指定考试范围或下发考试题库。指定考试范围的,同时提供学习材料;下发考试题库的,题库题量与正式考试题量比例不低于4∶1。根据评价项目、考核内容和目标需要,灵活采取单次专项、单次综合、分项目组合、理论技能综合等评价方式。

2.3.3 实行差异化评价方案。(1)卫生技术岗位人员。对于临床医师,重点考核医疗核心制度、输血管理、麻醉药品使用、抗菌药物使用、医德医风与行风建设要求、医学伦理等。对于护理人员,重点考核心肺复苏、核心制度、相关护理技能操作及疾病护理常规、医德医风与行风建设要求、医学伦理等。对于药学、医技人员,重点考核心肺复苏、三甲专项条款、核心制度、专项技术规范及质控指标、医德医风与行风建设要求、医学伦理等。(2)非卫技岗位人员。重点考核医院管理应知应会知识;医院相关管理制度;公文写作;计算机基础操作等;从事岗位相关专业的重要政策、理论知识;岗位职责与履职要求;医德医风与行风建设要求等。在此基础上,在职能科室广泛开展“技能攀登计划”,把管理创新、技术创新、科研论文、学科贡献纳入职工考核范围,建立以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系[6],鼓励职工自我管理、自我提升。

2.4 注重利用评价结果

构建职工专业能力评价体系,最关键的还是如何运用于职工、运用于日常工作中,以确保职工能力提升取得实效。针对不同人员类别,从各类评价情形中选取了几个具有代表性的情形进行说明。

2.4.1 针对临床医师。以病历书写奖为例,病历书写奖的获批程序为自主申请、科室考核、院级考评,对抽查的病历进行层层把关和审查。病历书写规范考核内容包括转科记录、会诊记录、疑难病例讨论、术前讨论、死亡病例讨论、非计划重返手术等。自规范病历书写考核以来,共有百余名医生经考核合格后获得书写病历奖励。同时,有8名医生因在病历书写中出现原则性错误,取消病历书写奖。若取消病历书写奖的医生想重新获批病历书写奖励,还需重新执行准入奖励流程。通过规范流程,严把病历书写关口,有效提升了医院病历书写的内涵质量。

2.4.2 针对护理人员。以护理晋升层级为例,建立临床护理岗位护士分层级管理体系,制定实施方案,将全院护理人员分为五级:N0级(新手护士)、N1级(初级护士)、N2级(称职护士)、N3级(精通护士)、N4级(专家护士),根据能级对应关系,将不同病情轻重的患者分配给不同能级的护士进行护理[7]。护士每晋升一级,都要具备一定的准入条件,并且经过严格的培训与考核。经过护理分层级考核评价,共有462名护士通过考核,并享受了对应的绩效奖励。此举对于调动护士工作积极性,为患者提供更专业、有效的护理服务[8],提高患者满意度具有重要意义。

2.4.3 针对机关人员。以职能科室“技能攀登计划”为例,将科研论文、创新成果、价值案例等纳入考核范围,设置了一类、二类考核指标(见表2)。研究生学历以上人员须申请一类考核指标;中层管理人员、全日制本科或中级职称以上人员须申请二类以上指标;鼓励初级职称人员及无职称人员积极参与。职能科室人员可根据自身学历、职称等实际情况,分类自主申报。医院根据申报人员指标完成情况,按规定考核并兑现奖励。此项工作能充分激发职工“跳起来摸高,跑起来干事”的劲头,提升职工综合素质,促进医院打造高效的管理团队。

表2 技能攀登计划考核指标

3 实施成效

医院的可持续发展,需要培养素质过硬、专业能力突出的人才作保障。职工专业能力评价实践3年时间以来,能够使职工感受到来自医院的指引和保障,有效推进职工自主管理,对于医院充分开发利用人才,提高职工能力素质具有重要作用。同时,该项工作促使职工更加关注医疗质量与服务,丰富医疗品质内涵,增强竞争实力,推动医院在新形势下高质量发展。

3.1 自主管理有效推进,职工发展潜力不断聚集

职工专业能力考核评价是岗位确定、资质认定、聘用考核的基础,是人力资源发展和人才梯队建设规划的前置工作。评价考核的结果直接运用于人力资源绩效、晋升条件中临床实践技能水平的认定和手术授权,并能发现个人专业能力上的不足[9]。通过实施职工专业能力评价,用考核标准指导工作,用评价方案推进工作,让职工心有动力、学有方向、赶有目标,逐步建立执行到位的评价管理模式,给予职工完善自我、提升自我、突破自我的动力,让个人目标与医院目标在方向、标准、步调上保持一致,培养职工的自主管理能力,带动职工发展潜力不断聚集。近年来,医院涌现出一大批医务人员完成国外深造学习;完成北大访问学者学业;入选省“三三三”人才工程人选;获批省、市优秀青年科技人才等。

3.2 全员素质得以提升,医疗品质内涵更加深入

通过实施职工专业能力评价工作,把基本技能、技术创新、科研论文、学科贡献等纳入医护人员考核范围,做到目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效,注重医护、管理人才综合素质的提升。近年来,在全国COA骨科大会上,医院发言人数连续数年位居河北省第二名。职工能力素质提高的直接表现为医疗品质内涵的提升,医院始终把患者需求放在首位,视质量为生命,整合全院优势资源,优化就医流程,改善就医环境,提高危急重症患者的抢救能力,打造“患者安全、细节为王”的医疗服务品牌,无医疗纠纷突发事件。强化护理人员主动服务意识,从患者入院宣教、治疗护理告知、跌倒防范、压疮及血栓预防、开展快速康复护理等各方面为患者提供温馨的护理服务,优质护理服务满意度达到98%以上。在河北省2021年满意度调查监测情况的通报中,门诊患者满意度位居河北省三级综合医院第2名,是邢台市唯一一家跻身前三名的三级医疗机构。

3.3 核心实力更加凸显,综合竞争能力显著增强

“发展是解决一切问题的总钥匙”。而人力资源是提升医院竞争力和实现可持续发展的根本和核心。通过构建科学有效的职工专业能力评价体系,能够更好地实现医院的组织目标[10]。职工专业能力评价工作的实施,有效推动了医院的可持续发展。在2019年全国三级公立医院绩效考核国家监测指标排名中,医院位列无年报组全国第14名,河北省第1名,国家监测指标等级为A,医院管理能力持续提升。2020年,面对新冠肺炎疫情的严峻形势,仍然取得了疫情防控阶段性胜利,同时还荣获第六届全国文明单位殊荣。2021年,医院共开展新技术55项,开展三、四级手术近9 000例,荣获国家卫生健康委医政医管局“改善医疗服务示范医院”称号。