照料劳动的价值评估与定价:对家政工涨工资的实证研究

邢朝国 周群英

一、问题提出与研究意义

过去十几年,家政服务行业在中国发展迅速。作为灵活就业的一种重要方式,家政服务行业在20世纪90年代被视为破解就业难题、吸纳农村劳动力的绿色通道(李黎旭,2003;李盾,2003),在当前则被视为促进就业、精准脱贫、保障民生的新兴产业(1)国务院办公厅印发《关于促进家政服务业提质扩容的意见》.中央人民政府网.(2019-06-26)[2023-02-16].https://www.gov.cn/xinwen/2019-06/26/content_5403472.htm。。艾媒咨询数据显示,2018年中国家政服务行业市场规模为5 540亿元,2021年达到10 149亿元(2)艾媒咨询|2022—2023年中国家政服务行业发展剖析及行业投资机遇分析报告.艾媒网.(2022-07-25) [2023-02-16].https://www.iimedia.cn/c400/87144.html。。商务部数据显示,我国家政服务从业人员规模达到3 000万人,其中约90%来自农村地区(3)从业人员达3 000万约90%来自农村 家政兴农大有可为.国家发展和改革委员会网.(2022-02-25) [2023-02-16].https://www.ndrc.gov.cn/xwdt/ztzl/jzfwytzkr/tzkrdxal/202202/t20220225_1317068_ext.html。。

家政服务行业快速发展得益于中国不断崛起的城市中产阶级(李友梅,2018:291-292)。中产阶级不仅有能力支付不菲的家政服务费用,而且愿意通过家务劳动市场外包来降低家庭矛盾、获得个人时间自由等(蓝佩嘉,2011:126;苏志鹏等,2013;周群英,2019)。另外,伴随人口老龄化以及全面两孩政策的实施,家庭“一老一小”照料需求大大增加(4)《中国家庭发展报告2016》:近九成家庭有照料需求.搜狐网.(2017-02-17) [2023-02-16].https://www.sohu.com/a/126535086_464387。。但由于人口流动以及家庭规模缩小,家庭照料功能弱化,照料赤字和照料资源挤占问题突出,市场化照料资源需求激增(钟晓慧,彭铭刚,2022)。

然而,在家政服务行业蓬勃发展的背后是行业缺乏规制,乱象丛生,即“一边是人紧缺,一边是服务散乱差”(5)人难招、人难管、人难留——养老家政服务之痛如何解?.中央人民政府网.(2020-11-08)[2023-02-16].https://www.gov.cn/xinwen/2020-11/08/content_5558848.htm。。 家政工殴打婴儿、虐待老人的新闻频见媒体,尤其像“杭州保姆纵火案”等极端事件让家政服务行业面临信任危机。由于缺乏塑造现代工人职业精神的宗教伦理,以及中国农村家庭和学校缺失相关教育,以农民工为主体的家政工的职业素养普遍不高(王晓莹,刘林平,2020)。面对家政服务行业有效供给不足、行业发展不规范、群众满意度不高等突出问题,国务院办公厅于2019年专门发布了《国务院办公厅关于促进家政服务业提质扩容的意见》。

尽管家政服务行业存在散乱差问题,但在巨大的市场需求下,中国家政工的薪资水平总体上不断上涨,并达到不低的水平。58同城发布的《中国家政市场就业及消费报告》显示,2019年8月,月嫂月均薪资达9 795元,保姆月均薪资达8 266元,育婴师/保育员月均薪资达7 418元,护工月均薪资为6 427元,保洁月均薪资为3 694元(6)58同城《中国家政市场就业及消费报告》:深圳家政行业薪资近9 000元,求职活跃度最高.搜狐网.(2019-09-25) [2023-02-16].https://www.sohu.com/a/343359279_744142。。阿姨来了平台显示,2021年,月嫂、育儿嫂、家务员、老年护理员的月平均工资分别为15 466元、6 863元、5 952元、5 160元。

值得注意的是,虽然家政工工资的快速增长引发“保姆贵”“家政员工资赶超大学生”“月嫂薪酬堪比金领”等社会话题,但是学界却普遍认为家政工的劳动价值被低估,家政工的工资被剥削。支撑上述判断的一个重要依据是二元劳动力市场理论。该理论认为家政服务作为劳动力市场中的次要部门,通常报酬低、工作条件差、工作稳定性低(Piore,1972)。另外,作为一种非标准的雇佣关系,家政服务具有明显的非正规性(邢朝国,2021a;钱俊月,2022)。除了小部分家政公司实施员工制外,大部分家政工与家政公司之间是中介关系。在中介制下,不仅家政工的劳动被排除在《中华人民共和国劳动法》保护范围之外(杨书,2008;马丹,2015;张琳,杨毅,2016),而且家政企业呈现出以客户利益为先的价值倾向,家政工的权益易被忽视(梁萌,2020),家政企业对改善家政工收入的作用有限(钱俊月,2022)。令情况更加糟糕的是,社会对照料劳动存在消极刻板印象,认为照料劳动是低技能的(James,1989),强调照料劳动的非技术性、辅助性和道德情感性,这在一定程度上导致照料劳动及其从业者的经济价值长期处于市场底端(郭慧敏,2009;吴心越,2019; 肖索未,简逸伦,2020)。

从行业特点来看,家政行业存在明显的性别聚集现象,像月嫂、育儿嫂这样的工种更是纯女性化的,导致市场化的雇佣关系嵌入了父权制和传统性别文化图式,家政工在社会地位和性别角色上都处于弱势地位(周建新,周大鸣,2007;佟新,2017;邢朝国,2021b)。中介公司利用家政工的性别身份,将雇佣关系矛盾转变成家庭矛盾(苏熠慧,倪安妮,2016),引导家政工将“家人”情感进行工具化使用,以满足工作需要(刘育婷,肖索未,2020)。简言之,资本的管控和家政工的女性身份共同形塑了家政工在劳动力市场和劳动过程中的长期弱势地位(梁萌等,2022)。

现有研究指出,相当比例的家政工对自己的收入是不满意的(郑进,魏巍,2020)。工资低、雇主不给涨工资是家政工离职的重要原因(马丹,2015)。另外,家政工不仅可能遭遇雇主克扣工资(袁盼,2014:27),甚至可能被雇主拒付工资(7)金勇,2011.家政工艰辛漫长的维权路.中国妇女报,1月19日。。

总体来说,目前学界对家政工的生计境遇做了丰富讨论,但是存在两个明显的局限。第一,现有讨论侧重从宏观制度和社会观念层面切入家政工的劳动价值承认和劳动剥削问题,较少关注家政服务雇佣双方在微观层面的经济行为,例如如何评估照料劳动价值、如何给照料劳动标价、如何谈工资等。尤其需要注意的是,与做饭、打扫卫生之类的家务型劳动相比,照料劳动不是简单的机械性劳动,而是情感性劳动,雇主在如何识别情感劳动的技能与质量、评估情感劳动价格的合理性方面面临挑战(8)戴斯敏:“照料危机”下家政行业面临的机遇与挑战.网易新闻.(2021-12-28) [2023-02-16].https://www.163.com/dy/article/GSAIEA3M0514BTKQ.html。。第二,现有讨论基本上站在家政工立场,较好地反映了家政工从事照料劳动的主体经验和诉求,相比之下,对家政服务消费者购买和使用家政服务过程中的焦虑、烦恼及其应对策略呈现不够。

有鉴于此,本研究拟探讨以下问题:在家政服务行业规范性不足、雇佣关系脆弱的大背景下,围绕家政工上户服务过程中涨工资事宜,雇佣双方如何对照料劳动的价值进行评估和定价?雇佣双方涨工资的实践逻辑是什么?

二、分析框架

照料劳动的定价问题本质上是照料劳动的价值如何变为具体的价格。照料劳动作为一种服务,属于无形商品。在经济学框架下,商品的价格是由市场供需情况决定的,而且市场通过价格体系来协调理性、自由的经济行动者。与经济学将价格视为个体偏好的累积不同,社会学家指出价格是市场领域中的社会和政治力量作用的结果。例如,涂尔干(2000)认为价格是一种社会事实,它外在于经济行动者,并且受社会规范影响,反映了民众对商品价值的公共评价。韦伯对价格的研究特别强调了权力因素,认为价格是经济行动者之间斗争的结果 (Weber,1978:108) 。

总体上,经济社会学对价格的讨论存在三条理论进路(Beckert,2011)。第一条理论进路强调制度与价格形成之间的关联。相关研究讨论了制度规则如何通过影响市场竞争(如关税设置)、调控商品生产成本的外部化(如要求企业生产保护环境以及劳动者权益)等作用于价格(Akerlof,1970)。

第二条理论进路是讨论社会关系网络与价格形成之间的关系,认为经济行动嵌入人们的关系网络之中,受制于市场中的关系结构。例如,在传统社会中,商品价格比较稳定的原因是经济关系嵌入社会关系网络之中,后者对纯粹的经济冲动产生了约束作用(Granovetter &Swedberg,1992:9)。有研究发现,经济行动者在关系网络中的位置会影响其定价能力。例如,市场中的垄断组织通过限制其他经济行动者的自由而左右市场价格(Carlton &Pefloff,2004)。电力行业的头部企业可以凭借自己在行业中的主导位置将自己中意的价格系统制度化(Yakubovich et al.,2005)。此外,一些研究指出了经济行动者之间的信任有助于降低价格竞争对实际价格的影响(Dore,1992:159-181)。

第三条理论进路是分析价格形成与文化塑造的意义框架之间的关联。价格形成的前提条件之一是经济行动者必须能够评估商品的价值(Preda,2006)。研究者们愈益认识到,商品的定价不是自然而然的,而是植根于一套制度条件和文化假设(Fourcade,2004)。例如,经济社会学家Zelizer(1979)对保险市场的发展历史进行了研究,分析了金钱与人类价值观之间的文化紧张,发现当保险潜在的购买者和潜在的受益人将保险视为亵渎上帝意志的赌博时,他们是不愿意购买保险的。当购买保险被重新定义为爱和关照、与人们的生命神圣性道德理念兼容时,保险业才取得了巨大成功。

值得注意的是,对价格与文化意义之间关联性的讨论还体现在经济行动者的偏好(preferences)上。在社会学意义上,偏好不是简单的个人品位累积,而是反映了特定历史时空中商品被赋予的文化意义,例如什么样的商品是有价值的(Stark,2009:18-23)。由此,社会学对商品价格形成的讨论转向了商品的价值评估。法国惯例经济学和转译社会学认为,商品是物在特定历史阶段和社会环境下被赋予的文化标记或社会生命,供需双方会围绕商品价值评估展开竞争。面对商品世界的不稳定性和不确定性,经济行动主体不仅需要在特定的评价形式中对商品的品质好坏进行质化评估,而且需要对商品的大小多少进行量化评估,还需要对不同的评价形式进行判断和辩护。当然,经济行动者的评价能力受到物质性和技术性的“装置”影响,如市场、中介平台、社交媒体、橱窗陈列。装置生成和提供特定商品的评价形式,形塑经济行动者的评价能力,并影响其行动策略。但是,装置必须通过话语才能被调用,通过诉诸话语展开争论、沟通,使持有不同评价形式的经济行动者对商品的价格形成相同判断(谢崇赟,2021)。

本研究试图整合第二条社会关系网络脉络和第三条文化意义脉络(见图1)。一方面,关注雇佣双方对照料劳动价值进行评估所凭借的装置、依据的评价形式,呈现雇佣双方围绕照料劳动价值评估所展开的竞争和协商,勾勒雇佣双方涨工资的实践逻辑;另一方面,分析雇佣关系如何影响雇佣双方涨工资实践,以及涨工资经济行为如何进一步影响雇佣关系建构。

图1 照料劳动价值评估与涨工资分析框架

对于上述分析框架,我们从三个层面进行具体说明。

第一,照料劳动价值的评价装置是指生成和提供照料劳动价值的评价形式,形塑照料劳动雇佣双方的评价能力并影响其经济行动策略的物质媒介。本研究中,照料劳动价值评价的一个核心装置是家政服务市场的中介公司。它根据家政工的工作技能、工作经验等评价形式对家政工进行等级划分,据此形成家政工的工资标记体系。此外,它还提供家政工涨工资的市场惯例。照料劳动价值评估的另一个重要装置是雇佣双方的社交网络(家政工姐妹圈、雇主圈)。社交网络不仅为雇佣双方提供了照料劳动价值评价的形式(如活多活少、活好不好干、活干得好不好),而且提供了具象的照料劳动价值比较对象。需要特别指出的是,雇佣双方的社交网络作为照料劳动的一种评价装置,是一种相对独立于雇佣双方(人类行动者)的物质媒介,不仅生产和提供照料劳动价值的评价形式,而且使评价形式的话语得以传播。

第二,照料劳动价值的评价形式关涉什么是好的照料劳动、什么是好的照料劳动者。评价形式反映了家政服务市场主体对于照料劳动的偏好,这些偏好与中国家政服务市场发展阶段和社会环境紧密相关,并赋予了照料劳动道德性、情感性的文化意义。例如,在家政服务市场不够规范的情况下,城市中产阶级雇主特别看重照料劳动者的职业忠诚(袁盼,2014:41),希望家政工为人踏实、不要太油(严海蓉,2010),期待家政工干活时把雇主的家当成自己的家(马丹,2015,刘育婷,肖索未,2020)。

第三,雇佣双方对照料劳动价值评价的竞争以及涨工资决策等经济行动,不仅受到雇佣关系状况影响,而且反过来会进一步建构雇佣关系。在此意义上,雇佣双方之间的关系状况不是作为一种提供评价形式的物质装置或者技术工具,而是影响雇佣双方经济行动的自变量以及受雇佣双方经济行动影响的因变量,体现出经济与社会的互构性。例如,在雇佣关系结构中,处于被雇佣位置的家政工通常用试探性方式来表达涨工资诉求,而不是直截了当地跟雇主提;雇主通过满足家政工涨工资诉求使家政工安心工作,以维持雇佣关系的稳定性。

三、研究方法

2019年5月以来,笔者在北京市开展家政工非正规就业研究,主要以育儿嫂和月嫂为研究对象。笔者一方面对她们的技能培训、面试、劳动过程进行了观察,另一方面访谈了80多位育儿嫂和月嫂。访谈内容涉及她们的工资问题,包括工资增长、工资纠纷等。

2022年7—9月,笔者就照料劳动雇佣双方之间的经济关系进行了半结构式访谈,访谈内容涉及雇主如何挑选家政工、雇佣双方如何谈工资和涨工资、雇主如何评价家政服务购买得值不值等。此次访谈对象是曾经雇佣或者现在正在雇佣家政工半年及以上的雇主。笔者通过三种途径招募访谈对象:其一,在自己的社会关系网络中搜寻雇佣过或者正在雇佣家政工的雇主;其二,熟人帮忙推荐身边熟识的雇主;其三,通过微信群(如医院妇产科宝妈群、社区居民群)发布访谈对象招募信息,参与访谈者会获得一定的劳务报酬。通过这三种招募方式,笔者一共访谈了16位雇主(见表1),其中4位访谈对象是笔者认识的熟人,2位访谈对象是熟人推荐的,10位访谈对象是通过微信群招募的。在访谈伊始,笔者会向访谈对象说明访谈目的、访谈内容以及访谈资料使用方式等相关事宜,征得访谈对象的知情同意。此次访谈都是线上完成的,平均每位对象访谈的时间在1.5个小时左右。从访谈结果来看,被访雇主的受教育程度总体较高,雇佣的家政工以照顾幼儿的育儿嫂和照顾老人的保姆为主。

表1 被访谈雇主的基本情况

作为对雇主访谈的补充,笔者就雇佣双方的经济关系对5位住家育儿嫂、2位家政公司负责人和3位家政公司派单老师进行了深度访谈。笔者跟其中三位育儿嫂建立了长期联系,曾对她们做过多次访谈,并观察过她们带幼儿玩耍、与雇主家人互动的场景。另外,有一位育儿嫂之前在雇主A4家提供了三年服务,在笔者访谈时,她已经下户去另一个客户家服务,这是本次研究中唯一涉及的雇佣双方都被访谈到的情况。出于研究伦理考虑,笔者并没有对正处于雇佣状态中的雇主和家政工都进行访谈。

四、怎么涨:照料劳动价值的评估装置

在上户服务过程中,家政工和雇主对于要不要涨工资、涨多少工资往往依赖于市场中介和社交网络这两个重要装置。

(一)市场中介

中介公司不仅是家政服务市场的一个重要行动主体,还是照料劳动价值评价的重要装置,提供了照料劳动价值的评价形式和价格标记体系。中介公司主要根据家政工的工作经验和工作技能对家政工进行等级划分,并据此对家政工的照料劳动进行定价,对家政服务交易起着重要作用。

“我通过某家政公司请过两个育儿嫂。家政公司对育儿嫂评星级,不同星级的工资不一样,明码标价。客户想选几星级的育儿嫂,就付相应的工资。”(A10)

“保姆价格是人家公司那边定的,人家公司说跟着北京大行大市走的。这个价格真的是太高了。人家公司还说现在要请个好保姆不容易,咱自己心里也得有数。”(A13)

实际上,在购买家政服务时,由于市场信息不对称,雇主很难通过短暂面试来准确判断家政工的工作经验、工作技能,往往只能依靠中介公司对家政工的标记。雇主可能遭遇的一个可怕情况是,中介公司伪造简历、虚假推荐。一些中介为了将家政工推介出去,以便收取佣金,不惜隐瞒家政工的不足,甚至帮家政工编造简历。宝妈A12是家政服务市场的高端客户,她在搜寻育儿嫂的过程中发现育儿嫂的简历造假很严重。

“阿姨带过多少个宝宝,有什么证书,造假很多。中介老师会说阿姨在我这上过户,经过培训了,很可能在撒谎。最离谱的就是,我前段时间一直在换阿姨,我在一家跟私立医院合作、好一点的中介公司里看到一个育儿嫂的报价是26天16 900元,属于行业内偏高的薪资了。但是,这个阿姨在小中介报价才9 000元。也就是,同一个阿姨在两家公司的简历竟然不一样,像名字、照片、身份证都一样,但工作履历不一样。”(A12)

A6在面试时,中介公司向她推荐了杨姐,说杨姐照料老人特别有经验,曾经伺候过93岁老人,各方面都特别好。中介公司的说辞让A6觉得自己运气很好,雇到了一位好阿姨。但是上户之后,A6发现杨姐并没有中介公司说得那么好。她不仅干活慢,而且突然撂挑子走人了。

“中介介绍的时候都是说阿姨特别好、非常优秀,没有说阿姨不行的。”(A6)

与中介公司对家政工的工资进行明确标记不同,中介公司对家政工涨工资只提供了相对模糊的市场惯例。例如,有的中介公司表示家政工上户半年可以涨工资,有的中介公司则认为家政工上户一年可以涨工资,至于涨工资的数额从两三百元到一千元不等。

在中介公司看来,家政工上户一段时候后有必要涨工资,以维持家政工在客户家服务的稳定性。由于家政服务市场属于卖方市场,家政工供不应求,加上上户时间增长往往意味着家政工的服务经验增加,若是不涨工资,家政工很可能为了谋求跟自身工作年限和工作技能相匹配的工资而跳槽。

“行业里家政阿姨确实有涨工资一说,一般一次涨500～1 000元(不等),半年或一年一次。涨工资主要有三个原因,一个是行业里人员供不应求,另一个是阿姨经验在增加,再一个是保证稳定性。”(中介公司负责人田经理)

“后续阿姨做得好的话,工资需要涨一个级别,一般是500(元),不同家政公司会有些不同,但都是为了稳固阿姨能在客户家一直做下去。”(中介公司派单员工成双)

育儿嫂花姐的涨工资经历为此提供了很好的例证。花姐通过中介公司跟客户签了一年期限的服务合同,签合同时的月工资是7 200元。花姐所在的中介公司实行分级制度,将育儿嫂分成1～5星,她签合同时是2星,在这家客户服务满半年的时候有资格申请升级为3星。服务满一年的时候,客户觉得花姐干得挺好的,想继续用她,这时花姐主动跟客户提出涨工资。

“那个时候我就跟客户谈了,我说我是二星工资,在你家干半年之后我是可以升三星的,但是我没有升,又继续在你家干了半年。如果你想续签的话,按照我们公司的惯例,就是工资要提上来了,你看你能不能接受我这个三星工资。你要接受,我继续跟你签,如果你不接受,你就换人,就是这样。”(育儿嫂花姐)

A11家2021年4月通过中介雇佣了育儿嫂,中介给定的价格是每月8 000元,工作26天,休4天,若是加班,另算钱。由于对照料服务不满意,A11家前后换了三个育儿嫂。第三个育儿嫂陈姐上户快满6个月的时候提出了涨工资,要求月工资从8 000元涨到8 500元。同样,A12家的育儿嫂也是上户快半年的时候提出了涨工资。A12认为自己家的宝宝需要育儿嫂高质量的照料,所以给育儿嫂的工资也高,每个月工作26天,工资10 000元,另有1 000元绩效。她通过家政公司聘请了育儿嫂阿莲。上户快半年的时候,阿莲跟A12说行业规则是半年、一年要涨薪水,不涨薪水的话,逢年过节雇主要给红包,不给红包的话,要让阿姨带薪休假。

需要特别指出的是,中介公司基于自身利益考虑,并不希望家政工在合同期内一味地追求涨工资,导致雇佣关系不稳定。因为在合同期内,若是家政工离职,中介公司需要免费给雇主换新的家政工。即使合同到期之后续约,中介公司的首要考虑是留住雇主,避免涨工资过多导致雇主终止合作。

虽然涨工资的市场惯例为家政工提供了涨工资的正当性话语,但家政工想要涨工资通常还需要获得雇主对自己照料劳动的认可,就像前文中介公司派单员工成双提到的阿姨要“做得好”。从家政工的角度来看,能够稳定地在雇主家干一年半载,在一定程度上可以视为自己的工作得到了雇主认可。

“你要是在客户家干了一年了、半年了,你干得好,你也可以提出来(涨工资)。”(育儿嫂汪姐)

在访谈中,不仅家政工会依据市场惯例向雇主提出涨工资诉求,而且雇主也会咨询和参考中介公司有关涨工资的市场惯例,判断家政工的涨工资诉求是否合理。雇主A1生二胎后通过中介公司请了一位育儿嫂,当时定的月工资是5 000元,每个月休4天,若是加班的话,加班费每天200元。育儿嫂8月上户,到第二年9月正好服务一年,就跟A1提出要涨工资。在此情况下,A1给合作的中介公司打电话咨询家政工工资一般怎么涨,又跟身边的朋友打听了情况,得出的结论是工作满一年可以涨一次工资,涨300～500元都行。

(二)社交网络

对于涨工资,家政工特别依赖同行社交网络提供的信息,如雇主家活多活少、活好不好干、工资高低,从而对照料劳动形成“比较价”。无论是与那些在同一个社区上户的家政工闲谈,还是周末下户回中介公司与姐妹们聊天,在雇主家的劳动经历和工资收入情况是家政工谈论的重点话题。在一次次的交流中,家政工们形成对家政服务市场行情的认知、对自己工资水平是否合理的判断。项飙(2018:23)曾指出,“保姆帮”是保姆调整观念、与外部世界发生互动的重要中介。

雇主A2说自己家的育儿嫂在小区跟别人家的阿姨聊天,了解其他阿姨的薪资情况后,回来把别人家阿姨的情况一一摆(说)给她听。比如,某个阿姨照料一个什么样的孩子,每个月的工资有多少,暗示雇主给她涨工资。A3家的阿姨也是在小区带孩子时打听其他阿姨在雇主家里的劳动情况以及工资水平之后,觉得自己的工资低了,开始跟A3的母亲唠叨别人家阿姨的情况,并且提到曾经的雇主带她去海南旅行之类的经历。A11家的育儿嫂上户快6个月的时候提出了涨工资要求,理由是同小区别人家的育儿嫂工资比自己高一截。但是工资涨了之后,A11家的育儿嫂还是对自己的工资不满意,因为她觉得自己的工资跟小区里的其他阿姨相比还是低的,这让A11很头疼。

“您知道嘛,这些阿姨都在小区里来回比,跟你说哪家9 000块,哪家10 000块,都这么比,心态都浮躁了,没完没了。”(A11)

需要注意的是,面对家政工涨工资的要求,雇主也会依靠社交网络提供的信息来判断要不要涨以及涨多少合理。例如,在阿姨提出涨工资后,A1不仅打电话向中介公司咨询市场行情,而且请教了单位雇佣了家政工的同事。同事提醒她,阿姨提出涨工资,雇主一般要涨一涨,以免阿姨对孩子不好。A3的母亲跟小区里雇佣了家政工的邻居打听了家政工的工作情况和薪资水平,觉得自家阿姨的劳动量和技能还达不到涨工资的程度。

A16作为一个新手妈妈,加入了小区的家政雇主群,在群里学习到了很多跟家政工相处的方法,其中就包括如何涨工资。

“我们小区有一个雇主群,群里说过阿姨要涨工资的事情,比如服务一年后怎么涨工资。”(A16)

值得一提的是,雇主的邻里关系网络还充当了雇主的“眼线”,会将家政工的一些工作表现甚至对家政工的品行判断反馈给雇主。例如,A2在小区遛弯的时候,经常有邻居反馈她家阿姨净顾着跟别人聊天,对孩子特别生硬,导致A2对阿姨有些不满意。A6雇佣了阿姨照料家里的老人,前后换了几次阿姨。邻居们见到她时会评议几位阿姨。

“阿姨带着老太太在小区晒太阳,出去买菜,邻居们看得见。院里邻居反映说之前的山东阿姨挺好的,还有甘肃阿姨也不错。前几天卖菜店的老板说我们家现在的阿姨真不如原来阿姨,说原来的阿姨真的挺上心的。”(A6)

五、值不值:照料劳动价值的评价形式

对照料劳动价值的评估涉及照料劳动的量和质两个层面,这也是雇佣双方判断要不要涨工资以及涨多少的关键。模糊的市场惯例对于照料劳动价值的具体评估实际上没有太多指导意义。相比之下,家政工同行姐妹圈以及雇主的社交网络为此提供了重要的评价形式和参照。另外,就工作内容来看,照料劳动一方面包括事务性照料(care for),如卫生清洁、洗衣做饭等;另一方面包括关系性互动(care about),核心是关注照料对象的情绪需求,与照料对象进行情感互动(吴心越,2019)。就劳动价值评估来看,事务性照料的量和质更容易评估,而关系性互动(情感劳动)的量和质较难评估,容易产生分歧。

(一)照料劳动工作量:活多活少

照料劳动工作量是评价照料劳动价值、给照料劳动定价的一个基本依据。中介公司通常也会根据照料劳动工作量来标记照料劳动价格。例如,雇主A6给年迈的母亲请住家保姆时,中介跟她说保姆的工资是有层级的。如果保姆照顾一个完全自理的老人,只负责打扫卫生和做饭,每月工资为4 500元;如果照顾半自理的老人,工资会高些。A6的母亲可以自己走路、吃饭,但她希望保姆给老人做饭、帮老人洗澡,中介给定的月工资是5 500元。

对于上户过程中工资的调整变化,雇佣双方共同考量的一个点是照料劳动的工作量,即活多活少。例如,A7雇佣了一位育儿嫂,起初月工资是5 000元,等到孩子上幼儿园时,考虑到需要人接送孩子,就继续雇佣这位阿姨,只是她的身份从育儿嫂变成了保姆,工作从主带孩子、辅做家务变成了主做家务、辅带孩子,工资下调至4 200元。由于这位阿姨年纪大了,不想折腾,而且觉得工作量和工资是匹配的,就答应继续在雇主家干。后来,A7生了二胎,这位阿姨的身份又从保姆变成了育儿嫂,工作量也随之增加,月工资上涨到6 000元。

一位雇主在访谈中抱怨育儿嫂想涨1 000元工资,雇佣双方谈不拢,原因是她觉得阿姨的工资不低了。雇主的依据是家里的孩子全天上幼儿园,阿姨早上送,晚上接回来,负责给孩子洗澡,陪孩子睡觉,“其实没什么活儿”;但阿姨家有三个孩子要养,经济压力大,想多挣点钱,不怕活多,但雇主家活就这么多,只能开这么多工资。

的确,活多是家政工提出涨工资的一个常见且合理的理由。育儿嫂宋阿姨就表示,“如果家里帮忙做事的人多,活少,自然不太好涨”。宋阿姨也曾在上户一年时试探雇主能不能给她涨点工资,尽管她当时的工资在姐妹圈里算不错的。她的雇主A4觉得家里的活不重,没有给她涨工资的意思。

“我们家里的任务也不是很重,当时奶奶也在家,所以小宋只是带个小孩,她自己也说劳动量不是那么大,就像买菜做饭打扫卫生,有的时候不需要她干。然后,孩子也比较乖,一觉睡到天亮,所以她也能睡整觉。”(A4)

当然,如何判断活多活少,除了上户过程中前后服务内容的变化之外,很重要的判断标准来自家政工和雇主在各自社交网络中的比较。

“阿姨会跟爷爷奶奶说,邻居家雇的姐在家不做饭,只抱孩子,每个月5 000块钱。我在你家又是照顾你,给你做饭,还要打扫卫生,我的工资才5 000块。”(A13)

值得注意的是,雇佣双方对于照料劳动的工作量往往会产生不一致的判断。前文提到的A11家雇佣的育儿嫂陈姐在上户快6个月的时候提出了涨工资,要求月工资从8 000元涨到8 500元,雇主A11不太想换人,就答应了陈姐涨工资的要求。但是涨完工资不到一个月,陈姐又提出涨工资,说小区里别人家的育儿嫂工资是9 500元,觉得雇主给她涨的工资不够,她的工资还是低,要求工资涨到9 000元。但这一次,A11觉得陈姐的活儿不值这么多工资。

“我说你(的工资)可不低了。我当时这么说,我说我和叔叔都在干家务活,她说那人家家里也有人干活,我说你要这么想,那没有意思,就这样,我就让她走了。我就跟您说她不值(9 000元),所以我也不用她了。”(A11)

(二)照料劳动技能:能干

照料技能是照料质量的一个重要保证,也是决定照料劳动市场价格的关键因素。

“雇主花高工资,能请到相对来讲专业一些的阿姨。如果说雇主想找低工资的,可能阿姨年龄会大一点,育儿方式也比较老套一点。”(育儿嫂花姐)

对于一个能干的家政工,雇主会用干净利索、干活漂亮之类的形容词来形容她的事务型照料技能(如洗衣、做饭),用专业来形容她的关系型照料技能(如早教)。从家政工角度来看,雇主对劳动技能的要求程度高意味着活儿不好干,不好干的活儿,自然工资要高一些。

在家政服务市场上,各类技能证书是判断家政工照料技能水平的重要装置,如育婴师证、高级母婴护理员证、小儿推拿证、营养师证、驾驶证。这些技能证书不仅是中介公司标记家政工等级和工资水平的重要依据,也是家政工跟雇主谈工资的资本。但是在照料实践中,不少雇主发现家政工的一些照料技能名不副实,存在纸上技能与实际技能不一致的情况,因而对家政工的技能证书“祛魅”。例如,雇主A12在跟育儿嫂熟悉之后,育儿嫂就跟她坦言自己不敢操作小儿推拿,因为她的小儿推拿师证是花钱购买的,这让A12惊讶不已。

实际上,不少雇主跟A12一样在上户过程中才逐渐了解家政工真实的照料技能。雇主A2对自家育儿嫂的服务技能也存在一个知情并且失望的过程。A2母亲在她生二胎那段时间比较忙,没法帮她带孩子,她不得不请育儿嫂搭把手。她给育儿嫂的月工资是5 500元,她知道这个价位请不到中高技能的育儿嫂,所以从一开始就没有指望育儿嫂做早教之类的工作。但尽管如此,她家育儿嫂的工作技能比她的预期还要差。跟育儿嫂熟悉之后,育儿嫂不仅告诉她自己的技能证书是糊弄到手的,而且连初中学历也有水分。

“我家阿姨稍微有点low,她真的没啥技能……后来她跟我挺坦率(坦诚)的,说来了北京之后参加过好多培训,但培训实际上是给家政公司一点钱,然后它就帮你糊弄完了,什么给孩子按摩那些技能,实际上啥都没有学会。”(A2)

雇主会通过家政工照料劳动的一些具体细节、实际效果来判断家政工的技能水平,例如老人穿的衣服是否干净整洁、做的饭菜花样是否丰富、婴儿是否出现湿疹等。

“我们家一直是分着给老太太做饭,单独给老太太做海参、鸽子蛋啥的,她每次也都是单独给老太太做好了再摆上来……她给老太太也弄得挺干净的,衣服上没有汤汁……我看她干活都是挺利落的。”(A6)

“人家办得特别利落,情商、智商都很高,里里外外照顾得都非常好。”(A14)

通常,在事务性照料工作中,雇主比较容易判断家政工的技能水平。相比之下,关系性互动的技能水平缺乏明确的评价标准。前文提到雇主A12花高薪请了一位育儿嫂,她在访谈中很无奈地表示,无论是在育儿嫂面试时还是在育儿嫂上户服务过程中,自己都很难判断育儿嫂到底做得好不好,尽管她有长期雇佣家务阿姨的经验。

“家务阿姨,我自己就用了七八年了,觉得找家务阿姨没有很费劲,换阿姨什么的都很快,阿姨基本上就是这些活,来我家试工一天,基本上我就知道她到底是不是新手或者她能不能干好。但育儿嫂是不一样的,很难判断育儿嫂带孩子好不好。对于家务阿姨,像屋子要擦到什么程度、饭要做成什么样子,我管得很细。但是,孩子一天涂抹几次油、几点吃饭、读多长时间的书,你没有办法去标准化、量化。”(A12)

对于照料技能水平的评价,家政工的姐妹圈和雇主的社交圈都扮演了降低市场信息不对称、提供参照的重要作用。例如,当A3家的育儿嫂提出涨工资要求时,A3的母亲就跟小区里的雇主打听了阿姨们的工作情况和薪资水平,觉得自家阿姨的工作量和劳动技能达不到5 000元的工资要求。

“虽然人家可能比你多500块钱,但是人家厨艺特别好,每一顿都得吃四菜一汤,我们家阿姨可能炒俩菜就得了。如果她像人家阿姨看孩子那样特别专业,能给孩子读绘本、讲故事、唱儿歌,那她体力差、干活慢一点,我们都无所谓,但她没有表现出这方面的能力。”(A3)

(三)照料劳动态度:上心

服务态度是评价照料劳动质量的另一个重要维度,尤其雇主在评价照料劳动质量时会提及家政工的服务态度,如干活是否勤快、肯干、尽职,眼里是否有活。在雇主看来,好的服务态度是家政工在提供照料服务时“上心”,把雇主的家当成自己家一样用心打理照料。这与现有研究发现雇主期待家政工扮演“虚拟家人”角色(马丹,2015)、“干活时把雇主当家人”(刘育婷,肖索未,2020)是一致的。

在上户过程中,雇主往往通过一些蛛丝马迹形成对家政工是否上心的判断。例如,A13的公婆年纪大了,婆婆中风偏瘫并且做了心脏搭桥手术,需要保姆照顾,尤其是晚上起夜需要保姆搀扶。A13聘请的第一位保姆在工作上经常推三阻四,说她要管老太太,没有时间精力再洗衣服、做饭,也不愿帮忙收拾厨房。有一天A13发现,保姆跟婆婆睡一张床,但是保姆那边的床头擦得干干净净,婆婆的床头灰尘很重,这让A13很生气。

“我说我们家没有像别人家那么多要求,我们家最主要的要求就是有点爱心、有点耐心就可以了,因为阿姨面对的是两个老人。”(A13)

后来这位保姆因为工资没有涨成功而下户,A13还将保姆不擦婆婆床头的事情作为保姆工作不认真的例子说给中介公司听。相比之下,A13对第二位保姆的服务态度很认同,认为她把雇主家当成自己的家,干活上心。

“人家做事情,就不用你说。她做家务,手勤快,能干的活儿,给你好好地干,不扯皮,还有照顾老太太,给老太太剪指甲,照顾得挺好的……我婆婆家有一个小花园,公公有时候在小花园晒点豆子之类的东西,她就会操心。比如说天不好,外边有虫子、小鸟,她都会收回来,还有家里狗狗怎么喂,她可上心了。”(A13)

雇主A2觉得育儿嫂刚上户时表现得挺好的,很勤快。除了带孩子,她也会做点家务活,而且会替雇主家考虑,例如她建议擦厨房地板的抹布与其他抹布分开,这让A2觉得很暖心。但是,当她跟雇主家关系稳定下来之后,她只带孩子,家务活基本上不管,而且带孩子不专心。

“她自己单独住一个屋,前半夜她和孩子一起睡,然后我们经常发现,孩子还没哄睡着的时候,她就抱着孩子,拿着手机在那儿打麻将,其实孩子有时候也会看到手机,我觉得对孩子特别不好。”(A2)

另外,邻居也跟A2反馈她家育儿嫂带孩子时光顾着跟别人聊天,对孩子说话不温柔。这让A2对育儿嫂不太满意。

A16家请的第一个育儿嫂也是因为对孩子不上心被辞退。A16说这位育儿嫂特别喜欢出去逛,在外面逛的时候一直跟A16聊天,不跟孩子说话,也不给孩子做早教。A16觉得这对孩子的成长不好,所以换了一位育儿嫂。新育儿嫂则比较敬业。

“她带孩子出去玩的时候不跟我闲聊,而是尽量跟孩子多说话。她在家里面做事的时候,即便我带孩子去睡觉了,她也会非常敬业地搞卫生、做饭,她能做什么就尽力做,像她自己家一样去整理。”(A16)

六、劳动变现:家政工涨工资的实践逻辑与实践策略

在笔者的访谈中,诸多家政工提到她们出来工作的目的就是挣钱,表达出强烈的经济动机。毕竟作为一种非正规就业,家政工很难获得金钱之外的劳动回报,如岗位晋升、职业声望。家政工的经济动机在她们涨工资的经济行为上表现得尤为突出。那些迫切想涨工资的家政工往往具有强烈的劳动变现逻辑,即自己的劳动价值要在工作收入上有充分体现,要尽可能将自己的工作经验、工作技能转换成工资收入。

在上户服务过程中,家政工基于市场中介惯例和姐妹圈社交网络信息,不断地对自己照料劳动价值和工资水平进行评估。评估的结果若是自己的照料劳动价值没有在金钱上得到充分体现,那么她们会有被剥夺感,产生雇主应该给自己涨工资的想法。在她们看来,雇主给自己涨工资是对自己照料劳动价值的一种重要认可形式。

“你干这么长时间,你啥都会了,要是工资太低了,你也不想干了。”(卢姐)

“一般阿姨在雇主家干久了,工作得到了雇主的认同,雇主会适当地涨工资,碰到抠门的雇主,阿姨也可能跳槽。一般阿姨的付出大于雇主给的报酬时,就会要求涨工资。”(育儿嫂宋阿姨)

但是在家政服务中,家政工终究是被雇佣的一方,即使她们有涨工资的想法,往往也不会直截了当地跟雇主提,毕竟“谈钱伤感情”,提出涨工资有可能会损伤雇佣关系。

“对于涨工资,如果谈好了,那双方还是比较合适的;如果谈崩了,双方会比较尴尬,阿姨们也会掂量掂量。”(A1)

与劳工研究经常描述的劳资双方围绕涨工资剑拔弩张不同,多数家政工会使用比较谨慎的方式来表达涨工资的诉求,避免引起雇佣关系紧张或者不愉快。尤其是那些想要继续在雇主家干下去的家政工,她们会采用各种委婉的方式跟雇主表达涨工资诉求,例如用其他家政工的例子来暗示雇主涨工资。A2家的育儿嫂通过把小区其他家阿姨的工作和收入情况讲给A2听,让A2明白自己的工资低了。

“我们的关系就是这样,她从来不直接说,姐,咱们也涨点钱,从来都没这么说过。”(A2)

一些家政工还会选择通过别人来转达自己的涨工资诉求,避免跟雇主直接谈崩,没有回转余地。A3家的育儿嫂就不是当面跟A3提涨工资的想法,而是跟A3的母亲说,A3的母亲再转告给A3。这样的话,即使A3不同意,双方也不会觉得特别尴尬。

“她要是直接跟我说,万一冷场了,不好看,所以跟我妈提,婉转一点。”(A3)

A15的母亲年龄较大,患有糖尿病,独自住在北京大兴。她自己在海淀居住,通过中介给母亲请了住家保姆。保姆干满一年的时候,跟A15的母亲提出想涨工资。A15看望母亲的时候,母亲跟她说了这件事。

一些想要涨工资但又不好意思直接跟雇主说的家政工,也可能通过中介公司的派单员工去跟雇主沟通。育儿嫂卢姐上户时的工资是5 500元,半年后通过派单员工跟雇主沟通,工资涨到了6 000元。

“派单老师会跟雇主聊一会儿,问问雇主对阿姨的评价。雇主跟老师直接说,‘阿姨干得挺好的,我也喜欢她,我也不想换’。老师跟雇主说双方磨合得挺好的,阿姨也挺辛苦的,问雇主可不可以涨一涨工资,雇主就给涨了。”(育儿嫂卢姐)

即使选择与雇主直接面对面谈涨工资,一些家政工也会使用去正式化策略,使涨工资这一雇佣双方之间原本严肃、敏感的话题变得轻松一点。例如,A1家的家政工在与A1闲谈之际,借着良好的交谈氛围,不经意间用半开玩笑的方式询问A1是否可以涨工资。A1用了“温馨”一词来形容当时的场景。当时A1和家政工两个人躺在床上聊天,在聊天过程中,家政工说她来了一年了,问A1能不能涨工资。A1当时也闲聊似地问她一般怎么涨工资。她满脸笑容地提了她的涨工资方案:她每个月都不休假了,月工资从5 000元涨到6 000元。A1笑着说她自己一个人做不了主,需要跟先生商量之后再跟她说。

雇主A4第二次生孩子是在月子中心坐月子,她细心观察月子中心给她安排的月嫂宋姐,觉得宋姐服务挺不错的,想把她带回家做育儿嫂。当时住家育儿嫂的市场价一般为6 000～6 500元,A4给的试用期工资为7 000元,之后正式月工资是7 500元,用工三年。A4给的工资实际上是高出市场工资的效率工资(袁盼,2014:28),目的是通过高工资让宋姐一直在她家干。宋姐在上户一年的时候用开玩笑的方式问A4能不能给她涨工资,因为身边的姐妹工资都涨了。对于宋姐试探性的询问,A4虽然有点惊讶,但也开玩笑地回应说自己的工资还没有涨呢,哪有钱给她涨。

“我们两个人寒暄几句,这事笑笑呵呵地就过去了,之后她就没再提过涨工资。”(A4)

当然,一些对工作现状不满意的家政工也会选择直接跟雇主提涨工资。直接提涨工资相当于摊牌,往往具有策略性作用。若是雇主同意涨工资,满足了金钱要求,家政工可以选择继续干下去;若是雇主不同意涨工资,家政工刚好可以以此为理由提出离职,避免承担离职责任,被雇主扣工资。想要跳槽的家政工甚至会故意提出过分的涨工资要求或者降低照料劳动质量,不好好干活,倒逼雇主解雇她。

“他会故意犯错,分内的事情也不好好干,还要请假休息。”(A13)

一些不想撕破脸的家政工会以家里有事、身体不好需要休养之类的理由跟雇主辞工,双方好聚好散。

七、花钱买心安:雇佣关系与雇主涨工资决策

面对家政工的涨工资诉求,雇主基于对家政工照料劳动价值的评估,综合考虑家政工目前的工资水平、雇佣关系现状、家庭照料资源稀缺程度等因素,做出是否涨工资的决策,并且这一决策会进一步影响雇佣关系的走向。总体上,雇主涨工资决策遵照“花钱买心安”的实践逻辑,具体体现为“涨薪留好”和“涨薪避坏”两种类型,而不涨工资通常意味着终止雇佣关系。进一步说,“花钱买心安”实际上包含双重含义:一是,雇主通过涨工资让自己心安,减少对家政工因为不满意工资而跳槽或者降低服务质量的担忧;二是,雇主通过涨工资让家政工安心在自己家好好服务,维持照料劳动的稳定性。

(一)值得涨:涨薪留好

在雇主认可家政工的照料劳动,并且评估家政工的照料劳动的确值得涨工资,若不积极回应家政工涨工资的诉求,家政工有可能跳槽的情况下,雇主很可能会同意涨工资,即涨薪留好。

A1家的育儿嫂上户一年时跟她提了涨工资的想法,希望月工资从5 000元涨到6 000元。按现有的工资计算方法,如果阿姨每个月不休,拿到手的工资是5 800元,所以她提出来的涨工资方案实际上是每个月涨了200元,这一方案并不离谱。但A1考虑到雇主在雇佣关系中的主导权,她需要掌控涨工资这件事,而不能被家政工牵着鼻子走。在咨询中介公司和雇主朋友之后,A1觉得阿姨服务一年时间了,适当涨一点工资是应该的。另外,她担心不涨工资的话,阿姨可能会跳槽,在照料孩子时可能不上心、对孩子不好。综合考虑后,A1给阿姨每个月涨300元,也就是月工资5 300元,加班费还是一天200元,如果阿姨每个月4天都不休的话,可以拿到6 100元,比阿姨提出来的方案还多100元。

A1家去年9月新请了一位阿姨,上户也快满一年了。她对这位阿姨很满意,很是依赖。她表示近期要询问一下中介公司市场价,主动给阿姨涨点工资,不然的话,担心留不住她。

“我担心留不住她,因为我不涨的话,别人涨,然后这个阿姨干得又很熟悉了,我觉得我对她有一点依赖。这个阿姨挺好的,比如说临时让她加个班都没问题,或者让她帮我看一下孩子,我也放心。比如到哪里接孩子、送孩子,到哪个地方上辅导班,她都很熟悉了,就是说我对她形成了依赖,所以我会主动给她涨工资。”(A1)

A13因为做了心脏搭桥手术,所以雇了一位保姆帮忙照料婆婆。保姆上户三个月的时候,有一天跟A13一起在小区遛弯,提及小区里的阿姨干多少活、拿多少工资的事情。A13后来反应过来保姆想涨工资。虽然保姆只上户了三个月,按惯例是不应该提涨工资的,但保姆将老人照顾得挺好的,老人对保姆也没有什么不满意,所以A13主动询问了保姆涨工资的想法并且同意涨,怕保姆辞工。

“我跟她谈,她能接受得了老人的脾气,我的想法肯定就是她和老人能处得来,然后老人也觉得挺舒服的,那涨就涨点吧,掏钱买个平安在家里。作为儿女,我们就想花钱买个心安,而且她的工作也得到了我们的认可。”(A13)

(二)被迫涨:涨薪避坏

照料劳动涉及为幼儿、老人等提供私人服务,因此维护雇佣关系的稳定性,尤其是保障照料劳动的安全性,是雇主考虑是否给家政工涨工资的重要因素。在涨工资的博弈中,若是雇主不同意涨薪,家政工很可能会用跳槽的方式进行反抗(苏熠慧,2011),而雇主重新面试家政工以及与新家政工磨合不仅需要花费时间成本,而且对于照料对象来说很可能会因为照料关系断裂而产生危机。因此,一些雇主即使对家政工算不上满意,但出于不想换人,也会不情愿地给家政工涨工资,避免家政工因为金钱而心生不满,降低服务质量,甚至伤害照料对象。即使像A1这样对育儿嫂比较满意、雇佣关系相处和谐的雇主,也会担忧不涨工资会造成育儿嫂对孩子不好。

A11通过中介雇佣育儿嫂,第一个育儿嫂干了一个多星期,工作特别不主动,就辞退了。第二个育儿嫂干了两个多月,照料技能不行,宝宝红屁股很严重,疼得天天晚上哭闹,也被辞退了。第三个育儿嫂陈姐给孩子洗漱还凑合,做饭、打扫卫生也可以,但照顾孩子不太上心,没有耐心。陈姐晚上带宝宝睡觉,A11发现她晚上十点多还在看手机,宝宝总是哭闹。因此,A11和家人对陈姐不太满意。陈姐上户快6个月的时候提出了涨工资,A11和家人觉得陈姐在家里干熟了,跟孩子也磨合久了,不太想换人,就答应了陈姐涨工资的要求。A11在访谈中提到若是不给陈姐涨工资,估计陈姐要么跳槽,要么不好好干,甚至对孩子不好。无论是哪一种情况,都是她不愿意看到的。多位雇主在访谈中抱怨,家政工善于抓住雇主不想换人的心理提出涨工资要求,若是雇主不答应,就辞工撂挑子,雇主反而成为被拿捏的弱势一方。A11也正是出于上述考虑,勉强答应了陈姐涨工资的要求,希望她安心做好工作。

A15为患有糖尿病的母亲请了保姆。母亲跟保姆两个人住,很多事情都要依靠保姆。面对保姆涨工资的诉求,A15说她不想因为涨钱的事情让保姆不开心,担心保姆对母亲不好。

“当时给她涨钱,想的还是希望她好好干,对老人照顾好一点,不要产生什么矛盾。(涨钱)只要不太过分就行了。老太太肯定不愿意涨,觉得给的工资已经挺高了。我给我妈做思想工作,就说涨工资是为了让她们俩更好相处,这样我也放心一些。”(A15)

被访者A13就遭遇到没有满足保姆涨工资诉求导致保姆服务态度变差的情况。A13原本雇佣的保姆跟老人相处较好,但保姆因为家人生病不得不辞工回乡。第二位保姆上户两个多月的时候,临近年底,以回老家过春节为由,逼迫A13涨工资。但A13觉得老人身边离不开人,没有同意保姆的回乡要求。另外,保姆刚上户没多长时间,谈不上涨工资。但为安抚保姆,A13打算春节时给她包一个红包,相当于变相涨工资,但保姆的情绪一下子变得很暴躁。

“她的情绪可明显了,推老太太轮椅的时候还撞墙、撞花盆,然后还跟我老公公吵起来了。她做饭也明显和以前不一样了,很糊弄。”(A13)

(三)不值得涨:终止雇佣关系

雇主不同意给家政工涨工资的共同原因是认为家政工的照料劳动不值得涨。雇主决定不给家政工涨工资,往往等同于解除雇佣关系,除非有家人能对家政工的照料劳动进行监督(例如有老人帮着带孩子),不用太担心因为没有给家政工涨工资而造成照料质量下降甚至照料不安全。

A2对育儿嫂的照料技能和服务态度很不满意,所以育儿嫂暗示涨工资时,她没有给出积极回应。A2自己上班时间比较自由,父亲在家里帮着做家务,后来母亲也搬过来帮她照看两个孩子,育儿嫂的角色是搭把手。年底时,育儿嫂提出要回家过春节,A2借此时机跟她说后面不打算请人了,结束了雇佣关系。

“因为本身就对她不是很满意了,我觉得涨钱根本谈不上。我觉得涨工资的前提是对对方满意,对吧?你不能说你工作质量打折扣,然后你还得跟我谈涨钱。她后来已经跟我们旁敲侧击地说别人挣6 000元或者怎么样的,但是我和家人的感觉都是这样,就你这水平和表现,你还想挣6 000元呢。”(A2)

同样,A12决定不再雇佣育儿嫂阿莲的直接导火索是阿莲“要挟式”涨工资,为此还闹了两次情绪,这让A12觉得心累。A12本身对阿莲的照料劳动评价不算好。阿莲不仅会指使家务阿姨做饭,而且会把一些育儿嫂分内的工作推给家务阿姨,比如整理宝宝的衣物。有一次A12外出办事,回来得晚,阿莲带着情绪责怪A12这么晚才回来,自己等她吃饭等了两个小时。这些情况让A12觉得阿莲“走板”了。阿莲上户快半年的时候,以行业惯例名义要求涨工资。看A12没有涨工资的意思,有一天阿莲跟A12说最近宝宝晚上哭闹比较多,醒得比较频繁,她要带薪休假。A12一听就明白了阿莲的意思。A12的想法是,自己给阿莲的工资是高于市场价的,阿莲在家里主要带孩子,家务活几乎都由家务阿姨干了,她要求涨工资是不知足。A12以临时找不到人带孩子为由,拒绝了阿莲带薪休假的要求,但紧接着阿莲说她觉得累,想回老家休息。

“她说最近太累了,要回老家休息一个礼拜。她明知道像我这样的新手宝妈自己带不了孩子,孩子还小,就是给孩子洗澡都不会。她知道我离不开她,她也不是说跟我商量,她其实是通知我。这种情况下,一般的宝妈可能就说阿姨你先别走,我给你涨1 000块钱。我身边的朋友遇到一种更夸张的情况,就是育儿嫂在她家干了5个多月了,她产假结束,第二天复工。复工的前一天,育儿嫂说你家活太多了,太累了,有点不想干了。那我朋友就知道她是什么意思了,因为她明天必须要去公司报到,育儿嫂就卡着她明天要去单位报到的点。育儿嫂不想干了,她也不早说。没办法,我朋友选择了妥协,她临时找不到合适的人帮带孩子。另外,孩子也熟悉阿姨了。她跟育儿嫂说那我给你涨2 000元,育儿嫂说那好,就留下来干了。”(A12)

A12说自己跟其他宝妈一样,内心是不愿意随便换阿姨的,尤其小宝宝很难适应新阿姨,搞不好会造成心理创伤。但阿莲为涨工资连着闹腾两次,让A12实在忍不了了,就直接让她走了,请自己的母亲临时过来帮忙。

八、结论与讨论

本研究以家政工涨工资为切入点,讨论照料劳动的价值评估与定价问题。照料劳动的价值评估与定价是照料劳动商品化过程中的核心问题。作为一种无形商品,照料劳动的价值评估与定价充满不确定性。当家政服务市场规范性不足时,情况更是如此。

研究发现,中介公司和雇佣双方的社交网络是家政工涨工资的重要装置。中介公司为涨工资提供了市场惯例,即家政工上户服务一段时间后可以涨工资,因为服务时间增长意味着家政工照料劳动经验积累和照料劳动技能娴熟,这是中介公司标记家政工等级以及薪资水平的重要依据。在此意义上,涨工资市场惯例有助于维持家政工照料劳动的稳定性,避免家政工寻求与自身照料经验相匹配的工资而跳槽。但是,家政工上户服务时间只是涨工资的一个必要条件,市场惯例往往还强调照料劳动的质量需要得到雇主认可,即家政工要“干得好”。然而,市场惯例对于家政工是否干得好并没有提供确切的评价标准。相比之下,社交网络为雇佣双方评估照料劳动的量和质提供了具体的参照对象和地方化的市场信息,从而将抽象的、概念化的市场转变成经验的、可感知的市场。不仅家政工通过在同行姐妹圈中比较照料劳动情况和工资水平,形成是否要求涨工资、涨多少的具体认知,而且雇主也借助雇主圈信息来判断家政工照料劳动价值和价格。

对于照料劳动价值的评估,其评价形式包括照料劳动工作量、照料劳动技能和照料劳动态度。在照料劳动工作量方面,“活多”是家政工提出涨工资诉求的一种常见的正当性话语,雇主也会根据活多活少来判断家政工工资的涨幅。照料技能是决定家政工工资水平的另一个重要因素。在家政服务市场混乱的情况下,各种技能证书作为评估家政工照料劳动技能的技术性装置的可靠性不足,雇主在照料服务使用过程中对家政工的技能证书存在一个知情祛魅过程,他们通常会根据照料劳动的实际效果来评估家政工的照料能力。至于照料劳动态度,雇主看重家政工是否“上心”,即家政工是否把雇主家当成自己家一样来照料,眼里是否有活,干活是否尽职尽责。

需要特别指出的是,尽管上述三个维度能帮助雇佣双方对照料劳动的价值进行判断,但是家政工涨工资牵扯雇佣双方之间的复杂博弈,导致照料劳动价值评估与定价存在不确定性。对于家政工来说,他们往往抱有强烈的经济动机,希望自己的照料劳动价值得到雇主认可,并且最大限度地将自己的劳动变现。但是作为被雇佣的一方,她们通常会用暗示、让别人转达的间接方式来表达涨工资的诉求,或者用玩笑式的非正式沟通方式来提,以免“谈钱伤感情”。对于那些抱着不涨工资就跳槽的家政工,她们有可能会直接跟雇主商谈涨工资,甚至提出过分的涨工资诉求,倒逼雇主解雇自己,免除自己跳槽的责任。

同样,雇主的涨工资决策并不是简单地遵循照料劳动价值评估“值不值”逻辑,而是呈现出强烈的“心安”逻辑,即“花钱买心安”。研究显示,雇主涨工资存在两种基本动机,一种是“涨薪留好”,另一种是“涨薪避坏”。前者是雇主在评估家政工的照料劳动值得涨工资的情况下,通过涨工资满足家政工的金钱诉求;后者则是雇主在评估家政工的照料劳动不值得涨工资的情况下,由于不想换人,被迫给家政工涨工资。无论是“涨薪留好”还是“涨薪避坏”,雇主都通过涨工资的经济行为来构建稳定、安全的照料劳动关系,一来避免家政工跳槽,二来避免家政工照料劳动质量下降甚至产生照料安全风险。在双重逻辑的作用下,雇主拒绝给家政工涨工资往往意味着要结束雇佣关系。

本研究的理论贡献在于:第一,整合了价格社会学的社会关系网络研究脉络和文化意义研究脉络,呈现了商品定价的双重逻辑,尤其是挖掘了影响商品价格的社会因素,为经济社会学的商品定价议题提供了鲜活案例、进行了有益探索。正如本研究所表明的,像照料劳动这样的无形商品定价,消费者不仅要考虑经济学上值不值得,而且要考虑对雇佣关系的影响,或者说雇佣关系对消费者的定价产生重要影响。正因如此,一些家政服务消费者即使觉得家政工的照料劳动价值不值得涨工资,但为了维持雇佣关系的稳定性、规避照料安全风险,也会给家政工高出自己意愿的价格。在此意义上,社会关系不仅是经济行为的宏观背景(即经济行为嵌入社会关系之中),而且社会关系是经济行为的因变量(即经济行为界定和标记社会关系)。第二,现有研究发现,雇主愿意支付给家政工的工资均值要显著小于家政工的实际工资水平,表明家政工的实际工资水平超过了家政服务市场的均衡价格,呈现出效率工资的特征(袁盼,2014:28)。本研究较好地解释了中国家政服务市场效率工资产生的原因,即“花钱买心安”。